Zbliżenie na bieżnię, na której widoczne są tory 1, 2 i 3.

Zbuduj przyjazne miejsce pracy dla swoich pracowników

1 października rusza ostatnia w tym roku rekrutacja do projektu „Pracownicy – najlepsza inwestycja dla firmy”. Małe i średnie firmy z Małopolski mogą w nim otrzymać do 63 000 zł grantu, szkolenia, doradztwo strategiczne i doradztwo HR. Dzięki unijnemu wsparciu poprawią zarządzanie pracownikami. Wnioski można składać do Wojewódzkiego Urzędu Pracy w Krakowie, instytucji Województwa Małopolskiego.

Korzyści dla przedsiębiorcy i jego pracowników

Na początek pracodawca i kluczowi pracownicy firmy otrzymają w projekcie szkolenie na temat zarządzania różnorodnością, w tym zarządzania wiekiem. Firma weźmie też udział w doradztwie strategicznym. Ekspert przeprowadzi diagnozę firmy pod kątem zarządzania pracownikami, a także wskaże obszary wymagające usprawnienia. Następnie – wspólnie z pracodawcą, uwzględniając jego potrzeby i warunki prowadzenia działalności gospodarczej – opracuje strategię zarządzania wiekiem w firmie.

W kolejnym etapie pracodawca otrzyma dofinansowanie z Funduszy Europejskich na wdrożenie niektórych rozwiązań wskazanych w strategii. Będzie mógł m.in.:

  • zmodernizować sprzęt w oparciu o wyniki audytu ergonomicznego,
  • doposażyć zdalne stanowiska pracy,
  • zmodernizować przestrzenie socjalne,
  • pomóc pracownikom zadbać o zdrowie fizyczne i psychiczne,
  • wdrożyć w firmie mentoring.

Osoby wskazane przez pracodawcę nauczą się współpracy w zespołach wielopokoleniowych, poznają też metody wydłużania aktywności zawodowej i przeciwdziałania wypaleniu zawodowemu. Firma będzie mogła liczyć również na doradztwo HR-owe, jeżeli potrzebuje stworzyć lub zaktualizować procesy kadrowe czy zaplanować działania zwiększające motywację pracowników.

Wsparcie zostanie dopasowane do indywidualnych potrzeb firmy.

Więcej informacji można znaleźć na podstronie Ścieżka wsparcia.

Kto może skorzystać z pomocy

Projekt „Pracownicy – najlepsza inwestycja dla firmy”, dofinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego Plus, jest adresowany do małych i średnich firm z Małopolski.

Pracodawca, chcący wziąć udział w projekcie, powinien m.in.:

  • spełniać warunki dostępu do otrzymania pomocy de minimis;
  • prowadzić działalność od co najmniej 2 lat;
  • nie mieć strategii zarządzania różnorodnością, w tym zarządzania wiekiem, stworzonej lub aktualizowanej za pieniądze publiczne w ciągu ostatnich 3 lat;
  • nie mieć zaległości z tytułu podatków, składek na ubezpieczenia społeczne oraz zdrowotne;
  • nie być karanym.

Wszystkie wymogi stawiane pracodawcom w projekcie znajdują się w Regulaminie.

Zgłoszenia

Pracodawcy, zainteresowani projektem, muszą wypełnić formularz rekrutacyjny i dostarczyć go do Wojewódzkiego Urzędu Pracy w Krakowie do 14 października 2024 roku.

W przypadku pytań odnośnie rekrutacji prosimy kontaktować się bezpośrednio z Biurem Projektu.


Troje młodych ludzi - dwie dziewczyny i chłopak - siedzą na polanie w lesie, wpatrując się w ekran komputera.

Z punktu widzenia "Zetki"

O różnicach pokoleniowych słyszałam nie tylko na studiach z zarządzania, ale od samego dzieciństwa z ust dziadków czy rodziców, zaczynających swoje zdania od znanych wtrętów: „Za moich czasów…”, „Kiedyś to było…” lub „Ja jak byłam w Twoim wieku…”. Kto tego nie słyszał od starszych od siebie osób?

Obecnie praca w projekcie „Pracownicy – najlepsza inwestycja dla firmy” pozwala mi znacznie lepiej przyjrzeć się zjawisku zmian pokoleniowych, a co za tym idzie – zwiększonej różnorodności na rynku pracy.

Według umownych ram badaczy przynależę do pokolenia Z. Nie zliczę, ile razy słyszałam, że jesteśmy tymi najbardziej leniwymi czy roszczeniowymi pracownikami. Nie będę ukrywać, że zdaję sobie sprawę z tego, że moje pokolenie posiada czarny PR na rynku pracy.

W związku z tym chciałabym dziś powiedzieć słów kilka o Generacji Z. I – być może – nieznacznie nas odczarować.

Pokolenie Z to osoby urodzone w latach 1995-2010. Jako dzieci mieliśmy dostęp do coraz to nowszych technologii, w związku z tym wielu z nas nie wyobraża sobie życia bez Internetu, a media społecznościowe znamy jak własną kieszeń. Jesteśmy tą częścią społeczeństwa, która wkracza z rozmachem na rynek pracy. Dlaczego z rozmachem? Bardzo lubimy eksperymentować, nie boimy się zmieniać miejsca pracy. Może właśnie dlatego wydajemy się trochę niestabilni. Jednakże – jak pokazują badania – pragniemy znaleźć odpowiednie zatrudnienie, które da nam bezpieczeństwo, satysfakcję i oczywiście dobre wynagrodzenie. Perspektywa pracy w jednym miejscu do emerytury jest dla nas nieco przytłaczająca. Przede wszystkim wpływa na to nasz młody wiek i luźniejsze podejście do życia.

Tak, jesteśmy trochę zwariowani, bardzo cenimy sobie indywidualizm i możliwość wyrażania siebie poprzez ubiór, makijaż, kolor włosów, ale przecież wszyscy młodzi ludzie to robili! Chyba nie muszę nikomu przypominać o Skinheadach i Hipisach :).

Mimo naszej biegłości w świecie wirtualnym czasami mamy problemy z komunikacją interpersonalną, ale bardzo cenimy sobie przynależność do grupy. W związku z tym w pracy istotna dla nas jest atmosfera i to, jakie relacje panują między współpracownikami. Jesteśmy bardziej bezpośredni w rozmowie niż inne pokolenia, z mniejszym dystansem podchodzimy do hierarchii, jednocześnie nie zapominamy o wzajemnym szacunku.

Przypomnienie: jeśli kiedykolwiek mieliście złe doświadczenia z osobami z mojego pokolenia, to chciałabym, żebyście pamiętali, że kultura osobista nie wiąże się z datą urodzenia – w każdym pokoleniu znajdą się osoby niemiłe i opryskliwe.

Jako „Zetki” niezwykle cenimy sobie nasz wolny czas i prawo do odpoczynku. Ta zmiana pokoleniowa i nowe nawyki, które udzielają się wszystkim na rynku pracy, osobiście bardzo mi się podobają. Mam nadzieję, że w tym aspekcie wszyscy będą brać przykład z Generacji Z i zawsze na pierwszym miejscu będą stawiać swój dobrostan psychiczny oraz fizyczny.

Oczywiście od każdego pokolenia możemy się czegoś nauczyć i wyciągnąć wnioski, czego powinniśmy unikać. Właśnie dlatego różnorodność w naszym życiu jest tak istotna. Nie ma nic lepszego i prostszego niż uczenie się od siebie nawzajem nowych umiejętności czy nawyków poprzez spędzanie czasu wspólnie w jednym środowisku pracy. Przez to, że każdy z nas jest inny, ma różne doświadczenia zawodowe, posiada inny bagaż życiowy – może dzielić się wiedzą.
Jestem najmłodsza w swoim zespole i bardzo cenię sobie dobre rady moich współpracowników. Pomagają mi zrozumieć nową rzeczywistość, jaką jest pierwsza, poważna praca i związane z nią pierwsze rozterki i zderzenia z dokumentacją pracowniczą. Równocześnie bardzo cieszy mnie to, kiedy mogę im pomóc w sprawach technologicznych i dzielę się sztuczkami, jak ułatwiać sobie pracę.

Być może różnice pokoleniowe mogą stanowić trudność w codziennej pracy i komunikacji. Jednak zrozumienie, iż każdy z nas jest po prostu inny, pomoże zarówno mojemu pokoleniu, jak i tym starszym – w budowaniu w sobie większej wyrozumiałości i spojrzenia łagodniejszym okiem na odmienne podejście do pracy czy życia.

Na koniec dodam, że trzeba zachować spokój, jeśli czasami „nie załapuje się” słówek w komunikacji szczególnie z młodszym pokoleniem. Osobiście sama nie rozumiem najnowszego slangu „młodzieży” i nie raz prosiłam najmłodszych w rodzinie o wytłumaczenie mi znaczenia danego sformułowania.

No cóż, kiedyś to było… 😉

Julia Broś


Grupa ludzi z zasłoniętymi oczami siedzi przy stole, próbując mocować kable do drewnianych listew.

O niedyskryminacji i wypaleniu zawodowym

Każdy pracodawca uczestniczący w projekcie „Pracownicy – najlepsza inwestycja dla firmy” otrzymuje dwa indywidualne szkolenia dla swoich pracowników. Jedno dotyczy wydłużania aktywności zawodowej i przeciwdziałania wypaleniu zawodowemu, drugie – niedyskryminacji i współpracy w zespołach wielopokoleniowych. Warto wysłać na te szkolenia jak największą liczbę pracowników z uwagi na to, że obydwa problemy nie omijają żadnej organizacji.

Wypalenie zawodowe dotyka obecnie coraz więcej osób, niezależnie od ich wieku i doświadczenia. Często ulegają mu osoby kluczowe z punktu widzenia prowadzenia biznesu i pracujące na pierwszej linii frontu z klientem. Dlatego tak ważne jest uświadamianie pracownikom i pracodawcom, z jakimi zagrożeniami mogą się mierzyć oraz jak powinni dbać o zdrowie psychiczne.

Z kolei doskonalenie współpracy i komunikacji w zespole jest potrzebne każdej firmie, w której pracują osoby pochodzące z różnych pokoleń i kręgów kulturowych, z odmiennymi nawykami i spojrzeniem na świat. W tak różnorodnym środowisku pracy nietrudno o dyskryminację. Warto wiedzieć, jak jej zapobiegać i przeciwdziałać.

Więcej na temat każdego ze szkoleń oferowanych w projekcie można przeczytać w wywiadzie z Bartoszem Ruskiem, trenerem i konsultantem z Brainstorm Group Sp. z o. o., która realizuje szkolenia w projekcie „Pracownicy – najlepsza inwestycja dla firmy”.

Grupa ludzi siedząca przy stole z zasłoniętymi oczami słucha trenera wyjaśniającego ćwiczenie. Grupa ludzi siedzi przy stole, słuchając trenera. Grupa ludzi łowi rybki w ramach ćwiczenia na szkoleniu.


Mężczyzna wykonuje rzut kulą na kręgielni.

Czasem wystarczą proste rozwiązania, by poprawić jakość pracy

Rozmowa z Grażyną Grabowską, Prezes Zarządu Targów w Krakowie sp. z o.o. oraz Małgorzatą Borowiec, Członkiem Zarządu

Jesteście Państwo największym na południu Polski i trzecim w skali kraju organizatorem targów. W swoim dorobku macie wydarzenia o ugruntowanej pozycji na rynku, takie jak Międzynarodowe Targi Książki w Krakowie czy Międzynarodowe Targi Stomatologiczne KRAKDENT. Misja Państwa firmy – wierzymy w siłę spotkań – którą się chwalicie na swojej stronie internetowej, jasno pokazuje cel, do którego zmierzacie – inspirowanie przedsiębiorców i branż do rozwoju dzięki udziałowi w organizowanych przez Państwa wydarzeniach. Słowem – tworzycie silną markę, a tego nie da się przecież zrobić bez zgranego zespołu, pracującego na sukces firmy. Co zatem skłoniło Państwa do udziału w projekcie „Pracownicy – najlepsza inwestycja dla firmy”, który pomaga przedsiębiorcom usprawnić zarządzanie pracownikami?

Zespoły organizujące poszczególne wydarzenia skupiają się na swoich zadaniach i nie mają kontaktu z innymi zespołami targowymi. Każda konferencja czy kongres to osobny byt posiadający własną specyfikę, innych uczestników i odbiorców. Taki charakter pracy nie wpływa dobrze na komunikację między pracownikami z różnych zespołów, nie ułatwia też integracji. Pracownicy nie mają szansy zobaczyć swojej pracy w kontekście funkcjonowania całej firmy, a jedynym punktem odniesienia jest dla nich macierzysty zespół. Tylko działy wspomagające, pracujące na rzecz wszystkich pozostałych zespołów, widzą naszą firmę jako całość.

Wiedzieliśmy, że to doskwiera pracownikom, a udział w projekcie tylko potwierdził ten stan rzeczy. Praca z doradcą strategicznym i doradcą HR-owym podsunęła nam pomysł na wprowadzenie regularnych spotkań inspiracyjnych dla zespołów targowych, podczas których pracownicy wymieniają się dobrymi praktykami z realizacji wydarzeń. Wreszcie widzą się nawzajem, mogą korzystać ze swoich doświadczeń, wprowadzać u siebie usprawnienia, które ułatwiły pracę w innych zespołach. Dzięki temu czują się częścią nie tylko swojego zespołu, ale też całej firmy.

Wzmacniamy też integrację ponadzespołową. Otworzyliśmy na wakacje strefę relaksu z ping pongiem, batmintonem, puzzlami i grami planszowymi. Z pieniędzy grantu dokupiliśmy pufy, stoliki i piłki do ćwiczeń. Okres wakacyjny – tradycyjnie mniej obciążony pracą w branży targowej – jest dobrym czasem na zacieśnianie więzi między pracownikami, między innymi dzięki strefie relaksu.

Jakie inne korzyści wynieśli Państwo z doradztwa w projekcie?

Zaczęliśmy porządkować procesy w firmie. Przeorganizowaliśmy pracę sekretariatu i recepcji. Zatrudniliśmy office managera, odpowiedzialnego za sprawną organizację pracy wszystkich zespołów, między innymi w takich kwestiach jak podróże służbowe, zarządzanie umowami (na przykład z korporacjami TAXI czy firmami kurierskimi), protokołowanie zebrań, dbanie o przepływ informacji oraz koordynowanie zakupów.

Tworzymy procedury, aby wystandaryzować czynności, takie jak obieg dokumentów, zamawianie taksówek czy obsługa poczty. Dzięki temu pracownicy czują się bezpieczniej. Od razu wiedzą, co robić w danej sytuacji i nie tracą czasu na dowiadywanie się, co jak działa. Wszystkie procedury przenosimy do intranetu, żeby każdy mógł mieć do nich łatwy dostęp.

Dzięki współpracy z doradcą HR-owym zaczęliśmy aktualizować zakresy obowiązków. Naszym celem jest przygotowanie ich w taki sposób, aby były skrojone pod konkretnych pracowników w poszczególnych działach.

Ważna jest dla nas również zmiana podejścia do kwestii doceniania pracowników. Mieliśmy na ten temat warsztat z doradcą HR-owym. Otworzył nam oczy między innymi na to, jak unikać pułapek w docenianiu. Jak pokazuje nasza praktyka, nie zawsze metody doceniania, które stosujemy, są skuteczne; czasami mogą wręcz przynieść skutek odwrotny do zamierzonego. I – co równie ważne – zawsze musimy dostosowywać metody doceniania do konkretnego pracownika. Nie da się przyjąć jednej miary do wszystkich.

Tak naprawdę wszystkie te działania wyniknęły z potrzeb pracowników, które wyrazili na etapie diagnozy prowadzonej przez eksperta strategicznego. Wszyscy byli bardzo otwarci podczas wywiadów. My przyjęliśmy ich uwagi i poszliśmy za ich potrzebami.

Z tego, co czytam w Państwa strategii zarządzania wiekiem, pracownicy mieli też wiele pomysłów, jeżeli chodzi o poprawę warunków pracy…

Tak. Po raz pierwszy mieliśmy w firmie audyt ergonomiczny, który potwierdził konieczność wprowadzenia usprawnień zgłaszanych przez pracowników. Odkryciem było dla nas, że czasami nawet bardzo proste rozwiązania mogą znacząco poprawić jakość pracy na poszczególnych stanowiskach.

Kupiliśmy na przykład hulajnogę elektryczną dla kierownika hali. Dotychczas każdego dnia przemierzał spore odległości na piechotę, co było nie tylko męczące, ale wiązało się też ze stresem, bo nie zawsze udawało mu się zdążyć na czas w jakieś miejsce. Proste urządzenie rozwiązało oba te problemy.

Audyt zainspirował nas do zorganizowania w firmie Dnia zdrowia. Fizjoterapeuta przeprowadził dla nas na miejscu 1,5-godzinne szkolenie. Zainteresowanie było tak duże, że powstały dwie grupy szkoleniowe. Potem nasz gość udzielał porad indywidualnych pracownikom. Dowiedzieliśmy się przede wszystkim, jak w prosty sposób ograniczać lub eliminować dolegliwości związane z pracą przy komputerze czy wynikające z długotrwałego stania lub chodzenia, co przy organizacji targów jest normą.

Teraz czekamy na szkolenia na temat wypalenia zawodowego i współpracy w zespołach wielopokoleniowych. Mamy bardzo wielu chętnych. Mam nadzieję, że wszystkim zainteresowanym pracownikom uda się wziąć w nich udział.

Jak podsumowałyby Panie udział Targów w Krakowie w projekcie „Pracownicy – najlepsza inwestycja dla firmy”?

Nie ukrywajmy – projekt jest wymagający dla uczestników, ale tak powinno być, jeżeli w grę wchodzą publiczne pieniądze. Trzeba się zaangażować na każdym etapie, ale w zamian otrzymuje się wielowymiarowe wsparcie, z którego wartości firma początkowo nawet nie zdaje sobie sprawy, bo zgłasza się do projektu po pieniądze.

Najważniejsze jest to, że na wstępie sprawdza się potrzeby firmy, a dopiero potem udziela się pomocy dopasowanej do tych potrzeb. Duże znaczenie ma też jakość relacji z osobami zaangażowanymi w realizację projektu po stronie Wojewódzkiego Urzędu Pracy w Krakowie. Otwartość konsultanta, pomoc między innymi przy planowaniu wydatków i rozliczaniu grantu dają pewność, że nawet ten przedsiębiorca, który nie uczestniczył wcześniej w projektach dofinansowanych z funduszy unijnych, przejdzie bezpiecznie przez cały proces.

Naszej firmie projekt pokazał, jak szukać usprawnień – będziemy o nie pytać pracowników, bo to oni – będąc na pierwszej linii frontu – najlepiej wiedzą, czego trzeba, żeby ich środowisko pracy było bardziej przyjazne. Naszym zadaniem – jako zarządu – będzie dopilnowanie, żeby te usprawnienia zostały wprowadzone, a potem utrzymane w firmie na stałe.

Dziękuję za rozmowę.

Rozmawiała Monika Gucwa

Grupa ludzi siedząca na kolorowych fotelach słucha wykładu kobiety. Dwaj mężczyźni nakładają sobie kawałki tortu z napisem EXPO Kraków. Leżak, stoliki, pufy i regały z grami stoją w pokoju relaksu. Grupa ludzi słucha wykładu na temat zdrowia. Pod ekranem z prezentacją widoczne piłki do ćwiczeń. Grupa ludzi siedzi na piłkach do ćwiczeń. Instruktor tłumaczy im, co mają robić.


Zdjęcie oszklonego budynku, przed którym na parkingu stoją samochody. Na bramie wjazdowej napis Multifol.

Multifol to my

Rozmowa z Januszem Kuziołą, Prezesem Zarządu firmy Multifol Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością Spółka Komandytowa

Pamiętam, że kiedy dzwoniłam do Pana z informacją o zakwalifikowaniu się firmy Multifol do pierwszej edycji projektu „Pracownicy – najlepsza inwestycja dla firmy”, był Pan akurat na urlopie.

Tak. Pani telefon był dla mnie sporym zaskoczeniem. Kiedy ogłoszono wyniki rekrutacji, okazało się, że jesteśmy na liście rezerwowej. Pomyślałem – trudno. Nie udało się, będziemy musieli poszukać innego dofinansowania. A tymczasem jakiś czas później dostałem informację, że mamy szansę wejść do projektu. Wakacje od razu stały się znacznie przyjemniejsze.

Kolejne zaskoczenie dotyczyło Wojewódzkiego Urzędu Pracy w Krakowie. W mojej świadomości byliście Państwo do tej pory instytucją zajmującą się wyłącznie bezrobotnymi. Już sam fakt, że realizujecie projekt skierowany do firm, budził moje zdziwienie. A kiedy jeszcze okazało się, że poza grantem, na którym mi w gruncie rzeczy zależało, dostałem jeszcze profesjonalne doradztwo i ciekawe szkolenia, byłem zachwycony. Moja firma zyskała na udziale w projekcie więcej, niż się spodziewałem.

Główną rekomendacją naszego doradcy strategicznego, zawartą w Strategii Zarządzania Wiekiem przygotowanej dla Państwa firmy, było wdrożenie zarządzania procesami produkcji opartymi na lean management, w sposób angażujący pracowników na wszystkich poziomach organizacji.

Rozmowy w ramach doradztwa strategicznego zmieniły nasz sposób myślenia i skierowały nas w nieco inne obszary niż te, którymi chcieliśmy się zająć. Lean management to chyba podstawowa korzyść, jaką wynieśliśmy z udziału w projekcie.

Jest to koncepcja zarządzania przedsiębiorstwem oparta na elastyczności, dostarczaniu wysokiej jakości produktów i usług, a także na eliminowaniu marnotrawstwa i ciągłym doskonaleniu. Obecnie skupiamy się na niej w Multifolu. Doradca do spraw lean management przyglądał się funkcjonowaniu firmy u nas na miejscu. Na tej podstawie przygotował dla nas szkolenie z tego zakresu. W dwóch turach uczestniczyło w nim łącznie 20 pracowników.

To pierwszy krok w kierunku wprowadzenia w naszej firmie lean management. Potem skupimy się na programie 5S (5 etapów: sortowanie, systematyka, sprzątanie, standaryzacja i samodyscyplina), dzięki któremu nasze miejsce pracy stanie się uporządkowane i pozbawione zbędnych elementów, a także na kaizenach, czyli małych usprawnieniach w różnych obszarach działalności firmy. Cały czas w tym procesie będzie nam towarzyszył stały doradca lean.

Wiem, że uda się nam doprowadzić ten proces do końca, bo pracownicy przekonują się do tej idei i aktywnie uczestniczą w jej wdrażaniu. Mam nadzieję, że dzięki temu uda się nam poprawić wydajność o 20% w ciągu roku.

Poprawa ergonomii stanowisk pracy, którą realizujecie Państwo dzięki udziałowi w projekcie, wpisuje się w program 5S. Jej głównym celem jest ułatwienie pracy pracownikom i zmniejszenie jej uciążliwości.

Przyznaję, że ergonomia była dla mnie ważna głównie w kontekście części produkcyjnej firmy. Garściami korzystam z dofinansowania oferowanego przez ZUS na ten cel. Potrzeby są jednak ciągle bardzo duże. Obecnie naszym priorytetem jest wdrożenie zmian ergonomicznych zgodnych z zasadami lean. Chcemy przeorganizować stanowiska pracy i układ urządzeń na hali produkcyjnej, żeby zmniejszyć obciążenia fizyczne pracowników. Dlatego zainwestowaliśmy między innymi w poprawę sterowania efektywnością klimatyzacji na hali. Kupiliśmy też odciąg oparów z myjki do sit, regały do magazynowania sit oraz wózek do ich transportu.

Audyt ergonomiczny, przeprowadzony w firmie dzięki wsparciu projektu, uświadomił mi również, jak ważna jest ergonomia pracy w biurze. W efekcie kupiliśmy między innymi regulowane fotele, podnóżki, podstawki pod monitory i zainstalowaliśmy klimatyzację w sekretariacie.

Rozwiązań służących poprawie organizacji i czasu pracy wprowadzacie w firmie znacznie więcej. Jak czytam w Państwa Indywidualnym Planie Wsparcia, stworzyliście dwa stanowiska pracy zdalnej, a także zainwestowaliście w system operacyjny umożliwiający wykonywanie pracy zdalnej i hybrydowej. Dzięki temu pracownikom łatwiej godzić życie zawodowe z prywatnym.

Głównym zasobem każdej firmy są jej pracownicy. Jeżeli pracodawca nie uświadamia sobie tego jeszcze, projekt potwierdzi mu to w każdym proponowanym działaniu. Dla mnie poza wprowadzeniem lean management największe oczekiwania wobec projektu wiązały się poprawą komunikacji oraz integracji zespołu. Uważam, że przewagę konkurencyjną mogą zyskać te firmy, które mają zmotywowanych pracowników. A jak takowych zyskać? Słuchając ich i wzmacniając więzi w zespole.

Wychodząc naprzeciw oczekiwaniom pracowników w każdą środę organizujemy spotkania przy kawie i ciastku, podczas których omawiamy bieżące sprawy. Pracownicy mogą wówczas zadawać pytania, dzielą się też z resztą swoimi pomysłami.

Postanowiliśmy również wzmocnić integrację zespołu. W naszej firmie mamy problem głównie z relacjami między pracownikami z dłuższym stażem a nowozatrudnionymi. Obie grupy izolują się od siebie, co często powoduje napięcia lub konflikty. Mam nadzieję, że wspólne wyjście na strzelnicę i kręgle będzie pierwszym krokiem do przełamania impasu.

Przekazywanie wiedzy przez doświadczonych pracowników osobom rozpoczynającym pracę w firmie też może być formą zacieśniania więzi w zespole.

Patrząc z perspektywy czasu, tak się właśnie stało. Dotychczas nie mieliśmy w firmie sformalizowanych procesów wdrażania do pracy i przekazywania wiedzy na różnych stanowiskach. Pracownicy wielokrotnie mi zgłaszali, że źle szkolimy nowe osoby. Nie umieli jednak powiedzieć, na czym polegał błąd. Dlatego sugestia, która znalazła się w naszej Strategii Zarządzania Wiekiem, dotycząca wprowadzenia w firmie mentoringu, była trafiona.

Pracownicy wytypowani do pełnienia roli mentora początkowo nie chcieli iść na szkolenie z mentoringu. Na szczęście, kiedy je ukończyli, byli zachwyceni. Każdy z trzech mentorów ma teraz pod opieką nowych pracowników. Z tego, co słyszę, obie strony są zadowolone.

Jak podsumowałby Pan udział firmy Multifol w projekcie „Pracownicy – najlepsza inwestycja dla firmy”?

Mam przed sobą Strategię Zarządzania Wiekiem stworzoną dla naszej firmy przez doradcę strategicznego. Jest w niej wiele cennych wskazówek. Dokument ten nie będzie jednak nic wart, jeżeli nie pójdą za nim konkretne działania.

Dzięki projektowi zapoczątkowaliśmy proces zmian. Wiele z nich będziemy kontynuować z własnych środków, jak chociażby szkolenia pracowników. Moim celem na przyszłość jest to, żeby każdy z pracowników firmy mógł powiedzieć: Multifol to my.

Dziękuję za rozmowę.

Rozmawiała Monika Gucwa


Zbliżenie na trzy kobiety zastanawiające się nad czymś

Pracownicy to nasz największy kapitał

Rozmowa z Dominiką Kuśnierz, Dyrektor Generalną Fabryki Kosmetyków HEAN spółka z ograniczoną odpowiedzialnością spółka komandytowa

„Satysfakcja klienta to sukces całej firmy” – takie motto znajduję na Państwa stronie internetowej. Na zadowolenie klientów, jak czytam, pracujecie już od 1981 roku. Można powiedzieć, ze jesteście jedną z najstarszych polskich firm kosmetycznych.

Tak. Kolejne pokolenie stara się kultywować najlepsze tradycje naszej firmy. Jesteśmy obecnie w fazie gruntownych zmian. Wyremontowaliśmy dwie hale produkcyjne i pomieszczenia magazynowe, wymieniamy maszyny i urządzenia z myślą o standaryzacji i automatyzacji procesów produkcji, zmieniamy też strukturę organizacyjną. W związku z tym cały czas szukamy zewnętrznych źródeł finansowania. Projekt „Pracownicy – najlepsza inwestycja dla firmy” doskonale wpasował się w nasze potrzeby.

Jednym z głównych celów przystąpienia do projektu była chęć stworzenia pracownikom bardziej komfortowych warunków pracy.

Audyt ergonomiczny potwierdził, że idziemy w dobrym kierunku, jeżeli chodzi o modernizację naszej siedziby. Z pieniędzy grantu kupiliśmy ergonomiczne krzesła dla pracowników biura, produkcji, laboratorium i magazynu – w sumie 60 osób.

Grant umożliwił nam też remont przestrzeni socjalnych, przede wszystkim szatni i jadalni. Zmieniliśmy układ pomieszczeń, zaadaptowaliśmy na cele socjalne dodatkową przestrzeń, ujednoliciliśmy standard pomieszczeń socjalnych dla pracowników biura i produkcji, a także kupiliśmy wyposażenie.

W ten sposób – dzięki udziałowi w projekcie – kończymy pierwszy etap modernizacji naszej siedziby. Jednak na tym nie poprzestaniemy. Kolejne etapy będziemy finansować już z innych środków.

Mówiła Pani, że wprowadzając do firmy ergonomiczne rozwiązania, słuchaliście, czego potrzebują pracownicy. W czym jeszcze pomogły ich sugestie?

Po szkoleniu z zakresu zarządzania wiekiem, od którego rozpoczęliśmy udział w projekcie, postawiliśmy w firmie skrzynkę pomysłów. Chcieliśmy, aby pracownicy bardziej się otworzyli, szczerze mówili o tym, co im doskwiera, co chcieliby zmienić w firmie. Pomyśleliśmy, że dając im możliwość anonimowego wypowiedzenia się w wybranym przez nich momencie, bardziej ich ośmielimy. Nie każdy chce przecież osobiście zwracać się do szefa, nawet, jeżeli wie, że może. Skrzynka pomysłów wydawała się nam najbardziej odpowiednim rozwiązaniem, jeżeli chodzi o zebranie opinii pracowników.

O dziwo, od razu zaczęła się zapełniać. Pomysły znajdujemy w niej różne. Już udało nam się kupić stojaki na rowery, o które prosili pracownicy, a także – zgodnie z ich sugestiami – poprawić oświetlenie w pomieszczeniach, wprowadzić karty sportowe. W przyszłości planujemy pakiet medyczny. Zorganizowaliśmy także spotkanie integracyjne, na którym wszyscy świetnie się, bawili, jedząc, tańcząc i biorąc udział wielu grach i konkursach z nagrodami.

Dzięki skrzynce pomysłów pracownicy czują się wysłuchani. Mają realny wpływ na zmiany, które zachodzą w firmie. Zależy nam na tym, bo jesteśmy firmą rodzinną, nie tylko dlatego, że zarząd jest w rękach jednej rodziny. Większość naszych pracowników jest z firmą związana bardzo długo. Z uwagi na zaufanie, jakim nas darzą, a także mając na względzie stabilne warunki pracy przyprowadzają do nas także członków swoich rodzin.

Staramy się dbać o ich zadowolenie. Udział w projekcie uzmysłowił nam, jak ważna jest komunikacja międzypokoleniowa. Bez wymiany wiedzy pomiędzy doświadczonymi pracownikami a osobami rozpoczynającymi pracę na danym stanowisku nie będzie możliwe utrzymanie wzajemnego zaufania, więzi w zespole i dobrej współpracy.

Co udało się zrobić w tym zakresie dzięki udziałowi w projekcie?

Już wcześniej, chcąc poprawić komunikację wewnętrzną, zaczęliśmy organizować cotygodniowe spotkania kierowników, które mają służyć wymianie informacji, dzieleniu się dobrymi praktykami i planowaniu pracy.

Szefowie działów – osoby z największą wiedzą i doświadczeniem – są mentorami dla pozostałych pracowników. Korzystamy też ze wsparcia emerytowanych pracowników. Wielu z nich wróciło do firmy, pracują w niepełnym wymiarze czasu pracy i są naszymi doradcami.

Udział w projekcie podkreślił fakt, że zatrudniamy w większości osoby w średnim lub starszym wieku, co stawia nas w przyszłości przed koniecznością odmłodzenia kadr. Uzmysłowienie sobie różnic pokoleniowych, odmienności potrzeb i nawyków osób w różnym wieku, pozwoli nam poprawić proces rekrutacji.

Rekrutacja to jeden z obszarów, które można usprawnić w projekcie dzięki wsparciu doradcy HR-owego. Czym w Państwa przypadku zaowocowała współpraca z naszym ekspertem?

Efektem współpracy z doradcą HR-owym jest między innymi Culture book – podręcznik dla nowych pracowników, ważny z punktu widzenia wprowadzania nowych osób w kulturę naszej organizacji.

Doradztwo HR-owe zainspirowało nas również do wprowadzenia nowego systemu premiowania oraz systemu oceny pracowników powiązanego z systemem motywacyjnym. Te działania będziemy wdrażać stopniowo, także po zakończeniu udziału w projekcie.

Dodatkowo doradca HR pomógł nam stworzyć regulamin pracy zdalnej, a z grantu kupiliśmy niezbędny do tego sprzęt. Ta forma pracy nie funkcjonowała dotychczas w naszej firmie, ale są działy – takie jak zarządzanie jakością – gdzie może się sprawdzić. Zadania związane z przygotowaniem i obsługą procedur jakości wymagają nierzadko ciszy i skupienia, dlatego możliwość pracy zdalnej w pierwszej kolejności wprowadziliśmy właśnie w tym dziale.

Jak podsumowałaby Pani udział firmy HEAN w projekcie „Pracownicy – najlepsza inwestycja dla firmy”?

Muszę przyznać, że nie spodziewałam się otrzymać od instytucji publicznej tak wartościowych rzeczy jak doradztwo i szkolenia. Analiza firmy przeprowadzona przez doradcę strategicznego zebrała w całość problemy, z którymi się obecnie mierzymy. Pokazała, nad czym musimy pracować. Wprawdzie jesteśmy świadomi stojących przed nami wyzwań, ale w przygotowanej dla nas strategii zarządzania wiekiem zostały one uporządkowane i opisane.

Z kolei dzięki wsparciu HR-owemu, szkoleniom i grantowi mogliśmy wdrożyć wiele narzędzi, które zapoczątkowały proces koniecznych zmian. Dlatego doceniam kompleksowość wsparcia oferowanego w projekcie.

Wszystko, co otrzymaliśmy w projekcie, zostało dobrze zainwestowane w naszych pracowników. Bo to oni są naszym największym kapitałem.

Dziękuję za rozmowę.

Rozmawiała Monika Gucwa

Grupa ludzi bawi się na dziedzińcu fabryki HEAN. W tle stoją zastawione stoły. Kobieta w średnim wieku z kolorowymi włosami rysuje na flipcharcie ludzika. Zbliżenie na dwie młode kobiety śpiewające do jednego mikrofonu. Zbliżenie na flipchart, na którym podsumowano punkty zdobyte przez cztery drużyny w trzech konkurencjach. Grupa ludzi tańczy na dziedzińcu pod gazebo.


Dziewczyna skacze z radości z rękami do góry w blasku zachodzącego słońca.

4. lista rankingowa w projekcie "Pracownicy - najlepsza inwestycja dla firmy"

Zapraszamy do zapoznania się z Listą rankingową w IV edycji naboru pracodawców do projektu "Pracownicy - najlepsza inwestycja dla firmy".

Lista podstawowa - pracodawcy zakwalifikowani do projektu

  1. Zakłady Mięsne Wadowice Sp. z o. o., ul. Podstawie 30, 34-100 Wadowice - 11 punktów
  2. Społem Podwawelska Spółdzielnia Spożywców, Al. Daszyńskiego 3, 31-537 Kraków - 11 punktów
  3. BOGUSŁAW CORA "CONSILIUM", ul. Cechowa 63, 30-614 Kraków - 11 punktów
  4. Przedsiębiorstwo Budowlano-Usługowe GOMIBUD Sp. z o. o., ul. Wernera 2, 32-050 Borek Szlachecki - 10 punktów
  5. Handlowa Spółdzielnia JUBILAT, al. Zygmunta Krasińskiego 1, 31-111 Kraków - 10 punktów
  6. OLMAR PIOTR MAJ I WSPÓLNICY SP.K., ul. Kościuszki 45C, 32-540 Trzebinia - 10 punktów
  7. Restauracja "BALATON" s.c. Anna Kędzior Barbara Zamorska, ul. Grodzka 37, 31-001 Kraków - 10 punktów
  8. VERTOM Sp. z o. o., ul. Szlachecka 51, 32-050 Borek Szlachecki - 9 punktów
  9. Scandia Cosmetics S.A., ul. Podłęska 16, 32-005 Niepołomice - 9 punktów
  10. RABPLAST Sp. z o. o., Skawa 743A, 34-713 Skawa - 9 punktów
  11. F.P.H.U. "VOSTIMO" Andrzej Wojas, Plac Jana Kilińskiego 1, 32-660 Chełmek - 8 punktów
  12. ANDREMA TEX SP. Z O.O., ul. Przemysłowa 2, 32-400 Myślenice - 8 punktów
  13. P.P.H.U. "M. M. Plast" Eksport Import MAŁGORZATA PYREK, ul. Słoneczna 31, 34-105 Wysoka - 8 punktów
  14. Edward Hejmo Firma Usługowo Handlowa "ELEKTRO-ED", os. Piastów 37A, 31-624 Kraków - 7 punktów
  15. Serwis Techniczny MIS Polska Sp. z o.o., ul. Kwiatkowskiego 8, 33-100 Tarnów - 7 punktów
  16. Zakład Produkcji Obuwia "AGDA" Edward Moskała, Stanisław Dolny 362, 34-130 Kalwaria Zebrzydowska - 7 punktów
  17. ELEKTRO ED Sp. z o. o., ul. Kornela Makuszyńskiego 30C, 31-752 Kraków - 7 punktów
  18. Mardruk Opakowania Sp. z o.o. Sp.K., ul. Krakowska 83C, 34-120 Andrychów - 7 punktów
  19. Centralny Ośrodek Chłodnictwa "COCH" w Krakowie Sp. z o. o., ul. Juliusza Lea 116, 30-133 Kraków - 7 punktów
  20. TID Transport Damian Ochoński, ul. Wiślana 144, 32-051 Ochodza - 6 punktów
  21. L-Wood Tomasz Lipiak, Sidzina 788, 34-236 Sidzina - 6 punktów
  22. TSN Sp. z o.o., ul. Targowisko 422, 32-015 Targowisko - 6 punktów
  23. FEROX AUTOMATION Sp. z o. o., ul. Kryształowa 3A, 33-100 Tarnów - 6 punktów
  24. Niepubliczny Zakład Opieki Zdrowotnej DIAGMED J. Bajorek N. Kopeć Sp. j., ul. Sucharskiego 5, 33-200 Dąbrowa Tarnowska - 6 punktów
  25. Mr Jerry Jerzy Florek, Kamionka Wielka 353, 33-334 Kamionka Wielka - 6 punktów
  26. "FINISH A" Anna Dryjak Sp. j., ul. Kleparz 6D, 32-620 Kęty - 6 punktów
  27. Gamma Sport Clinic Sp. z o. o., ul. Dworska 1B/LU1, 30-314 Kraków - 6 punktów
  28. Connect Logistics Sp. z o. o. Sp. k., ul. Przybyszewskiego 17B, 30-128 Kraków - 6 punktów
  29. PIMIENTO Rynek Główny Marcin Seweryn, Łukasz Przybylski Sp. j., ul. Stolarska 13, 31-043 Kraków - 6 punktów
  30. Electromobile Sp. z o. o., ul. Jedynaka 26A, 32-020 Wieliczka - 6 punktów
  31. "ANALYTICS LTD" Sp. z o. o., ul. J. Chełmońskiego 247, 31-348 Kraków - 5 punktów
  32. MIROSŁAW OCHOŃSKI "Domino-Bruk", ul. Wiślana 144, 32-051 Ochodza - 5 punktów
  33. DELTA s. c. Owsiak Zbigniew, Cabała Robert, Mystków 366, 33-334 Kamionka Wielka - 5 punktów
  34. "Galen" J. Talik, M. Stolarczyk Sp. j., ul. Kapelanka 56, 30-347 Kraków - 5 punktów
  35. Niepubliczne Przedszkole i Szkoła Podstawowa Montessori DOM OTWARTY Izabela Jończyk, ul. Bukowa 33, 34-100 Gorzeń Górny - 5 punktów
  36. Cukiernia "SĄDECKA" Marta Gorczyca i Wspólnicy Sp. j., ul. Węgierska 59A, 33-340 Stary Sącz - 4 punkty
  37. FINEZJA Robert Pióro, Przytkowice 481, 34-141 Przytkowice - 4 punkty
  38. B.S. ZGUDA Piekarnia u Zgudy Sp. j., ul. Krakowska 3, 34-100 Wadowice - 4 punkty
  39. VOSTIMO Sp. z o. o., Plac Jana Kilińskiego 1, 32-660 Chełmek - 4 punkty
  40. Firma Obuwnicza "TANEX" s. c. Robert Tatka, Karolina Tatka, Stanisław Dolny 378a, 34-130 Kalwaria Zebrzydowska - 4 punkty

Lista rezerwowa - pracodawcy niezakwalifikowani do projektu

  1. KUCHNIA WŁOSKA Beata Seweryn, Łukasz Przybylski Sp. j., ul. Józefa 26, 31-056 Kraków - 4 punkty
  2. DACH-POL Krzysztof Ćwiertnia, Krzeszów 99C, 34-206 Krzeszów - 3 punkty
  3. UNICARDIA SPECJALISTYCZNE CENTRUM LECZENIA CHORÓB SERCA I NACZYŃ & UNIMEDICA SPECJALISTYCZNE CENTRUM MEDYCZNE & UNIESTETICA CENTRUM CHIRURGII PLASTYCZNEJ, REKONSTRUKCYJNEJ I MEDYCYNY ESTETYCZNEJ - MAŁOPOLSKIE KLINIKI SPECJALISTYCZNE SPÓŁKA Z OGRANICZONĄ ODPOWIEDZIALNOŚCIĄ, ul. Kluczborska 17/6, 31-271 Kraków - 3 punkty
  4. F.U.H.P. ELEKTROINSTAL Antoni Turek, ul. J. Malczewskiego 57, 32-840 Zakliczyn - 3 punkty
  5. SP. Z O. O. ANIMA BADANIA-PRODUKCJA-USŁUGI, ul. Dziekanowicka 8A, 31-670 Kraków - 3 punkty
  6. Małopolski Ośrodek Montessori Sp. z o. o., ul. Stroma 16, 32-410 Dobczyce - 3 punkty
  7. I LOVE PIZZA s.c. Mateusz Kaleta, Przemysław Krupa, Węgrzce A9/11J, 32-086 Węgrzce - 3 punkty
  8. INOX-STEEL S.C. MARIUSZ GAGATEK, SYLWESTER STALMACH, ul. Szczepanowska 52, 32-800 Brzesko - 3 punkty
  9. TWW Nieruchomości Sp. z o. o. Sp. k., ul. Urzędnicza 16/2, 30-051 Kraków - 3 punkty
  10. P.P.H. KAMPA ANDRZEJ PACUT, Brody 687A, 34-130 Kalwaria Zebrzydowska - 3 punkty
  11. Gofarm Sp. z o.o. Sp.k., ul. Górników 21 lok. 26, 30-819 Kraków - 2 punkty
  12. Firma Handlowa ABC Krzysztof Bobula i Andrzej Bobula Sp. j., ul. Ciepłownicza 54, 31-574 Kraków - 2 punkty
  13. Startis HMP Sp. z o. o., ul. Bociana 22, 31-231 Kraków - 2 punkty
  14. CHABREX Sp. z o. o., Krzywaczka 991, 32-442 Krzywaczka - 2 punkty
  15. sportive.pl Witold Kolasa, Plac Jana Pawła II 13, 34-100 Wadowice - 2 punkty
  16. Materace z Gór Sylwia Różańska, al. Aleje Józefa Piłsudskiego 70, 33-300 Nowy Sącz - 2 punkty
  17. INV POLAND Sp. z o. o. Sp. k., ul. Królowej Jadwigi 257C/A2, 30-218 Kraków - 1 punkt
  18. RZT Technika Grzewcza Łukasz Stachnik, Brzezie 215, 32-014 Brzezie - 1 punkt
  19. DS PROFIL Sp. z o. o., ul. Fabryczna 20C, 32-500 Chrzanów - 1 punkt
  20. Orient Ekspres Restauracja Przybylski i Seweryn Sp. j., ul. Stolarska 13, 31-043 Kraków - 1 punkt
  21. Zakład Produkcji Obuwia "E&P" - Piotr Kowalski, Przytkowice 543, 34-141 Przytkowice - 1 punkt
  22. British Garage Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością, ul. Jedynaka 26/A, 32-020 Wieliczka - 0 punktów
  23. INOX-STEEL SYLWESTER STALMACH, ul. Sądecka 25, 32-800 Brzesko - 0 punktów
  24. MERIGO Sp. z o. o., ul. Bartosza Głowackiego 6/3, 30-085 Kraków - 0 punktów
  25. Desitech Sp. z o.o., ul. Księcia Józefa 54A, 30-206 Kraków - 0 punktów
  26. EKOVITA - PRODUKT Anetta Skraba, ul. Fabryczna 20C, 32-500 Chrzanów - 0 punktów

Portret elegancko ubranego mężczyzny w okularach

Różnorodność jest siłą, którą warto wykorzystać w organizacji

Rozmowa z Bartoszem Ruskiem, Trenerem, Konsultantem, Wiceprezesem Zarządu Brainstorm Group Sp. z o. o., która realizuje szkolenia dla pracodawców w projekcie "Pracownicy - najlepsza inwestycja dla firmy"

Czy pracodawcy chętnie szkolą swoich pracowników? Jakie są Pana obserwacje w tym zakresie z perspektywy instytucji szkoleniowej?

W corocznych badaniach satysfakcji, które prowadzimy wśród pracowników firm, potrzeba szkoleń jest zwykle wskazywana na pierwszym miejscu wśród benefitów pozapłacowych. Pracownicy deklarują, że chcą się rozwijać, zdobywać nową wiedzę i umiejętności. Coraz bardziej świadomie dbają o swoje kompetencje. Wiedzą, że dzięki nim są w stanie nie tylko lepiej wykonywać swoje obowiązki, ale mają też większe możliwości na rynku pracy. Rozwój stał się modny, a wśród menedżerów nawet prestiżowy.

Pracodawcy widzą jednak tą sprawę nieco inaczej. Boją się, że inwestycja w szkolenie pracownika może się nie zwrócić, a nawet okazać się całkowitą stratą, jeżeli „przeszkolony” pracownik odejdzie. Oczywiście takie ryzyko zawsze istnieje, ale nie jest to wystarczający powód, żeby zaniechać jakichkolwiek działań.

Błędne jest też założenie, że „dobry pracownik nauczy się sam”. Fakt, że obecni 40-50-latkowie to grupa, która jeszcze potrafi się uczyć sama. Mając zadanie do wykonania szukają informacji, dokształcają się, próbują eksperymentować, żeby znaleźć najlepsze rozwiązanie. Ale młodsi, a tym bardziej najmłodsi pracownicy (obecni 20-latkowie) nie eksperymentują, nie chcą sami szukać. Oni chcą czuć się pewnie i komfortowo wykonując konkretne, zdefiniowane zadania i dlatego oczekują od pracodawcy skutecznego szkolenia w formie instruktażu oraz jasnych procedur „na każdą okazję”. Dla nich szkolenie jest kluczowym elementem pracy. Liczą na szkolenie i „przeszkolenie”.

Niestety, pracodawcy często nie rozumieją, że różne grupy pracowników mogą mieć różne potrzeby w zakresie rozwoju. Wielu z nich uważa, że zewnętrzne szkolenia nie dość, że odciągają pracownika od stanowiska pracy i marnują jego czas, który mógłby poświęcić na wykonanie konkretnych zadań, to jeszcze niewiele dają, bo i tak trzeba pracownika wszystkiego nauczyć na miejscu w firmie. Niestety w praktyce firmy nie zawsze potrafią to zrobić dobrze…

Sytuacja wydaje się patowa. Potrzeby pracowników nijak nie przystają do wyobrażeń pracodawców. Jak – Pana zdaniem – można pogodzić te sprzeczne interesy?

Myślę, że sam rynek powoli weryfikuje podejście pracodawców. Obecnie największym problemem wielu z nich jest nie brak klientów, ale brak pracowników. Jeżeli chcą zrekrutować najlepszych lub zatrzymać u siebie najbardziej wartościowych, muszą inwestować w ich rozwój. Jest to ważne na każdym etapie obecności pracownika w organizacji, od wdrożenia do pracy, poprzez zmiany stanowisk, aż po awanse.

Jeżeli chodzi o umiejętności praktyczne, na przykład krawieckie, pracodawcy zdają sobie sprawę, że chcąc mieć wykwalifikowanych pracowników, muszą ich sobie najpierw wykształcić. Stąd współpraca firm ze szkołami, z których młodzi ludzie płynnie przechodzą w środowisko pracy. Cały czas kuleje jednak uczenie zawodowe w miejscu pracy, przekazywanie wiedzy przez najbardziej doświadczonych pracowników, których nikt nie nauczył, jak uczyć, zwłaszcza jak uczyć dużo młodsze osoby.

Dlatego tak ważny jest projekt „Pracownicy – najlepsza inwestycja dla firmy”, który realizuje Wojewódzki Urząd Pracy w Krakowie. Możemy w nim uświadomić pracodawcom, jak istotne jest wytypowanie i wyszkolenie ludzi, którzy będą odpowiadać w firmie za uczenie młodych pracowników. Ma to kluczowe znaczenie dla płynnego przekazywania wiedzy w organizacji i ciągłego doskonalenia.

Ponadto projekt pokazuje pracodawcom, że z punktu widzenia zarządzania rozwojem pracowników znaczenie mają nie tylko umiejętności praktyczne, konieczne do wykonywania konkretnych zadań, ale również tzw. kompetencje miękkie, a zwłaszcza komunikacja oparta o dialog.

Uczestnicy projektu otrzymują w sumie trzy szkolenia. Pierwsze – dla kadry zarządzającej i kluczowych pracowników – to szkolenie z zarządzania różnorodnością, w szczególności wiekiem.

Jest ono wstępem do tego, aby managerowie bardziej świadomie przyjęli wsparcie oferowane im w projekcie. Aby dostrzegli, że mogą otrzymać znacznie więcej niż tylko grant.

Podczas szkolenia z zarządzania różnorodnością staramy się przede wszystkim odczarować wiek. Pokazujemy, że nie warto patrzeć na pracowników stereotypowo – wyłączenie przez pryzmat tzw. pokolenia. Powszechne przekonanie jest takie, że młodzi są zbyt pewni siebie, pracują tylko tyle, ile muszą, nie mają szacunku dla autorytetów. Starzy z kolei są lojalni, bardziej zaangażowani, szanują hierarchię służbową i mają etos pracy.

Każde pokolenie ma oczywiście pewne cechy uniwersalne. To jednak tylko część prawdy o człowieku, który jest istotą dużo bardziej złożoną i wymagającą głębszego zrozumienia. Zarówno, gdy ktoś jest już naszym pracownikiem lub dopiero aplikuje do naszej organizacji, kluczowe z punktu widzenia interesów naszej firmy są jego temperament, kompetencje, a nade wszystko gotowość do pracy.

Obserwujemy, że eksponowanie różnic pokoleniowych w pracy to krzywdzący skrót myślowy albo wygodna wymówka, którą niektórzy managerowie próbują usprawiedliwiać własną bezczynność lub nieudolność w zarządzaniu personelem.

Na szkoleniu z zarządzania wiekiem pokazujemy, że manager musi się ciągle uczyć, jak postępować ze swoimi pracownikami. Musi być gotów wyjść poza schemat i szukać nowych rozwiązań. Niestety dla wielu firm indywidualne podejście do pracownika jest ciągle czymś porównywalnym z szokiem kulturowym. W naszej polskiej rzeczywistości przez lata standardem było unifikowanie ludzi, traktowanie wszystkich „tak samo”. W imię prostej „sprawiedliwości” ignorowano indywidualne potrzeby ludzi i ich indywidualne talenty. Tymczasem, mając do czynienia z różnorodnymi pracownikami, nie musimy ich „wyrównywać”. Co ciekawe, to mniejsze firmy (takie jak te uczestniczące w projekcie) mogą budować swoją przewagę konkurencyjną na takim właśnie, indywidualnym podejściu do pracowników i elastyczności wobec ich bieżących potrzeb.

W projekcie mamy też dwa szkolenia dla pracowników firm. Zachęcamy pracodawców do wysyłania na nie jak największej liczby osób, biorąc pod uwagę zagadnienia podejmowane na obydwu szkoleniach. Dlaczego tak ważny jest udział w szkoleniu na temat wydłużania aktywności zawodowej i przeciwdziałania wypaleniu zawodowemu?

Wypalenie zawodowe dotyka obecnie coraz więcej osób, zwłaszcza tych, które w swojej pracy regularnie wchodzą w interakcje z innymi osobami. Jest to zupełnie niezależne od wieku i doświadczenia. Dla przykładu pracującą na kasie w sklepie 20-latkę może dotknąć wypalenie zawodowe nawet po kilku miesiącach pracy. Dlaczego tak się dzieje? Po pierwsze – cały czas pracuje ona w kontakcie z klientami, z których wielu można określić mianem trudnych. Jest zatem zmuszona w pracy wchodzić w interakcje z innymi w dużym natężeniu. Po drugie – jeżeli nie ma wystarczających umiejętności interpersonalnych do radzenia sobie w tych interakcjach, poziom frustracji, a następnie lęku, będzie u niej narastał. Z dużym prawdopodobieństwem możemy założyć, że wiele młodych osób nie ma jeszcze takich umiejętności, a ich interakcje z innymi są zaburzone, zwłaszcza przez social media, ale także przez izolację wywołaną przez pandemię. Problem wypalenia zawodowego jest więc w przypadku takich osób jak najbardziej realny.

To oczywiście tylko przykład, ale bardzo dobrze obrazuje sytuację, w jakiej obecnie znajdują się osoby pracujące. Wypalenie zawodowe jest zagrożeniem dla każdego z nas. Stanowi też problem dla wielu polskich firm. Często dotyka osoby kluczowe z punktu widzenia prowadzenia biznesu i pracujące na pierwszej linii frontu z klientem.

Dzieje się tak dlatego, że psychika współczesnego człowieka nie jest przygotowana na wyzwania, jakie stawia przed nim świat. Nie umiemy sobie radzić w sytuacjach nieprzewidzianych. Kiedyś ludzie walczyli o przetrwanie, co hartowało ich psychikę. Dzisiaj, żyjąc w dobrobycie, jesteśmy mniej kreatywni. Dbamy o swoje ciała, ale nie trenujemy psychiki. Przez to stajemy się słabsi, co może prowadzić do kryzysów psychicznych, takich jak wypalenie zawodowe.

Bardzo wiele osób myli wypalenie ze zmęczeniem lub znudzeniem, przez co bagatelizują je lub nawet wyśmiewają. Dlatego tak ważne jest uświadamianie pracownikom i pracodawcom, z jakimi zagrożeniami mogą się mierzyć oraz jak powinni dbać o zdrowie psychiczne. Na szkoleniu prowadzonym w projekcie „Pracownicy – najlepsza inwestycja dla firmy” pokazujemy uczestnikom, jak dobrze zarządzać swoją energią, żeby móc pracować dłużej i z większą satysfakcją.

Dlaczego warto wysłać pracowników na szkolenie dotyczące pracy w zespołach wielopokoleniowych i przeciwdziałania dyskryminacji?

Jesteśmy coraz bardziej zróżnicowani wiekowo i kulturowo. Ma to odzwierciedlenie w środowisku pracy. Różnice między pracownikami mogą prowadzić do konfliktów, które mają bezpośrednie przełożenie na jakość wykonywanej pracy. Podczas szkolenia staramy się między innymi nauczyć świadomego podejścia do tego typu konfliktów i skutecznego reagowania na nie. Pokazujemy też, że różnorodność jest siłą, którą warto wykorzystać w organizacji.

Bardzo praktycznie uczymy, w jaki sposób rozwiązywać konfliktowe sytuacje, między innymi poprzez skuteczną komunikację oraz negocjacje problemowe, a czasem także mediacje. To jest naprawdę bardzo praktyczne szkolenie, na którym łączymy naukę z dobrą zabawą.

Dziękuję za rozmowę.

Rozmawiała Monika Gucwa

Zapraszamy do obejrzenia materiału wideo na ten temat przygotowanego przez Brainstorm Group.


Zbliżenie na rozłożony plik banknotów euro. Na wierzchu widocznych kilka banknotów 50 euro, pod nimi 20 euro.

Zadbaj o pracowników z pomocą Funduszy Europejskich

Doradztwo strategiczne i HR-owe, szkolenia dla pracowników, a także 63 000 zł grantu na wdrażanie w firmie rozwiązań sprzyjających budowaniu przyjaznego środowiska pracy – na takie wsparcie mogą liczyć małe i średnie firmy z Małopolski w projekcie „Pracownicy – najlepsza inwestycja dla firmy”. Od 17 do 28 czerwca mogą się zgłaszać do Wojewódzkiego Urzędu Pracy w Krakowie, instytucji Województwa Małopolskiego.

Kompleksowa, długofalowa, indywidualna pomoc

Na początek pracodawca i kluczowi pracownicy firmy otrzymają w projekcie szkolenie dotyczące zarządzania różnorodnością, w tym zarządzania wiekiem. Firma skorzysta też z doradztwa biznesowego. Ekspert przeprowadzi diagnozę firmy pod kątem zarządzania pracownikami, a także wskaże obszary wymagające usprawnienia. Następnie – wspólnie z pracodawcą, uwzględniając jego potrzeby i warunki prowadzenia działalności gospodarczej – opracuje strategię zarządzania wiekiem w firmie.

W kolejnym etapie pracodawca otrzyma dofinansowanie z funduszy europejskich na wdrożenie niektórych rozwiązań wskazanych w strategii. Będzie mógł m.in. dostosować warunki pracy do wymagań ergonomicznych, doposażyć zdalne stanowiska pracy, zmodernizować zaplecze socjalne, zadbać o zdrowie fizyczne i psychiczne pracowników czy wprowadzić do firmy mentoring.

Osoby wskazane przez pracodawcę wezmą udział w szkoleniach na temat:

  • współpracy w zespołach wielopokoleniowych,
  • wydłużania aktywności zawodowej i przeciwdziałania wypaleniu zawodowemu.

Firma będzie mogła liczyć również na doradztwo HR-owe, jeżeli chce stworzyć lub zaktualizować procedury kadrowe, czy zaplanować działania zwiększające motywację pracowników.

Więcej informacji na temat wsparcia znajdziesz na stronie internetowej projektu.

Wolisz porozmawiać o projekcie? Zapraszamy na spotkanie online. Czekamy w każdy wtorek i czwartek o godz. 10.00. Wybierz dogodny dla siebie termin i dołącz do nas na zoom.

Link do spotkania: https://zoom.us/j/94369352389?pwd=JGXiVNZHb5GBSkbT9AxwPsKwKRzA3M.1
Identyfikator spotkania: 943 6935 2389
Kod dostępu: 360255

Osoby logujące się na spotkanie proszone są o podpisanie się imieniem, nazwiskiem oraz nazwą firmy, którą reprezentują.

Kto może skorzystać z unijnego wsparcia

Pracodawca, chcący wziąć udział w projekcie, powinien m.in.:

  • być małym lub średnim przedsiębiorcą;
  • mieć siedzibę, filię lub oddział firmy w województwie małopolskim;
  • spełniać warunki dostępu do otrzymania pomocy de minimis;
  • prowadzić działalność od co najmniej 2 lat;
  • nie mieć strategii zarządzania różnorodnością, w tym zarządzania wiekiem, stworzonej lub zaktualizowanej za pieniądze publiczne w ciągu ostatnich 3 lat;
  • nie mieć zaległości z tytułu podatków, składek na ubezpieczenia społeczne oraz zdrowotne;
  • nie być karanym.

Wszystkie wymogi odnośnie uczestników projektu znajdziesz w Regulaminie.

Zgłoszenia

Chcesz wziąć udział w projekcie? Wypełnij i podpisz formularz rekrutacyjny, a potem dostarcz go do Wojewódzkiego Urzędu Pracy w Krakowie między 17 a 28 czerwca. Możesz to zrobić mailowo, przez ePUAP lub osobiście. UWAGA! W tej rekrutacji obowiązuje nowa wersja formularza.

Masz pytania odnośnie rekrutacji, skontaktuj się z Biurem Projektu.

Projekt „Pracownicy – najlepsza inwestycja dla firmy”, realizowany przez Wojewódzki Urząd Pracy w Krakowie, instytucję Województwa Małopolskiego w ramach programu regionalnego Fundusze Europejskie dla Małopolski 2021 – 2027, Priorytet 6 Fundusze europejskie dla rynku pracy, edukacji i włączenia społecznego, Działanie 6.7 Wsparcie na rzecz zarządzania różnorodnością u pracodawców, Typ A: opracowanie oraz wdrożenie kompleksowych narzędzi w celu umożliwienia elastycznego reagowania na zmiany zachodzące na rynku pracy i utrzymanie pracowników, jest dofinansowany przez Unię Europejską ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego Plus.


Starszy mężczyzna w białej koszulce stoi przy aparacie załadunkowym w hali produkcyjnej.

To była dobra decyzja

Rozmowa z Aleksandrem Staszczykiem, właścicielem Piekarni „Luszowice”

Pamiętam Pana z naszego pierwszego spotkania w Oświęcimiu. Był Pan wtedy bardzo sceptyczny co do projektu „Pracownicy – najlepsza inwestycja dla firmy”. Co sprawiło, że jednak zdecydował się Pan wziąć w nim udział?

Każdy biznes wymaga inwestycji. Nie wszystko przedsiębiorca jest w stanie sfinansować sam. Ja na przykład kupuję samochody z własnych pieniędzy, a na resztę staram się znaleźć dofinansowanie. Tak działam od 2002 roku. Dotacji szukam sam. Obecnie zależało mi na tym, żeby kupić aparat załadunkowy do piekarni i komputer z oprogramowaniem do obsługi receptur. Chciałem ulżyć pracownikom, bo praca jest u nas ciężka, a jej tempo szybkie. W takich warunkach łatwo o pomyłkę przy dostosowywaniu receptur na ciasto do konkretnej, wymaganej w danym dniu ilości pieczywa. Nie mówiąc już o zmęczeniu pracowników, zajmujących się wypiekiem.

Moja początkowa nieufność wobec projektu wynikała z tego, że bałem się kosztów, które będę musiał ponieść jako uczestnik. Przy podejmowaniu decyzji przeważyła jednak chęć poprawy warunków pracy w piekarni.

Dzięki projektowi mogłem kupić nowoczesne maszyny. Aparat załadunkowy przyspieszył pracę i sprawił, że jest ona mniej męcząca. Teraz pracownicy unikają schylania się, podnoszenia ciężarów i wykonywania powtarzających się ruchów, co wcześniej powodowało u nich bóle pleców i urazy. Z kolei komputer z monitorem dotykowym pozwala na zdalne modyfikacje w recepturach, zdalną kontrolę receptur przeze mnie jako technologa oraz zdalny nadzór nad prawidłowym ich zastosowaniem. Mając takie urządzenie na hali produkcyjnej pracownicy – zwłaszcza ci młodsi i mniej doświadczeniu – nie czują się tak zestresowani jak wcześniej. Z kolei ja nie muszę nadzorować produkcji na miejscu w piekarni. Wiele czynności mogę wykonywać z domu.

A co z kosztami, które musiał Pan ponieść?

Wkład własny, który trzeba dołożyć do grantu, nie jest taki duży. To tylko nieco ponad 20% wszystkich wydatków ponoszonych w projekcie. Dostałem w sumie 63 tysiące, bez tego wsparcia na pewno nie kupiłbym urządzeń, których potrzebowałem.

Jak ocenia Pan współpracę z doradcą strategicznym i doradcą HR-owym?

To było bardzo pozytywne doświadczenie. Pani Marzanna – doradca strategiczny – miała największy wpływ na pracowników. Często z nimi rozmawiała i prowadziła warsztaty. Dzięki niej zrozumieli, że ich zaangażowanie wpływa na koszty i jakość pracy. Pani Aneta – doradca HR – pomogła mi w stworzeniu przejrzystej siatki płac z podziałem na stanowiska. Zachęciła mnie do wprowadzenia wyższych premii, co zmotywowało pracowników do większego zaangażowania. Chociaż czasami muszę być bardziej konsekwentny w ich przyznawaniu, staram się nagradzać tych, którzy faktycznie na to zasługują.

Podczas rekrutacji korzystaliśmy z ogłoszeń przygotowanych przez panią Anetę. Były atrakcyjniejsze niż nasze wcześniejsze i przyciągnęły wielu kandydatów. Co nie zmienia faktu, że cały czas szukamy osób zainteresowanych piekarnictwem i cukiernictwem. Zapraszamy ich do pracy w naszej firmie.

Zależy mi na tym, żebyśmy mieli w firmie jak najmniej sytuacji, kiedy pracownicy zwalniają się nagle. W ostatnim czasie straciliśmy jedną pracownicę, która odeszła do innej piekarni wkrótce po tym, jak skończyliśmy przygotowywać ją do pracy. Było to dla firmy spore osłabienie, jednak udało nam się opracować system szkoleń dla pracowników, który pozwala szybko ich wdrażać do pracy. Teraz w ciągu 2-3 miesięcy jesteśmy w stanie przygotować do samodzielnego wykonywania zadań na danym stanowisku osobę zdolną i chętną do pracy w naszej piekarni.

Dużą rolę w tym procesie odgrywa u Państwa mentoring…

Skupiliśmy się na mentoringu jako kluczowej metodzie szkolenia. Dzięki udziałowi w projekcie mogliśmy przygotować trzy osoby do pełnienia w firmie roli mentora. Szkolenia znacznie podniosły ich kompetencje w zakresie uczenia innych. Teraz bez oporów dzielą się swoją wiedzą i doświadczeniem z młodszymi stażem kolegami. Czują się ekspertami, swobodniej wymieniają poglądy ze mną, czyli swoim szefem, poprawiło się ich morale. Obserwuję, że tego typu dowartościowanie dobrego pracownika działa znacznie lepiej na jego zaangażowanie niż dodatek finansowy, który oczywiście też otrzymują.

Z drugiej strony każdy pracownik na nowym stanowisku jest teraz przydzielany do doświadczonego mentora, który prowadzi go przez pierwsze tygodnie pracy. Mentorzy pokazują swoim podopiecznym – krok po kroku – jak wykonywać wszystkie obowiązki, tłumaczą procesy i odpowiadają na pytania. Dzięki temu pracownicy szybciej i skuteczniej przyswajają nową dla nich wiedzę. Efekty są naprawdę pozytywne. Osoby pracujące z mentorami czują się pewniej, szybciej stają się samodzielne i rzadziej popełniają błędy. Co więcej, buduje się między nimi a mentorami silna więź, która zwiększa ich zaangażowanie i lojalność wobec firmy.

Czy warunki pracy w Pana firmie zachęcają pracowników do pozostania?

Tak, warunki pracy są u nas teraz znacznie lepsze. Pracownicy na nocnych zmianach mają elastyczny grafik i cztery dni pracy w tygodniu. Trzy dni wolnego to spora zachęta do pozostania w firmie. Dla pracowników dziennych praca kończy się o godzinie 14:00-15:00, co daje im więcej czasu na życie prywatne. Oni cenią sobie głównie przewidywalność w życiu zawodowym.

Jakie ma Pan plany na przyszłość w związku z udziałem w projekcie?

Rozważam dalsze delegowanie odpowiedzialności na pracowników. Widzę, że niektórzy z nich są na to gotowi i odpowiedzialni, aby przejąć część moich obowiązków. To pozwoli mi skupić się na zarządzaniu firmą i doprowadzeniu do końca działań strategicznych. W tym momencie kluczowe dla nas jest otwarcie nowych piekarni, dzięki którym poszerzymy swój rynek zbytu.

Czyli nie żałuje Pan udziału w projekcie „Pracownicy – najlepsza inwestycja dla firmy”?

To była dobra decyzja. Kolejna cegiełka w budowaniu nowoczesnej piekarni rzemieślniczej, odpowiadającej na potrzeby naszych klientów. Bez wsparcia instytucji publicznych i pieniędzy unijnych trudno byłoby utrzymać się takim przedsiębiorcom jak ja. Każdy rodzaj wsparcia się liczy – czy to w gotówce, czy w formie szkoleń i doradztwa. Dzięki niemu mamy szansę się rozwijać. Dlatego zaczynam rozglądać się za kolejnym dofinansowaniem.

Reszta w rękach naszych klientów. Zachęcam wszystkich do wspierania piekarni rzemieślniczych. Każda kupiona u nas bułka czy chleb przyczynia się do naszego przetrwania.

Dziękujemy za rozmowę.

Rozmawiały Monika Gucwa i Paulina Reuter-Szczypczyk