Skuteczne zarządzanie kadrami jako klucz do sukcesu Twojej firmy
Pracownicy = inwestycja
Skuteczne zarządzanie kadrami to umiejętne uporządkowanie wszystkich procesów związanych z poszczególnymi etapami życia pracownika w naszej firmie. Etapy te obejmują:
- wzbudzenie zainteresowania przyszłego pracownika (z ang. attraction). Są to działania, które budują pozytywny wizerunek naszej firmy jako solidnego pracodawcy.
- rekrutację (m.in. wybór odpowiednich kanałów i treści ogłoszeń rekrutacyjnych, selekcję i weryfikację aplikacji, rozmowy kwalifikacyjne, negocjacje i złożenie oferty pracy).
- wdrożenie do pracy (z ang. onboarding), czyli przygotowanie pracownika do samodzielnego objęcia obowiązków, przekazanie wartości i kultury firmy.
- szkolenie i rozwój. Na tym etapie kluczowe jest odpowiednie zarządzanie talentami oraz planowanie ścieżek rozwoju każdego członka zespołu.
- retencję, czyli spadek motywacji pracownika. Dochodzi do niego, gdy pracownikowi brakuje wyzwań zawodowych lub czuje się nienależycie doceniony przez pracodawcę.
- zakończenie pracy (z ang. offboarding), czyli rozstanie z firmą albo naturalne (przejście na emeryturę) albo z innych powodów leżących po stronie pracownika lub pracodawcy.
Jeśli dostosujesz poszczególne procesy kadrowe do zróżnicowanych, reprezentujących różne pokolenia czy kręgi kulturowe pracowników lub kandydatów na pracowników – zwiększysz szansę na pozyskanie tych najlepszych. Jednocześnie Twoi najbardziej wartościowi pracownicy zostaną z Tobą aż do emerytury.
Zarządzanie różnorodnością pracowników
Czym jest zarządzanie różnorodnością?
Zarządzanie różnorodnością polega na maksymalnym wykorzystaniu przez pracodawcę wiedzy i doświadczenia każdego pracownika. To także uczynienie atutem firmy naturalnych różnic pomiędzy członkami zespołu. Różnice te wynikają m.in. z wieku, doświadczeń życiowych i zawodowych, stylu życia, płci, pochodzenia kulturowego, wykształcenia, ale też ze stanu zdrowia czy stylu komunikacji.
Pracodawca powinien stworzyć takie środowisko pracy, w którym każda zatrudniona przez niego osoba będzie czuła się szanowana i doceniona. Dzięki temu w pełni wykorzysta swój potencjał intelektualny, a także otworzy się na współpracę z innymi. Dobra atmosfera w zespole z kolei pobudza kreatywność i bezpośrednio wpływa na jakość zrealizowanych zadań. Efektem całej układanki jest sukces organizacji.
Dlatego bardzo ważne jest wdrażanie w firmach rozwiązań ukierunkowanych na wykorzystanie mocnych stron i talentów pracowników w każdym wieku, godzenie życia zawodowego z prywatnym, dostosowywanie miejsc pracy do potrzeb i możliwości pracowników, a także wspieranie ich w dbaniu o zdrowie fizyczne i psychiczne.
Prócz aspektów etycznych i prawnych zarządzanie różnorodnością i tworzenie włączającej kultury organizacyjnej (diversity & inclusion, D&I) mogą stanowić dla firmy istotną wartość o znaczeniu biznesowym.
Historia zarządzania różnorodnością
Koncepcja zarządzania różnorodnością pojawiła się w USA w II połowie XX wieku. Celem podejmowanych wówczas działań było zintegrowanie w miejscu pracy pracowników z różnych grup mniejszości. Miało to zapewnić lepszą atmosferę i większą wydajność pracowników. Szybko okazało się, że to nowe podejście do zarządzania zasobami ludzkimi przynosi również wymierne korzyści finansowe przedsiębiorcy.
W Polsce idea pojawiła się w latach 90. razem z wejściem na nasz rynek zagranicznych koncernów oraz otwarciem się rynku pracy na cudzoziemców. Firmy zaczęły kłaść większy nacisk na tworzenie i wprowadzanie kodeksów etyki oraz polityki przeciwdziałającej dyskryminacji i mobbingowi. Zarządzanie różnorodnością zyskało na znaczeniu wraz z wejściem Polski do Unii Europejskiej i przyjęciem prawa wspólnotowego. Przepisy unijne początkowo dotyczyły przeciwdziałania dyskryminacji ze względu na płeć, a dopiero później rozszerzono je o inne aspekty, jak wiek, rasę i orientację seksualną.
Dziś stosowanie przepisów dotyczących przeciwdziałania dyskryminacji i mobbingowi oraz polityka równego traktowania stanowią wymóg prawny. Przepisy te są zawarte w Kodeksie Pracy. Zarządzanie różnorodnością zaś jest działaniem dobrowolnym, ale niezwykle opłacalnym.
Zarządzanie wiekiem
Jednym z elementów zarządzania różnorodnością jest zarządzanie wiekiem.
Starzenie się społeczeństwa zmusza do zmiany myślenia o pracownikach. Z upływem lat coraz mniej osób wchodzi na rynek pracy. Oznacza to mniej możliwości pozyskania nowych ludzi dla organizacji. Nawet jeśli kwestia braku rąk do pracy nie dotyczy naszej firmy czy branży w tym momencie, problem ten pojawi się z pewnością za 10-15 lat. Dlatego teraz kluczowy będzie nie tylko wyścig z konkurencją i zrekrutowanie najlepszych pracowników, ale i efektywne zarządzanie obecnym, zróżnicowanym wiekowo zespołem oraz zatrzymanie w firmie najbardziej wartościowych osób.
Przykładowe narzędzia zarządzania wiekiem:
- mentoring,
- ergonomia,
- profilaktyka zdrowotna,
- rehabilitacja,
- warsztaty integracyjne,
- praca zdalna,
- wsparcie w opiece nad osobami zależnymi,
- szkolenia i planowanie rozwoju,
- systemy motywacyjne i benefity.
W efektywnym zarządzaniu wiekiem przydaje się wiedza na temat cech charakterystycznych przedstawicieli różnych grup wiekowych. Na podstawie podobnych doświadczeń generacyjnych, podejścia do zatrudnienia i wykonywanych obowiązków, ideałów, poglądów, przyzwyczajeń wyróżniono kilka pokoleń na rynku pracy. Więcej o nich dowiesz się z podstrony „Pokolenia w pracy”.
Małopolska pomaga zarządzać różnorodnością w firmach
Niska świadomość pracodawców na temat zagrożeń wynikających ze starzenia się społeczeństwa oraz nieinwestowania w zarządzanie wiekiem, powoduje, że tylko niewielka część z nich jest zainteresowana wsparciem w tym obszarze. Jak pokazało badanie zrealizowane w 2020 r. na zlecenie Urzędu Marszałkowskiego Województwa Małopolskiego, tylko 24% przebadanych małopolskich firm oczekuje wsparcia w prowadzeniu polityki zarządzania wiekiem.
Dlatego też Województwo Małopolskie pokazuje korzyści wynikające ze świadomego zarządzania różnorodnością, w tym zarządzania wiekiem. Oferuje też wsparcie pracodawcom w zakresie wprowadzania jego elementów do strategii zarządzania zasobami ludzkimi.
Projekt pilotażowy "Bonus dla biznesu"
Ważnym przedsięwzięciem z tego zakresu był realizowany przez Wojewódzki Urząd Pracy w Krakowie projekt pilotażowy „Bonus dla biznesu”. W latach 2021-2022 wsparciem objęto w nim 20 małopolskich pracodawców, którzy byli otwarci na zmianę swojego podejścia do zarządzania pracownikami.
W projekcie otrzymali oni pomoc ekspertów w określeniu, jakie działania mogą poprawić efektywność ich firm. Dowiedzieli się, jak skutecznie zarządzać zespołem zróżnicowanym wiekowo. Uczyli się, jak efektywniej wykorzystać możliwości pracowników, uwzględniając ich potrzeby i oczekiwania. Dzięki projektowi przedsiębiorcy mogli przetestować, jak zadziała u nich praca zdalna. Część firm zdecydowało się na przydzielanie nowym pracownikom mentorów, którymi zostali ich bardziej doświadczeni koledzy. Jednocześnie w kilkunastu firmach przeprowadzono audyty ergonomiczne. W oparciu o ich wyniki wyposażono stanowiska pracy w sprzęt bardziej dostosowany do potrzeb pracowników. Realizowano także programy refundacji usług rehabilitacyjnych i zdrowotnych, w tym obejmujące wsparcie psychologiczne.
Z przeprowadzonej oceny efektów, ale także z rozmów z pracodawcami i pracownikami wynika, że rozwiązania proponowane w projekcie były bardzo pożądane i oczekiwane.
Kontynuacją działań na rzecz wspierania małopolskich pracodawców w zarządzaniu różnorodnością jest projekt „Pracownicy – najlepsza inwestycja dla firmy”. Wojewódzki Urząd Pracy w Krakowie przy wsparciu ekspertów będzie uświadamiał pracodawcom, że inwestować powinni nie tylko w sprzęt i technologię, ale też w pracowników. Takie inwestycje również przekładają się na sukces finansowy.
Do końca 2025 roku ze wsparcia doradczego w zakresie zarządzania różnorodnością skorzysta 200 małych i średnich firm z Małopolski. Dodatkowo będą one mogły otrzymać dofinansowanie do niektórych rozwiązań, które zdecydują się wdrożyć.
Więcej na temat projektu „Pracownicy – najlepsza inwestycja dla firmy” przeczytasz na podstronie „O projekcie”.