Portret elegancko ubranego mężczyzny w okularach

Różnorodność jest siłą, którą warto wykorzystać w organizacji

Rozmowa z Bartoszem Ruskiem, Trenerem, Konsultantem, Wiceprezesem Zarządu Brainstorm Group Sp. z o. o., która realizuje szkolenia dla pracodawców w projekcie „Pracownicy – najlepsza inwestycja dla firmy” 

Czy pracodawcy chętnie szkolą swoich pracowników? Jakie są Pana obserwacje w tym zakresie z perspektywy instytucji szkoleniowej?

W corocznych badaniach satysfakcji, które prowadzimy wśród pracowników firm, potrzeba szkoleń jest zwykle wskazywana na pierwszym miejscu wśród benefitów pozapłacowych. Pracownicy deklarują, że chcą się rozwijać, zdobywać nową wiedzę i umiejętności. Coraz bardziej świadomie dbają o swoje kompetencje. Wiedzą, że dzięki nim są w stanie nie tylko lepiej wykonywać swoje obowiązki, ale mają też większe możliwości na rynku pracy. Rozwój stał się modny, a wśród menedżerów nawet prestiżowy.

Pracodawcy widzą jednak tą sprawę nieco inaczej. Boją się, że inwestycja w szkolenie pracownika może się nie zwrócić, a nawet okazać się całkowitą stratą, jeżeli „przeszkolony” pracownik odejdzie. Oczywiście takie ryzyko zawsze istnieje, ale nie jest to wystarczający powód, żeby zaniechać jakichkolwiek działań.

Błędne jest też założenie, że „dobry pracownik nauczy się sam”. Fakt, że obecni 40-50-latkowie to grupa, która jeszcze potrafi się uczyć sama. Mając zadanie do wykonania szukają informacji, dokształcają się, próbują eksperymentować, żeby znaleźć najlepsze rozwiązanie. Ale młodsi, a tym bardziej najmłodsi pracownicy (obecni 20-latkowie) nie eksperymentują, nie chcą sami szukać. Oni chcą czuć się pewnie i komfortowo wykonując konkretne, zdefiniowane zadania i dlatego oczekują od pracodawcy skutecznego szkolenia w formie instruktażu oraz jasnych procedur „na każdą okazję”. Dla nich szkolenie jest kluczowym elementem pracy. Liczą na szkolenie i „przeszkolenie”.

Niestety, pracodawcy często nie rozumieją, że różne grupy pracowników mogą mieć różne potrzeby w zakresie rozwoju. Wielu z nich uważa, że zewnętrzne szkolenia nie dość, że odciągają pracownika od stanowiska pracy i marnują jego czas, który mógłby poświęcić na wykonanie konkretnych zadań, to jeszcze niewiele dają, bo i tak trzeba pracownika wszystkiego nauczyć na miejscu w firmie. Niestety w praktyce firmy nie zawsze potrafią to zrobić dobrze…

Sytuacja wydaje się patowa. Potrzeby pracowników nijak nie przystają do wyobrażeń pracodawców. Jak – Pana zdaniem – można pogodzić te sprzeczne interesy?

Myślę, że sam rynek powoli weryfikuje podejście pracodawców. Obecnie największym problemem wielu z nich jest nie brak klientów, ale brak pracowników. Jeżeli chcą zrekrutować najlepszych lub zatrzymać u siebie najbardziej wartościowych, muszą inwestować w ich rozwój. Jest to ważne na każdym etapie obecności pracownika w organizacji, od wdrożenia do pracy, poprzez zmiany stanowisk, aż po awanse.

Jeżeli chodzi o umiejętności praktyczne, na przykład krawieckie, pracodawcy zdają sobie sprawę, że chcąc mieć wykwalifikowanych pracowników, muszą ich sobie najpierw wykształcić. Stąd współpraca firm ze szkołami, z których młodzi ludzie płynnie przechodzą w środowisko pracy. Cały czas kuleje jednak uczenie zawodowe w miejscu pracy, przekazywanie wiedzy przez najbardziej doświadczonych pracowników, których nikt nie nauczył, jak uczyć, zwłaszcza jak uczyć dużo młodsze osoby.

Dlatego tak ważny jest projekt „Pracownicy – najlepsza inwestycja dla firmy”, który realizuje Wojewódzki Urząd Pracy w Krakowie. Możemy w nim uświadomić pracodawcom, jak istotne jest wytypowanie i wyszkolenie ludzi, którzy będą odpowiadać w firmie za uczenie młodych pracowników. Ma to kluczowe znaczenie dla płynnego przekazywania wiedzy w organizacji i ciągłego doskonalenia.

Ponadto projekt pokazuje pracodawcom, że z punktu widzenia zarządzania rozwojem pracowników znaczenie mają nie tylko umiejętności praktyczne, konieczne do wykonywania konkretnych zadań, ale również tzw. kompetencje miękkie, a zwłaszcza komunikacja oparta o dialog.

Uczestnicy projektu otrzymują w sumie trzy szkolenia. Pierwsze – dla kadry zarządzającej i kluczowych pracowników – to szkolenie z zarządzania różnorodnością, w szczególności wiekiem.

Jest ono wstępem do tego, aby managerowie bardziej świadomie przyjęli wsparcie oferowane im w projekcie. Aby dostrzegli, że mogą otrzymać znacznie więcej niż tylko grant.

Podczas szkolenia z zarządzania różnorodnością staramy się przede wszystkim odczarować wiek. Pokazujemy, że nie warto patrzeć na pracowników stereotypowo – wyłączenie przez pryzmat tzw. pokolenia. Powszechne przekonanie jest takie, że młodzi są zbyt pewni siebie, pracują tylko tyle, ile muszą, nie mają szacunku dla autorytetów. Starzy z kolei są lojalni, bardziej zaangażowani, szanują hierarchię służbową i mają etos pracy.

Każde pokolenie ma oczywiście pewne cechy uniwersalne. To jednak tylko część prawdy o człowieku, który jest istotą dużo bardziej złożoną i wymagającą głębszego zrozumienia. Zarówno, gdy ktoś jest już naszym pracownikiem lub dopiero aplikuje do naszej organizacji, kluczowe z punktu widzenia interesów naszej firmy są jego temperament, kompetencje, a nade wszystko gotowość do pracy.

Obserwujemy, że eksponowanie różnic pokoleniowych w pracy to krzywdzący skrót myślowy albo wygodna wymówka, którą niektórzy managerowie próbują usprawiedliwiać własną bezczynność lub nieudolność w zarządzaniu personelem.

Na szkoleniu z zarządzania wiekiem pokazujemy, że manager musi się ciągle uczyć, jak postępować ze swoimi pracownikami. Musi być gotów wyjść poza schemat i szukać nowych rozwiązań. Niestety dla wielu firm indywidualne podejście do pracownika jest ciągle czymś porównywalnym z szokiem kulturowym. W naszej polskiej rzeczywistości przez lata standardem było unifikowanie ludzi, traktowanie wszystkich „tak samo”. W imię prostej „sprawiedliwości” ignorowano indywidualne potrzeby ludzi i ich indywidualne talenty. Tymczasem, mając do czynienia z różnorodnymi pracownikami, nie musimy ich „wyrównywać”. Co ciekawe, to mniejsze firmy (takie jak te uczestniczące w projekcie) mogą budować swoją przewagę konkurencyjną na takim właśnie, indywidualnym podejściu do pracowników i elastyczności wobec ich bieżących potrzeb.

W projekcie mamy też dwa szkolenia dla pracowników firm. Zachęcamy pracodawców do wysyłania na nie jak największej liczby osób, biorąc pod uwagę zagadnienia podejmowane na obydwu szkoleniach. Dlaczego tak ważny jest udział w szkoleniu na temat wydłużania aktywności zawodowej i przeciwdziałania wypaleniu zawodowemu?

Wypalenie zawodowe dotyka obecnie coraz więcej osób, zwłaszcza tych, które w swojej pracy regularnie wchodzą w interakcje z innymi osobami. Jest to zupełnie niezależne od wieku i doświadczenia. Dla przykładu pracującą na kasie w sklepie 20-latkę może dotknąć wypalenie zawodowe nawet po kilku miesiącach pracy. Dlaczego tak się dzieje? Po pierwsze – cały czas pracuje ona w kontakcie z klientami, z których wielu można określić mianem trudnych. Jest zatem zmuszona w pracy wchodzić w interakcje z innymi w dużym natężeniu. Po drugie – jeżeli nie ma wystarczających umiejętności interpersonalnych do radzenia sobie w tych interakcjach, poziom frustracji, a następnie lęku, będzie u niej narastał. Z dużym prawdopodobieństwem możemy założyć, że wiele młodych osób nie ma jeszcze takich umiejętności, a ich interakcje z innymi są zaburzone, zwłaszcza przez social media, ale także przez izolację wywołaną przez pandemię. Problem wypalenia zawodowego jest więc w przypadku takich osób jak najbardziej realny.

To oczywiście tylko przykład, ale bardzo dobrze obrazuje sytuację, w jakiej obecnie znajdują się osoby pracujące. Wypalenie zawodowe jest zagrożeniem dla każdego z nas. Stanowi też problem dla wielu polskich firm. Często dotyka osoby kluczowe z punktu widzenia prowadzenia biznesu i pracujące na pierwszej linii frontu z klientem.

Dzieje się tak dlatego, że psychika współczesnego człowieka nie jest przygotowana na wyzwania, jakie stawia przed nim świat. Nie umiemy sobie radzić w sytuacjach nieprzewidzianych. Kiedyś ludzie walczyli o przetrwanie, co hartowało ich psychikę. Dzisiaj, żyjąc w dobrobycie, jesteśmy mniej kreatywni. Dbamy o swoje ciała, ale nie trenujemy psychiki. Przez to stajemy się słabsi, co może prowadzić do kryzysów psychicznych, takich jak wypalenie zawodowe.

Bardzo wiele osób myli wypalenie ze zmęczeniem lub znudzeniem, przez co bagatelizują je lub nawet wyśmiewają. Dlatego tak ważne jest uświadamianie pracownikom i pracodawcom, z jakimi zagrożeniami mogą się mierzyć oraz jak powinni dbać o zdrowie psychiczne. Na szkoleniu prowadzonym w projekcie „Pracownicy – najlepsza inwestycja dla firmy” pokazujemy uczestnikom, jak dobrze zarządzać swoją energią, żeby móc pracować dłużej i z większą satysfakcją.

Dlaczego warto wysłać pracowników na szkolenie dotyczące pracy w zespołach wielopokoleniowych i przeciwdziałania dyskryminacji?

Jesteśmy coraz bardziej zróżnicowani wiekowo i kulturowo. Ma to odzwierciedlenie w środowisku pracy. Różnice między pracownikami mogą prowadzić do konfliktów, które mają bezpośrednie przełożenie na jakość wykonywanej pracy. Podczas szkolenia staramy się między innymi nauczyć świadomego podejścia do tego typu konfliktów i skutecznego reagowania na nie. Pokazujemy też, że różnorodność jest siłą, którą warto wykorzystać w organizacji.

Bardzo praktycznie uczymy, w jaki sposób rozwiązywać konfliktowe sytuacje, między innymi poprzez skuteczną komunikację oraz negocjacje problemowe, a czasem także mediacje. To jest naprawdę bardzo praktyczne szkolenie, na którym łączymy naukę z dobrą zabawą.

Dziękuję za rozmowę.

Rozmawiała Monika Gucwa