Rozmowa z Przemysławem Odrzywałkiem, Prezesem Zarządu firmy Replikant spółka z o.o.

Jak czytamy w Waszej Strategii Zarządzania Wiekiem, która powstała w projekcie „Pracownicy – najlepsza inwestycja dla firmy”, cały czas potrzebujecie nowych pracowników, głównie dobrze wykształconych, z doświadczeniem, ale i gotowych na zmiany. Biorąc pod uwagę niedobory specjalistów na współczesnym rynku pracy, chyba nie jest łatwo zrekrutować takie osoby, a następnie – utrzymać je w firmie na dłużej…

W zakładce „Praca w Replikant” na naszej stronie internetowej zawsze można znaleźć jakieś ogłoszenie. Szukamy specjalistów z wykształceniem technicznym, co wynika ze specyfiki naszej branży. Zajmujemy się innowacjami technologicznymi. Od 10 lat projektujemy rozwiązania z zakresu telewizji przemysłowej, rozwijamy się też w dziedzinie odnawialnych źródeł energii. Naszym celem jest stałe podnoszenie wydajności i niezawodności produktów, które projektujemy i wdrażamy z naszymi partnerami, nie tylko w Polsce, ale również za granicą. Dbamy jednocześnie, żeby miały one pozytywny wpływ na środowisko naturalne.

Nie ukrywam, że profil naszej działalności, a przede wszystkim innowacyjność, która jest naszą cechą charakterystyczną, przyciągają wielu kandydatów do pracy. Zawsze wydawało mi się, że to nasz atut, bo możemy wybierać w ofertach. Tyle tylko, że 62 aplikacje na jedno stanowisko w ciągu 5 dni rekrutacji może w gruncie rzeczy stać się problemem, jeżeli nie mamy w firmie wystandaryzowanej procedury rekrutacyjnej. Pokazała nam to współpraca z doradcą strategicznym i doradcą HR-owym w projekcie.

HR-owiec uzmysłowił nam, że jeżeli podejdziemy do rekrutacji z głową, być może nie będziemy musieli szukać ludzi tak często jak do tej pory, bo z kandydatów zainteresowanych pracą u nas wybierzemy takie osoby, które będą lepiej dopasowane do zespołu. Dlatego teraz podchodzimy do tematu rekrutacji bardziej metodycznie. Mamy opisany cały proces. HR-owiec przygotował nam ogłoszenia rekrutacyjne na stanowisko handlowca i specjalisty ds. obsługi klienta. Stworzył też kompetencyjne opisy obu stanowisk.

Jeżeli udało się Wam zatrudnić nowego pracownika, w kolejnym kroku musicie go wdrożyć do pracy. Tymczasem – jak wynika z Waszej Strategii Zarządzania Wiekiem – onboarding jest u Was niesformalizowany, co może mieć wpływ na to, czy pracownicy po pierwszym okresie pracy zdecydują się zostać w firmie.

Dziś mogę chyba śmiało powiedzieć, że niesformalizowane wdrażanie do pracy to już przeszłość w naszej firmie. Proces ten został już opisany przez doradcę HR z projektu, przynajmniej jeżeli chodzi o stanowiska handlowca i specjalisty ds. obsługi klienta. Mamy checklisty wdrożeniowe dla tych stanowisk, a więc łatwiej nam zweryfikować, czy wszystkie założenia dotyczące wiedzy i umiejętności zostały zrealizowane na etapie wdrażania do pracy, a także czy nowy pracownik został zaznajomiony z najważniejszymi zasadami kultury organizacyjnej firmy.

Niebagatelne znaczenie dla poprawy jakości tego procesu ma mentoring, który wdrożyliśmy w firmie zgodnie z sugestią doradcy strategicznego. Jeden z doświadczonych pracowników stał się mentorem dla nowo zatrudnionych. Wprawdzie już wcześniej brał pod opiekę świeżo zrekrutowane osoby, ale po serii szkoleń dla mentorów, w których wziął udział dzięki projektowi, zupełnie zmienił podejście do swoich podopiecznych. Jak sam przyznał, pracuje z nimi teraz bardziej indywidualnie, biorąc po uwagę ich cechy charakteru, wiek, różnice w doświadczeniu, sposobie postrzegania świata i podejściu do zadań.

Widzę, że to procentuje, czego najlepszym przykładem jest nowy pracownik, który jako pierwszy trafił pod skrzydła mentora po tym, jak ten uczestniczył w szkoleniach przygotowujących go do tej roli. W pierwszym okresie swojej pracy chłopak wyraźnie wątpił, czy podoła nowym obowiązkom. Pracując z mentorem poczuł się bezpiecznie i z czasem stał się w pełni samodzielnym serwisantem. Nie boi się podejmować wyzwań i chce pracować, a to cenię najbardziej. Bo w gruncie rzeczy możemy nauczyć wszystkiego naszych pracowników, wystarczy, żeby mieli zapał i pracowali z zaangażowaniem.

Oczywiście cały czas staramy się doskonalić proces wdrażania nowych osób. Zależy nam, żeby w początkowym okresie miały okazję popracować w każdym dziale. Dzięki temu będą miały szeroki kontekst pracy na swoim stanowisku. Myślę także o przygotowaniu kolejnego pracownika do roli mentora.

Jak widzimy, Strategia Zarządzania Wiekiem stworzona w projekcie, zainspirowała Was do wielu działań z zakresu employer brandingu. Poprawa procesu rekrutacji, wdrożenia do pracy, ale też budowanie przyjaznego środowiska pracy – to chyba jego najważniejsze elementy, wdrożone w projekcie.

Muszę przyznać, że często wracamy do Strategii, którą stworzył dla nas w projekcie Zbigniew Mendel. Dokument ten daje nam wskazówki, co jeszcze możemy poprawić w naszej działalności, żeby lepiej zarządzać ludźmi.

W ogóle największym zaskoczeniem związanym z udziałem w projekcie było dla nas doradztwo strategiczne. Nie zgłosiliśmy się do projektu z konkretnymi pomysłami na to, jak poprawić warunki pracy w firmie, czy co zrobić, żeby pracownicy czuli się u nas lepiej. Dopiero w toku doradztwa strategicznego, dyskutując z pracownikami, wypracowywaliśmy konkretne rozwiązania wynikające z potrzeb ludzi.

Tak było na przykład z zapleczem socjalnym. Potrzebę z nim związaną pracownicy zgłaszali jeszcze przed naszym udziałem w projekcie. W trakcie doradztwa strategicznego okazało się, że najlepiej będzie, jeżeli postawimy obok siedziby firmy kontenery socjalne, w których będą prysznice, toalety i szatnie, a także kuchnia i jadalnia. Teraz jesteśmy w trakcie urządzania tych kontenerów. Pracownicy samodzielnie je stawiali, lada dzień będą je meblować. Robią to z własnej inicjatywy.

Podobnie było z dbaniem o kondycję fizyczną. Pracownicy bardzo dobrze przyjęli pomysł spotkania z instruktorem sportowym, które sfinansowaliśmy z pieniędzy grantu. Chciałem kontynuować temat i myślałem na przykład o finansowaniu karnetów na siłownię. Tymczasem okazało się, że pracownicy wolą, żeby siłownia powstała w firmie. W sumie, czemu nie?

Jak podsumowałby Pan udział Replikanta w projekcie „Pracownicy – najlepsza inwestycja dla firmy”?

W działalności biznesowej stawiamy na najwyższą jakość oferowanych przez nas produktów i usług. Cieszę się, że dzięki udziałowi w projekcie udało nam się poprawić jakość zarządzania różnorodnością pracowników.

Dziękujemy za rozmowę.

Rozmawiali Monika Gucwa i Paweł Kozakiewicz