Chcemy, żeby pracownicy czuli się gospodarzami firmy
Rozmowa z Grzegorzem Świerkiem, Prezesem Zarządu Midero S.A. oraz Anną Świerczek, Dyrektor Operacyjną
Wasza domena to – mówiąc w skrócie – transformacja cyfrowa firm. Jesteście centrum badawczo-rozwojowym, tworzycie oprogramowania skrojone pod indywidualne potrzeby klientów, zajmujecie się marketingiem internetowym, ważną częścią Waszej działalności są też szkolenia w zakresie AI. Co, biorąc pod uwagę cele biznesowe firmy, jest dla Was największym wyzwaniem w zarządzaniu pracownikami?
Grzegorz Świerk: Przyjmujemy do pracy ambitnych ludzi, którzy chcą się rozwijać. Są to głównie osoby młode, które właśnie skończyły studia. Mają jasno określone cele zawodowe, ale i konkretne oczekiwania od pracodawcy. Jeżeli chcemy ich zatrzymać u siebie na dłużej, musimy zadbać o ich komfort. Cały czas szukamy sposobów na to, żeby poprawić ich zadowolenie z pracy, a także wzmocnić ich kreatywność.
Anna Świerczek: W pracownikach cenimy samodzielność, zaangażowanie i chęć do ciągłego doskonalenia, zarówno siebie, jak i firmy. Zachęcamy ich do tego, aby wyspecjalizowali się w jakiejś wąskiej dziedzinie, zgodnej z ich zainteresowaniami i predyspozycjami. Dajemy im możliwość podnoszenia kompetencji w tym zakresie. To pozwala nam później poszerzyć katalog usług firmy, ale i wzmocnić wiedzę całego zespołu, dla którego ekspert w konkretnej dziedzinie staje się mentorem. Ma to oczywiście swoje konsekwencje – trudniej utrzymać w firmie wysoko wykwalifikowanych specjalistów.
Grzegorz Świerk: W naszej branży panuje duża konkurencja. Pracownicy często odchodzą z firmy. Nigdy nie staramy się ich zatrzymywać za wszelką cenę, bo często okazuje się, że po jakimś czasie do nas wracają. Poza tym wierzymy, że zbieranie doświadczeń u różnych pracodawców ma pozytywny wpływ na rozwój każdego pracownika. Takie podejście sprawia jednak, że często musimy rekrutować nowych ludzi. Dlatego staramy się tworzyć w firmie takie warunki pracy, które przyciągną najlepszych kandydatów z rynku i jednocześnie zachęcą naszych pracowników do pozostania z nami.
Można powiedzieć, że udział Midero w projekcie „Pracownicy – najlepsza inwestycja dla firmy” idealnie wpisuje się w Waszą strategię zarządzania pracownikami.
Anna Świerczek: Chcemy, żeby pracownicy czuli się gospodarzami w firmie. Słuchamy ich potrzeb i wprowadzamy w życie ich pomysły. Projekt pozwolił nam zrealizować wiele rzeczy, które na pierwszy rzut oka wydają się przyziemne, dlatego ciągle były przez nas odkładane. Jak pokazała jednak diagnoza firmy w projekcie – kwestie te były dla pracowników niezwykle ważne w kontekście ich komfortu pracy. Myślę tu chociażby o uporządkowaniu otwartej przestrzeni w biurze czy stworzeniu na antresoli miejsca spotkań i odpoczynku. Zgodnie z sugestiami pracowników z pieniędzy grantu kupiliśmy m.in. regulowane biurka i bardziej ergonomiczne krzesła. W sali konferencyjnej zainstalowaliśmy z kolei sprzęt, który znacznie poprawia jakość spotkań online.
Nie wszystkie rozwiązania, które wprowadzaliście za sprawą projektu, były przyjmowane równie entuzjastycznie. Przed drugim monitorem na stanowisku pracy wielu się broniło, jak słyszeliśmy…
Anna Świerczek: To prawda. Kiedy zaproponowaliśmy pracownikom drugi, 34-calowy monitor, niewielu wierzyło, że poprawi on ergonomię pracy oraz ich efektywność. Był to jeden z wniosków, który pojawił się w audycie ergonomicznym, nie chcieliśmy więc pomijać tej kwestii. Stąd mój pomysł na wyzwanie „Podwójna moc”. Pracownicy mieli przez miesiąc aktywnie korzystać w pracy z dwóch monitorów. Zachętą do wzięcia udziału w wyzwaniu były nagrody książkowe - które można było sobie wybrać. Na spotkaniu zespołowym kończącym wyzwanie dzieliliśmy się refleksjami, co nam przeszkadzało w pracy na dwóch monitorach, jakie widzimy korzyści w tym rozwiązaniu, jak ono realnie pomaga w pracy. Efekt: wszyscy zauważyli znacznie więcej plusów. Po czasie okazało się nawet, że pracownicy zaczęli częściej przychodzić do biura, żeby wykonywać konkretne zadania, mając do dyspozycji dwa monitory. Okazało się to dużo bardziej wygodne i szybsze.
Jak widzimy, mogą tu też korzystać z urządzenia do ćwiczeń i sprzętu do jogi, które kupiliście z grantu w projekcie. Czy one też skłaniają pracowników do porzucania pracy zdalnej na rzecz wizyt w biurze?
Grzegorz Świerk: Udział w projekcie pokazał nam, jak ważne dla pracowników jest dbanie o zdrowie. Mimo, że są to ludzie młodzi, mają dużą świadomość obciążeń związanych z długotrwałą pracą w pozycji siedzącej. Mnie – jako pracodawcy – też zależy na tym, żeby byli w dobrej kondycji. Poza tym wiem, że aktywne przerwy w pracy wzmagają ich kreatywność. Dlatego wszystkie propozycje pracowników odnośnie profilaktyki zdrowotnej wdrożyliśmy bez wahania.
Anna Świerczek: Kupno sprzętów do ćwiczeń było tylko pierwszym krokiem w zachęcaniu pracowników do większej aktywności fizycznej. Zorganizowaliśmy warsztaty z fizjoterapeutą w firmie. Ci, którzy pracują zdalnie, przyjechali tego dnia do biura, programiści oglądali transmisję online, wszyscy ćwiczyliśmy wspólnie. Zorganizowaliśmy też serię spotkań z trenerem personalnym. Każdy pracownik miał także do dyspozycji dwie indywidualne konsultacje. Trener udzielał nam praktycznych wskazówek, jak korzystać ze sprzętów do ćwiczeń, które mamy w biurze. Następnie przez osiem tygodni mieliśmy zajęcia grupowe z trenerem raz w tygodniu. Część pracowników kontynuuje je do dzisiaj.
To dobry sposób na integrację zespołu. Ale chyba nie jedyny, jaki wdrażacie w firmie…
Anna Świerczek: Wzmacnianie relacji między pracownikami to drugie ważne wyzwanie HR-owe, przed którym stoimy. Pracujemy w rozproszeniu, między pracą zdalną a biurem, dlatego każda okazja do spotkania się jest dobra, czy to w ramach jednego działu, czy z całym zespołem.
Pomysłów na integrację nasi pracownicy mają bardzo dużo. Także w tej kwestii staramy się słuchać ich sugestii. Postawiliśmy w biurze PUDŁO, czyli „“Pudełko Uznania, Działań, Łask i Odkryć“, do którego wrzucamy karteczki z czterech kategorii: aby kogoś docenić, mając pomysł na usprawnienie pracy, dziękując za bezinteresowną pomoc, czy dzieląc się nową zajawką. W tym Pudle pojawił się właśnie pomysł wspólnego wyjścia na strzelnicę.
Wielu pracownikom – jak słyszymy – brakuje wspólnych aktywności poza siedzibą firmy. Dlatego w ostatnim czasie – dzięki udziałowi w projekcie – zorganizowaliśmy chociażby wyjścia na kręgle i na strzelnicę. Podczas obu świetnie się bawiliśmy!
Grzegorz Świerk: Myślę, że to jest główna wartość udziału w projekcie – zadowolenie pracowników. Każde z rozwiązań, które wprowadziliśmy, spotykało się z ich aprobatą. Teraz wszyscy mamy apetyt na więcej.
W jakim kierunku zamierzacie pójść, żeby nadal poprawiać komfort pracy pracowników?
Grzegorz Świerk: Planujemy uruchomienie wirtualnego asystenta dla każdego pracownika. Chcemy także zautomatyzować niektóre procesy i wyeliminować z naszej codziennej pracy żmudne czynności mechaniczne. Zależy nam, żeby każdy mógł skupić się na tym, co najciekawsze i najbardziej rozwijające.
Anna Świerczek: Dodatkowo, wszystkie rozwiązania, które wprowadziliśmy w firmie dzięki udziałowi w projekcie, będziemy aktualizować co rok. Zależy nam na tym, aby być na bieżąco z potrzebami pracowników.
Dziękujemy za rozmowę.
Rozmawiali Monika Gucwa i Paweł Kozakiewicz
Warto zapobiegać a nie leczyć
Rozmowa z Julią Budz, Marketing Analytics Managerem z firmy Midero S.A.
Dlaczego pracujesz w Midero?
Szukałam miejsca, w którym mogłabym się rozwijać. Dzięki projektowi „Kariera jutra” trafiłam do Midero na staż, po którym zaproponowano mi pracę. Nie wahałam się ani chwili. Pracuję tu ponad 2 lata. Cenię sobie elastyczność w pracy, bardzo odpowiada mi też atmosfera. Mam na myśli między innymi tolerancję, z jaką podchodzi się do błędów. Każdy może przecież zrobić coś źle. Ważne, żeby wyciągnąć naukę z porażki, a nie ją piętnować. Podejście szefów jest właśnie takie, co jest dla mnie ogromnie ważne.
Poza tym zawsze mam z nimi bezpośredni kontakt. W pewnym momencie chciałam się zająć czymś innym, niż to, co robiłam do tej pory. Przełożeni nie mieli nic przeciwko, umożliwili mi rozwój w nowej specjalności. Takie podejście do pracowników sprawia, że firma jest naprawdę dobrym miejscem pracy, do którego chce się wracać.
Czy jest jakaś rysa na tym nieskazitelnym wizerunku pracodawcy?
Powtórzę raz jeszcze, największą wartością Midero są ludzie, z którymi pracuję. Miałam jednak wiele zastrzeżeń do warunków pracy w biurze. Ogólny bałagan czy brak miejsca na odpoczynek bardzo mi przeszkadzały. Dlatego, kiedy miałam możliwość uczestniczyć w doradztwie, prowadzonym w projekcie, zaproponowałam wiele rozwiązań, które mogły sprawić, że biuro stanie się bardziej przyjazne. Cieszę się, że wszystkie moje pomysły zostały zrealizowane.
Przebudowa antresoli, regulowane biurka, maty do jogi, porady fizjoterapeuty – to tylko niektóre propozycje usprawnień, które dzięki Tobie ujrzały światło dzienne. Czujesz, że wywołałaś lawinę zmian w firmie?
Mam poczucie, że zostałam wysłuchana. Otwarcie wyraziłam swoje potrzeby, a szefowie je uwzględnili. Dzięki udziałowi w projekcie wreszcie udało się stworzyć w biurze przestrzeń miłą dla oka. Usunęliśmy wszystko, co zbędne, meble zostały odświeżone, a na antresoli, gdzie mamy nowe pufy, wreszcie chce się spędzać czas. Czasami tylko zapominam, że mam regulowane biurko.
Ważne było też, że w sytuacji, kiedy dostaliśmy na przykład ergonomiczne krzesła, fizjoterapeuta powiedział nam, jak prawidłowo na nich siedzieć. Z kolei zajęcia z trenerem personalnym pobudziły nas do większej aktywności fizycznej. Dużo osób kontynuuje treningi. Ja sama zdecydowałam się chodzić na basen. Widzę pozytywne strony bycia w dobrej formie fizycznej i psychicznej. Ponieważ uważam, że warto zapobiegać a nie leczyć, zapisałam się też na szkolenie z przeciwdziałania wypaleniu zawodowemu.
Dziękujemy za rozmowę.
Rozmawiali Monika Gucwa i Paweł Kozakiewicz
Jakość w zarządzaniu pracownikami
Rozmowa z Przemysławem Odrzywałkiem, Prezesem Zarządu firmy Replikant spółka z o.o.
Jak czytamy w Waszej Strategii Zarządzania Wiekiem, która powstała w projekcie „Pracownicy – najlepsza inwestycja dla firmy”, cały czas potrzebujecie nowych pracowników, głównie dobrze wykształconych, z doświadczeniem, ale i gotowych na zmiany. Biorąc pod uwagę niedobory specjalistów na współczesnym rynku pracy, chyba nie jest łatwo zrekrutować takie osoby, a następnie – utrzymać je w firmie na dłużej…
W zakładce „Praca w Replikant” na naszej stronie internetowej zawsze można znaleźć jakieś ogłoszenie. Szukamy specjalistów z wykształceniem technicznym, co wynika ze specyfiki naszej branży. Zajmujemy się innowacjami technologicznymi. Od 10 lat projektujemy rozwiązania z zakresu telewizji przemysłowej, rozwijamy się też w dziedzinie odnawialnych źródeł energii. Naszym celem jest stałe podnoszenie wydajności i niezawodności produktów, które projektujemy i wdrażamy z naszymi partnerami, nie tylko w Polsce, ale również za granicą. Dbamy jednocześnie, żeby miały one pozytywny wpływ na środowisko naturalne.
Nie ukrywam, że profil naszej działalności, a przede wszystkim innowacyjność, która jest naszą cechą charakterystyczną, przyciągają wielu kandydatów do pracy. Zawsze wydawało mi się, że to nasz atut, bo możemy wybierać w ofertach. Tyle tylko, że 62 aplikacje na jedno stanowisko w ciągu 5 dni rekrutacji może w gruncie rzeczy stać się problemem, jeżeli nie mamy w firmie wystandaryzowanej procedury rekrutacyjnej. Pokazała nam to współpraca z doradcą strategicznym i doradcą HR-owym w projekcie.
HR-owiec uzmysłowił nam, że jeżeli podejdziemy do rekrutacji z głową, być może nie będziemy musieli szukać ludzi tak często jak do tej pory, bo z kandydatów zainteresowanych pracą u nas wybierzemy takie osoby, które będą lepiej dopasowane do zespołu. Dlatego teraz podchodzimy do tematu rekrutacji bardziej metodycznie. Mamy opisany cały proces. HR-owiec przygotował nam ogłoszenia rekrutacyjne na stanowisko handlowca i specjalisty ds. obsługi klienta. Stworzył też kompetencyjne opisy obu stanowisk.
Jeżeli udało się Wam zatrudnić nowego pracownika, w kolejnym kroku musicie go wdrożyć do pracy. Tymczasem – jak wynika z Waszej Strategii Zarządzania Wiekiem – onboarding jest u Was niesformalizowany, co może mieć wpływ na to, czy pracownicy po pierwszym okresie pracy zdecydują się zostać w firmie.
Dziś mogę chyba śmiało powiedzieć, że niesformalizowane wdrażanie do pracy to już przeszłość w naszej firmie. Proces ten został już opisany przez doradcę HR z projektu, przynajmniej jeżeli chodzi o stanowiska handlowca i specjalisty ds. obsługi klienta. Mamy checklisty wdrożeniowe dla tych stanowisk, a więc łatwiej nam zweryfikować, czy wszystkie założenia dotyczące wiedzy i umiejętności zostały zrealizowane na etapie wdrażania do pracy, a także czy nowy pracownik został zaznajomiony z najważniejszymi zasadami kultury organizacyjnej firmy.
Niebagatelne znaczenie dla poprawy jakości tego procesu ma mentoring, który wdrożyliśmy w firmie zgodnie z sugestią doradcy strategicznego. Jeden z doświadczonych pracowników stał się mentorem dla nowo zatrudnionych. Wprawdzie już wcześniej brał pod opiekę świeżo zrekrutowane osoby, ale po serii szkoleń dla mentorów, w których wziął udział dzięki projektowi, zupełnie zmienił podejście do swoich podopiecznych. Jak sam przyznał, pracuje z nimi teraz bardziej indywidualnie, biorąc po uwagę ich cechy charakteru, wiek, różnice w doświadczeniu, sposobie postrzegania świata i podejściu do zadań.
Widzę, że to procentuje, czego najlepszym przykładem jest nowy pracownik, który jako pierwszy trafił pod skrzydła mentora po tym, jak ten uczestniczył w szkoleniach przygotowujących go do tej roli. W pierwszym okresie swojej pracy chłopak wyraźnie wątpił, czy podoła nowym obowiązkom. Pracując z mentorem poczuł się bezpiecznie i z czasem stał się w pełni samodzielnym serwisantem. Nie boi się podejmować wyzwań i chce pracować, a to cenię najbardziej. Bo w gruncie rzeczy możemy nauczyć wszystkiego naszych pracowników, wystarczy, żeby mieli zapał i pracowali z zaangażowaniem.
Oczywiście cały czas staramy się doskonalić proces wdrażania nowych osób. Zależy nam, żeby w początkowym okresie miały okazję popracować w każdym dziale. Dzięki temu będą miały szeroki kontekst pracy na swoim stanowisku. Myślę także o przygotowaniu kolejnego pracownika do roli mentora.
Jak widzimy, Strategia Zarządzania Wiekiem stworzona w projekcie, zainspirowała Was do wielu działań z zakresu employer brandingu. Poprawa procesu rekrutacji, wdrożenia do pracy, ale też budowanie przyjaznego środowiska pracy – to chyba jego najważniejsze elementy, wdrożone w projekcie.
Muszę przyznać, że często wracamy do Strategii, którą stworzył dla nas w projekcie Zbigniew Mendel. Dokument ten daje nam wskazówki, co jeszcze możemy poprawić w naszej działalności, żeby lepiej zarządzać ludźmi.
W ogóle największym zaskoczeniem związanym z udziałem w projekcie było dla nas doradztwo strategiczne. Nie zgłosiliśmy się do projektu z konkretnymi pomysłami na to, jak poprawić warunki pracy w firmie, czy co zrobić, żeby pracownicy czuli się u nas lepiej. Dopiero w toku doradztwa strategicznego, dyskutując z pracownikami, wypracowywaliśmy konkretne rozwiązania wynikające z potrzeb ludzi.
Tak było na przykład z zapleczem socjalnym. Potrzebę z nim związaną pracownicy zgłaszali jeszcze przed naszym udziałem w projekcie. W trakcie doradztwa strategicznego okazało się, że najlepiej będzie, jeżeli postawimy obok siedziby firmy kontenery socjalne, w których będą prysznice, toalety i szatnie, a także kuchnia i jadalnia. Teraz jesteśmy w trakcie urządzania tych kontenerów. Pracownicy samodzielnie je stawiali, lada dzień będą je meblować. Robią to z własnej inicjatywy.
Podobnie było z dbaniem o kondycję fizyczną. Pracownicy bardzo dobrze przyjęli pomysł spotkania z instruktorem sportowym, które sfinansowaliśmy z pieniędzy grantu. Chciałem kontynuować temat i myślałem na przykład o finansowaniu karnetów na siłownię. Tymczasem okazało się, że pracownicy wolą, żeby siłownia powstała w firmie. W sumie, czemu nie?
Jak podsumowałby Pan udział Replikanta w projekcie „Pracownicy – najlepsza inwestycja dla firmy”?
W działalności biznesowej stawiamy na najwyższą jakość oferowanych przez nas produktów i usług. Cieszę się, że dzięki udziałowi w projekcie udało nam się poprawić jakość zarządzania różnorodnością pracowników.
Dziękujemy za rozmowę.
Rozmawiali Monika Gucwa i Paweł Kozakiewicz