Zarządzanie wiekiem ma różne definicje. W każdej przewijają się dwa wątki. Po pierwsze, obejmuje ono działania, uwzględniające potrzeby i możliwości pracowników w różnym wieku. Po drugie, takie podejście ma pozwolić na racjonalne i efektywne wykorzystanie wiedzy, kompetencji i potencjału każdego pracownika dla dobra firmy. Modelowe wdrożenie zarządzania wiekiem powinno zatem prowadzić do sytuacji win – win, gdzie korzyść osiąga i pracownik, i pracodawca.

Czy zarządzanie wiekiem to jakiś odrębny system zarządczy? Absolutnie nie. Jest to element zarządzania zasobami ludzkimi (ZZL), które w mniej lub bardziej rozwiniętej formie funkcjonuje w każdej firmie. Pracodawca realizuje przecież przynajmniej dwa etapy z zakresu ZZL – rekrutuje pracowników i kończy z nimi współpracę. Niemniej jednak obszarów, których powinno dotyczyć zarządzanie wiekiem, jest dużo więcej. Są to tematy związane z kształceniem pracowników, rozwojem ich kariery zawodowej, w tym możliwością awansu, przekwalifikowania i przeniesienia na inne stanowisko. Do tego dochodzą jeszcze obszary ergonomii pracy oraz ochrony i promocji zdrowia.

Zarządzanie wiekiem obejmuje zatem wszystko, co jest związane z kompetencjami, potrzebami, oczekiwaniami pracownika od przyjęcia go do pracy i wdrożenia do niej, aż po zakończenie zatrudnienia. To w pierwszej kolejności musi uświadomić sobie pracodawca, który przystępuje do projektu „Pracownicy – najlepsza inwestycja dla firmy”. Więcej informacji można znaleźć na podstronie O projekcie.

Przykładowe narzędzia zarządzania wiekiem:

• efektywne procesy zarządzania personelem,
• mentoring,
• ergonomia,
• profilaktyka zdrowotna,
• rehabilitacja,
• warsztaty integracyjne,
• praca zdalna,
• wsparcie w opiece nad osobami zależnymi,
• szkolenia i planowanie rozwoju,
• systemy motywacyjne i benefity.

Korzysta pracownik

Dzięki zarządzaniu różnorodnością, w tym wiekiem, na pewno wygrywa pracownik. Otrzymuje stanowisko pracy ergonomiczne, nieobciążające zdrowia, dostosowane do jego potrzeb i oczekiwań. Jeśli jest nowy, to zostaje stopniowo wdrażany do pracy. Jeśli jest już doświadczony, dostaje szansę dzielenia się swoją wiedzą z innymi. Wszystko w ramach posiadanych kompetencji i możliwości. Takie przyjazne środowisko pracy pozwala na wydłużenie okresu aktywności zawodowej każdemu, kto nie chce kończyć kariery zawodowej zaraz po osiągnięciu wieku emerytalnego.

W organizacjach, gdzie zarządza się różnorodnością, w tym wiekiem, zazwyczaj funkcjonują też elastyczne formy zatrudnienia, które ułatwiają pracownikom godzenie życia zawodowego z prywatnym. Do tego dochodzą system motywacyjny oraz system benefitów. Wśród nich częste są dofinansowania do abonamentów medycznych, do posiłków w pracy, do karnetów na zajęcia sportowe czy wydarzenia kulturalne, organizacja dojazdu do pracy lub refundacja jego kosztów.

Zyskuje pracodawca

„Ok.” – powie pracodawca. – „Ale co ja będę z tego miał?” Korzyści dla pracodawcy, który tworzy zespoły zróżnicowane wiekowo i umiejętnie nimi zarządza, jest całkiem sporo. Przede wszystkim jest to usuwanie luki kompetencyjnej. Mogłaby ona powstać, gdyby w jednym czasie większość pracowników o istotnych dla firmy kompetencjach odeszło z pracy, np. na emeryturę. Mając pracowników w różnym wieku i dbając o to, by starsi przekazywali cenną dla firmy wiedzę młodszym, unikamy takiej niepożądanej sytuacji. Jednocześnie stosowanie narzędzi zarządzania wiekiem pozwala na zwiększanie motywacji i efektywności pracowników, ich innowacyjności i kreatywności. A wiadomo, że pracownik zmotywowany, efektywny i skuteczny to miód na serce każdego pracodawcy.

Stosowanie narzędzi zarządzania wiekiem przyczynia się też do budowania wizerunku dobrego pracodawcy, który troszczy się o swoich ludzi. To z kolei ułatwia utrzymanie najlepszych pracowników i zatrudnianie tych najbardziej utalentowanych z rynku. W czasach, gdzie o pracowników coraz trudniej, a o zaangażowanych, kompetentnych i zmotywowanych jeszcze bardziej, są to korzyści nie do przecenienia.