Chcemy, żeby pracownicy czuli się gospodarzami firmy
Rozmowa z Grzegorzem Świerkiem, Prezesem Zarządu Midero S.A. oraz Anną Świerczek, Dyrektor Operacyjną
Wasza domena to – mówiąc w skrócie – transformacja cyfrowa firm. Jesteście centrum badawczo-rozwojowym, tworzycie oprogramowania skrojone pod indywidualne potrzeby klientów, zajmujecie się marketingiem internetowym, ważną częścią Waszej działalności są też szkolenia w zakresie AI. Co, biorąc pod uwagę cele biznesowe firmy, jest dla Was największym wyzwaniem w zarządzaniu pracownikami?
Grzegorz Świerk: Przyjmujemy do pracy ambitnych ludzi, którzy chcą się rozwijać. Są to głównie osoby młode, które właśnie skończyły studia. Mają jasno określone cele zawodowe, ale i konkretne oczekiwania od pracodawcy. Jeżeli chcemy ich zatrzymać u siebie na dłużej, musimy zadbać o ich komfort. Cały czas szukamy sposobów na to, żeby poprawić ich zadowolenie z pracy, a także wzmocnić ich kreatywność.
Anna Świerczek: W pracownikach cenimy samodzielność, zaangażowanie i chęć do ciągłego doskonalenia, zarówno siebie, jak i firmy. Zachęcamy ich do tego, aby wyspecjalizowali się w jakiejś wąskiej dziedzinie, zgodnej z ich zainteresowaniami i predyspozycjami. Dajemy im możliwość podnoszenia kompetencji w tym zakresie. To pozwala nam później poszerzyć katalog usług firmy, ale i wzmocnić wiedzę całego zespołu, dla którego ekspert w konkretnej dziedzinie staje się mentorem. Ma to oczywiście swoje konsekwencje – trudniej utrzymać w firmie wysoko wykwalifikowanych specjalistów.
Grzegorz Świerk: W naszej branży panuje duża konkurencja. Pracownicy często odchodzą z firmy. Nigdy nie staramy się ich zatrzymywać za wszelką cenę, bo często okazuje się, że po jakimś czasie do nas wracają. Poza tym wierzymy, że zbieranie doświadczeń u różnych pracodawców ma pozytywny wpływ na rozwój każdego pracownika. Takie podejście sprawia jednak, że często musimy rekrutować nowych ludzi. Dlatego staramy się tworzyć w firmie takie warunki pracy, które przyciągną najlepszych kandydatów z rynku i jednocześnie zachęcą naszych pracowników do pozostania z nami.
Można powiedzieć, że udział Midero w projekcie „Pracownicy – najlepsza inwestycja dla firmy” idealnie wpisuje się w Waszą strategię zarządzania pracownikami.
Anna Świerczek: Chcemy, żeby pracownicy czuli się gospodarzami w firmie. Słuchamy ich potrzeb i wprowadzamy w życie ich pomysły. Projekt pozwolił nam zrealizować wiele rzeczy, które na pierwszy rzut oka wydają się przyziemne, dlatego ciągle były przez nas odkładane. Jak pokazała jednak diagnoza firmy w projekcie – kwestie te były dla pracowników niezwykle ważne w kontekście ich komfortu pracy. Myślę tu chociażby o uporządkowaniu otwartej przestrzeni w biurze czy stworzeniu na antresoli miejsca spotkań i odpoczynku. Zgodnie z sugestiami pracowników z pieniędzy grantu kupiliśmy m.in. regulowane biurka i bardziej ergonomiczne krzesła. W sali konferencyjnej zainstalowaliśmy z kolei sprzęt, który znacznie poprawia jakość spotkań online.
Nie wszystkie rozwiązania, które wprowadzaliście za sprawą projektu, były przyjmowane równie entuzjastycznie. Przed drugim monitorem na stanowisku pracy wielu się broniło, jak słyszeliśmy…
Anna Świerczek: To prawda. Kiedy zaproponowaliśmy pracownikom drugi, 34-calowy monitor, niewielu wierzyło, że poprawi on ergonomię pracy oraz ich efektywność. Był to jeden z wniosków, który pojawił się w audycie ergonomicznym, nie chcieliśmy więc pomijać tej kwestii. Stąd mój pomysł na wyzwanie „Podwójna moc”. Pracownicy mieli przez miesiąc aktywnie korzystać w pracy z dwóch monitorów. Zachętą do wzięcia udziału w wyzwaniu były nagrody książkowe - które można było sobie wybrać. Na spotkaniu zespołowym kończącym wyzwanie dzieliliśmy się refleksjami, co nam przeszkadzało w pracy na dwóch monitorach, jakie widzimy korzyści w tym rozwiązaniu, jak ono realnie pomaga w pracy. Efekt: wszyscy zauważyli znacznie więcej plusów. Po czasie okazało się nawet, że pracownicy zaczęli częściej przychodzić do biura, żeby wykonywać konkretne zadania, mając do dyspozycji dwa monitory. Okazało się to dużo bardziej wygodne i szybsze.
Jak widzimy, mogą tu też korzystać z urządzenia do ćwiczeń i sprzętu do jogi, które kupiliście z grantu w projekcie. Czy one też skłaniają pracowników do porzucania pracy zdalnej na rzecz wizyt w biurze?
Grzegorz Świerk: Udział w projekcie pokazał nam, jak ważne dla pracowników jest dbanie o zdrowie. Mimo, że są to ludzie młodzi, mają dużą świadomość obciążeń związanych z długotrwałą pracą w pozycji siedzącej. Mnie – jako pracodawcy – też zależy na tym, żeby byli w dobrej kondycji. Poza tym wiem, że aktywne przerwy w pracy wzmagają ich kreatywność. Dlatego wszystkie propozycje pracowników odnośnie profilaktyki zdrowotnej wdrożyliśmy bez wahania.
Anna Świerczek: Kupno sprzętów do ćwiczeń było tylko pierwszym krokiem w zachęcaniu pracowników do większej aktywności fizycznej. Zorganizowaliśmy warsztaty z fizjoterapeutą w firmie. Ci, którzy pracują zdalnie, przyjechali tego dnia do biura, programiści oglądali transmisję online, wszyscy ćwiczyliśmy wspólnie. Zorganizowaliśmy też serię spotkań z trenerem personalnym. Każdy pracownik miał także do dyspozycji dwie indywidualne konsultacje. Trener udzielał nam praktycznych wskazówek, jak korzystać ze sprzętów do ćwiczeń, które mamy w biurze. Następnie przez osiem tygodni mieliśmy zajęcia grupowe z trenerem raz w tygodniu. Część pracowników kontynuuje je do dzisiaj.
To dobry sposób na integrację zespołu. Ale chyba nie jedyny, jaki wdrażacie w firmie…
Anna Świerczek: Wzmacnianie relacji między pracownikami to drugie ważne wyzwanie HR-owe, przed którym stoimy. Pracujemy w rozproszeniu, między pracą zdalną a biurem, dlatego każda okazja do spotkania się jest dobra, czy to w ramach jednego działu, czy z całym zespołem.
Pomysłów na integrację nasi pracownicy mają bardzo dużo. Także w tej kwestii staramy się słuchać ich sugestii. Postawiliśmy w biurze PUDŁO, czyli „“Pudełko Uznania, Działań, Łask i Odkryć“, do którego wrzucamy karteczki z czterech kategorii: aby kogoś docenić, mając pomysł na usprawnienie pracy, dziękując za bezinteresowną pomoc, czy dzieląc się nową zajawką. W tym Pudle pojawił się właśnie pomysł wspólnego wyjścia na strzelnicę.
Wielu pracownikom – jak słyszymy – brakuje wspólnych aktywności poza siedzibą firmy. Dlatego w ostatnim czasie – dzięki udziałowi w projekcie – zorganizowaliśmy chociażby wyjścia na kręgle i na strzelnicę. Podczas obu świetnie się bawiliśmy!
Grzegorz Świerk: Myślę, że to jest główna wartość udziału w projekcie – zadowolenie pracowników. Każde z rozwiązań, które wprowadziliśmy, spotykało się z ich aprobatą. Teraz wszyscy mamy apetyt na więcej.
W jakim kierunku zamierzacie pójść, żeby nadal poprawiać komfort pracy pracowników?
Grzegorz Świerk: Planujemy uruchomienie wirtualnego asystenta dla każdego pracownika. Chcemy także zautomatyzować niektóre procesy i wyeliminować z naszej codziennej pracy żmudne czynności mechaniczne. Zależy nam, żeby każdy mógł skupić się na tym, co najciekawsze i najbardziej rozwijające.
Anna Świerczek: Dodatkowo, wszystkie rozwiązania, które wprowadziliśmy w firmie dzięki udziałowi w projekcie, będziemy aktualizować co rok. Zależy nam na tym, aby być na bieżąco z potrzebami pracowników.
Dziękujemy za rozmowę.
Rozmawiali Monika Gucwa i Paweł Kozakiewicz
Warto zapobiegać a nie leczyć
Rozmowa z Julią Budz, Marketing Analytics Managerem z firmy Midero S.A.
Dlaczego pracujesz w Midero?
Szukałam miejsca, w którym mogłabym się rozwijać. Dzięki projektowi „Kariera jutra” trafiłam do Midero na staż, po którym zaproponowano mi pracę. Nie wahałam się ani chwili. Pracuję tu ponad 2 lata. Cenię sobie elastyczność w pracy, bardzo odpowiada mi też atmosfera. Mam na myśli między innymi tolerancję, z jaką podchodzi się do błędów. Każdy może przecież zrobić coś źle. Ważne, żeby wyciągnąć naukę z porażki, a nie ją piętnować. Podejście szefów jest właśnie takie, co jest dla mnie ogromnie ważne.
Poza tym zawsze mam z nimi bezpośredni kontakt. W pewnym momencie chciałam się zająć czymś innym, niż to, co robiłam do tej pory. Przełożeni nie mieli nic przeciwko, umożliwili mi rozwój w nowej specjalności. Takie podejście do pracowników sprawia, że firma jest naprawdę dobrym miejscem pracy, do którego chce się wracać.
Czy jest jakaś rysa na tym nieskazitelnym wizerunku pracodawcy?
Powtórzę raz jeszcze, największą wartością Midero są ludzie, z którymi pracuję. Miałam jednak wiele zastrzeżeń do warunków pracy w biurze. Ogólny bałagan czy brak miejsca na odpoczynek bardzo mi przeszkadzały. Dlatego, kiedy miałam możliwość uczestniczyć w doradztwie, prowadzonym w projekcie, zaproponowałam wiele rozwiązań, które mogły sprawić, że biuro stanie się bardziej przyjazne. Cieszę się, że wszystkie moje pomysły zostały zrealizowane.
Przebudowa antresoli, regulowane biurka, maty do jogi, porady fizjoterapeuty – to tylko niektóre propozycje usprawnień, które dzięki Tobie ujrzały światło dzienne. Czujesz, że wywołałaś lawinę zmian w firmie?
Mam poczucie, że zostałam wysłuchana. Otwarcie wyraziłam swoje potrzeby, a szefowie je uwzględnili. Dzięki udziałowi w projekcie wreszcie udało się stworzyć w biurze przestrzeń miłą dla oka. Usunęliśmy wszystko, co zbędne, meble zostały odświeżone, a na antresoli, gdzie mamy nowe pufy, wreszcie chce się spędzać czas. Czasami tylko zapominam, że mam regulowane biurko.
Ważne było też, że w sytuacji, kiedy dostaliśmy na przykład ergonomiczne krzesła, fizjoterapeuta powiedział nam, jak prawidłowo na nich siedzieć. Z kolei zajęcia z trenerem personalnym pobudziły nas do większej aktywności fizycznej. Dużo osób kontynuuje treningi. Ja sama zdecydowałam się chodzić na basen. Widzę pozytywne strony bycia w dobrej formie fizycznej i psychicznej. Ponieważ uważam, że warto zapobiegać a nie leczyć, zapisałam się też na szkolenie z przeciwdziałania wypaleniu zawodowemu.
Dziękujemy za rozmowę.
Rozmawiali Monika Gucwa i Paweł Kozakiewicz
Jakość w zarządzaniu pracownikami
Rozmowa z Przemysławem Odrzywałkiem, Prezesem Zarządu firmy Replikant spółka z o.o.
Jak czytamy w Waszej Strategii Zarządzania Wiekiem, która powstała w projekcie „Pracownicy – najlepsza inwestycja dla firmy”, cały czas potrzebujecie nowych pracowników, głównie dobrze wykształconych, z doświadczeniem, ale i gotowych na zmiany. Biorąc pod uwagę niedobory specjalistów na współczesnym rynku pracy, chyba nie jest łatwo zrekrutować takie osoby, a następnie – utrzymać je w firmie na dłużej…
W zakładce „Praca w Replikant” na naszej stronie internetowej zawsze można znaleźć jakieś ogłoszenie. Szukamy specjalistów z wykształceniem technicznym, co wynika ze specyfiki naszej branży. Zajmujemy się innowacjami technologicznymi. Od 10 lat projektujemy rozwiązania z zakresu telewizji przemysłowej, rozwijamy się też w dziedzinie odnawialnych źródeł energii. Naszym celem jest stałe podnoszenie wydajności i niezawodności produktów, które projektujemy i wdrażamy z naszymi partnerami, nie tylko w Polsce, ale również za granicą. Dbamy jednocześnie, żeby miały one pozytywny wpływ na środowisko naturalne.
Nie ukrywam, że profil naszej działalności, a przede wszystkim innowacyjność, która jest naszą cechą charakterystyczną, przyciągają wielu kandydatów do pracy. Zawsze wydawało mi się, że to nasz atut, bo możemy wybierać w ofertach. Tyle tylko, że 62 aplikacje na jedno stanowisko w ciągu 5 dni rekrutacji może w gruncie rzeczy stać się problemem, jeżeli nie mamy w firmie wystandaryzowanej procedury rekrutacyjnej. Pokazała nam to współpraca z doradcą strategicznym i doradcą HR-owym w projekcie.
HR-owiec uzmysłowił nam, że jeżeli podejdziemy do rekrutacji z głową, być może nie będziemy musieli szukać ludzi tak często jak do tej pory, bo z kandydatów zainteresowanych pracą u nas wybierzemy takie osoby, które będą lepiej dopasowane do zespołu. Dlatego teraz podchodzimy do tematu rekrutacji bardziej metodycznie. Mamy opisany cały proces. HR-owiec przygotował nam ogłoszenia rekrutacyjne na stanowisko handlowca i specjalisty ds. obsługi klienta. Stworzył też kompetencyjne opisy obu stanowisk.
Jeżeli udało się Wam zatrudnić nowego pracownika, w kolejnym kroku musicie go wdrożyć do pracy. Tymczasem – jak wynika z Waszej Strategii Zarządzania Wiekiem – onboarding jest u Was niesformalizowany, co może mieć wpływ na to, czy pracownicy po pierwszym okresie pracy zdecydują się zostać w firmie.
Dziś mogę chyba śmiało powiedzieć, że niesformalizowane wdrażanie do pracy to już przeszłość w naszej firmie. Proces ten został już opisany przez doradcę HR z projektu, przynajmniej jeżeli chodzi o stanowiska handlowca i specjalisty ds. obsługi klienta. Mamy checklisty wdrożeniowe dla tych stanowisk, a więc łatwiej nam zweryfikować, czy wszystkie założenia dotyczące wiedzy i umiejętności zostały zrealizowane na etapie wdrażania do pracy, a także czy nowy pracownik został zaznajomiony z najważniejszymi zasadami kultury organizacyjnej firmy.
Niebagatelne znaczenie dla poprawy jakości tego procesu ma mentoring, który wdrożyliśmy w firmie zgodnie z sugestią doradcy strategicznego. Jeden z doświadczonych pracowników stał się mentorem dla nowo zatrudnionych. Wprawdzie już wcześniej brał pod opiekę świeżo zrekrutowane osoby, ale po serii szkoleń dla mentorów, w których wziął udział dzięki projektowi, zupełnie zmienił podejście do swoich podopiecznych. Jak sam przyznał, pracuje z nimi teraz bardziej indywidualnie, biorąc po uwagę ich cechy charakteru, wiek, różnice w doświadczeniu, sposobie postrzegania świata i podejściu do zadań.
Widzę, że to procentuje, czego najlepszym przykładem jest nowy pracownik, który jako pierwszy trafił pod skrzydła mentora po tym, jak ten uczestniczył w szkoleniach przygotowujących go do tej roli. W pierwszym okresie swojej pracy chłopak wyraźnie wątpił, czy podoła nowym obowiązkom. Pracując z mentorem poczuł się bezpiecznie i z czasem stał się w pełni samodzielnym serwisantem. Nie boi się podejmować wyzwań i chce pracować, a to cenię najbardziej. Bo w gruncie rzeczy możemy nauczyć wszystkiego naszych pracowników, wystarczy, żeby mieli zapał i pracowali z zaangażowaniem.
Oczywiście cały czas staramy się doskonalić proces wdrażania nowych osób. Zależy nam, żeby w początkowym okresie miały okazję popracować w każdym dziale. Dzięki temu będą miały szeroki kontekst pracy na swoim stanowisku. Myślę także o przygotowaniu kolejnego pracownika do roli mentora.
Jak widzimy, Strategia Zarządzania Wiekiem stworzona w projekcie, zainspirowała Was do wielu działań z zakresu employer brandingu. Poprawa procesu rekrutacji, wdrożenia do pracy, ale też budowanie przyjaznego środowiska pracy – to chyba jego najważniejsze elementy, wdrożone w projekcie.
Muszę przyznać, że często wracamy do Strategii, którą stworzył dla nas w projekcie Zbigniew Mendel. Dokument ten daje nam wskazówki, co jeszcze możemy poprawić w naszej działalności, żeby lepiej zarządzać ludźmi.
W ogóle największym zaskoczeniem związanym z udziałem w projekcie było dla nas doradztwo strategiczne. Nie zgłosiliśmy się do projektu z konkretnymi pomysłami na to, jak poprawić warunki pracy w firmie, czy co zrobić, żeby pracownicy czuli się u nas lepiej. Dopiero w toku doradztwa strategicznego, dyskutując z pracownikami, wypracowywaliśmy konkretne rozwiązania wynikające z potrzeb ludzi.
Tak było na przykład z zapleczem socjalnym. Potrzebę z nim związaną pracownicy zgłaszali jeszcze przed naszym udziałem w projekcie. W trakcie doradztwa strategicznego okazało się, że najlepiej będzie, jeżeli postawimy obok siedziby firmy kontenery socjalne, w których będą prysznice, toalety i szatnie, a także kuchnia i jadalnia. Teraz jesteśmy w trakcie urządzania tych kontenerów. Pracownicy samodzielnie je stawiali, lada dzień będą je meblować. Robią to z własnej inicjatywy.
Podobnie było z dbaniem o kondycję fizyczną. Pracownicy bardzo dobrze przyjęli pomysł spotkania z instruktorem sportowym, które sfinansowaliśmy z pieniędzy grantu. Chciałem kontynuować temat i myślałem na przykład o finansowaniu karnetów na siłownię. Tymczasem okazało się, że pracownicy wolą, żeby siłownia powstała w firmie. W sumie, czemu nie?
Jak podsumowałby Pan udział Replikanta w projekcie „Pracownicy – najlepsza inwestycja dla firmy”?
W działalności biznesowej stawiamy na najwyższą jakość oferowanych przez nas produktów i usług. Cieszę się, że dzięki udziałowi w projekcie udało nam się poprawić jakość zarządzania różnorodnością pracowników.
Dziękujemy za rozmowę.
Rozmawiali Monika Gucwa i Paweł Kozakiewicz
Doradztwo strategiczne dla firm
Trwa doradztwo strategiczne dla przedsiębiorców uczestniczących w V edycji projektu „Pracownicy – najlepsza inwestycja dla firmy”.
Doradztwo strategiczne w projekcie obejmuje:
- analizę firmy pod kątem zarządzania pracownikami,
- określenie potrzeb i oczekiwań firmy z uwzględnieniem zarządzania zasobami ludzkimi, w tym zarządzania wiekiem,
- wyznaczenie celów pożądanej przez firmę zmiany oraz sposobów jej osiągniecia.
Firmom w projekcie doradzają praktycy biznesowi, na co dzień współpracujący z przedsiębiorstwami z różnych branż w analizie procesów i tworzeniu strategii organizacji.
Moim zadaniem jest budowanie warsztatu właściciela firmy, wyposażenie go w narzędzia do zarządzania, pokazywanie mu korzyści wynikających z myślenia długoterminowego – mówi Zbigniew Mendel, doradca strategiczny w projekcie „Pracownicy – najlepsza inwestycja dla firmy”.
Profesjonalizacja zarządzania w małych i średnich firmach to jest cel, do którego dążymy w projekcie. Jeżeli uda się to osiągnąć, jeżeli uda się zainicjować proces właścicielskiej refleksji nad stanem firmy, jej perspektywami i zagrożeniami, biznes będzie szedł naprzód.
Przeczytaj całą rozmowę ze Zbigniewem Mendelem.
Na zakończenie doradztwa strategicznego przedsiębiorca otrzymuje indywidualną Strategię Zarządzania Wiekiem. Powstaje ona zawsze we współpracy z pracodawcą. Zawiera:
- zestaw indywidulanie dopasowanych do sytuacji firmy rozwiązań, służących zarządzaniu wiekiem,
- opis sposobu ich wdrożenia.
Gdy przedsiębiorca zaakceptuje strategię i podejmie decyzję o jej wdrożeniu, będzie mógł otrzymać grant na realizację działań wynikających ze strategii i wskazanych w Indywidualnym Planie Wsparcia.
Zobacz całą ścieżkę wsparcia w projekcie.
Współpraca w różnorodnych zespołach bez dyskryminacji
Doskonalenie współpracy i komunikacji w zespole jest potrzebne każdej firmie, w której pracują osoby pochodzące z różnych pokoleń i kręgów kulturowych, z odmiennymi nawykami i spojrzeniem na świat. W tak różnorodnym środowisku pracy nietrudno o dyskryminację. Warto wiedzieć, jak jej zapobiegać i przeciwdziałać.
W projekcie „Pracownicy – najlepsza inwestycja dla firmy” każdy przedsiębiorca otrzymuje dla swoich pracowników szkolenie na temat pracy w zespołach wielopokoleniowych i przeciwdziałania dyskryminacji. Jest to indywidualne 8-godzinne szkolenie, na którym można swobodnie podyskutować o wyzwaniach, przed którymi stoi organizacja.
Dlaczego warto zapoznać z tym tematem jak najwięcej pracowników?
Jesteśmy coraz bardziej zróżnicowani wiekowo i kulturowo – zwraca uwagę Bartosz Rusek, trener, konsultant, wiceprezes Zarządu Brainstorm Group Sp. z o. o., która realizuje szkolenia dla pracodawców w projekcie. – Ma to odzwierciedlenie w środowisku pracy. Różnice między pracownikami mogą prowadzić do konfliktów, które mają bezpośrednie przełożenie na jakość wykonywanej pracy. Podczas szkolenia staramy się między innymi nauczyć świadomego podejścia do tego typu konfliktów i skutecznego reagowania na nie. Pokazujemy też, że różnorodność jest siłą, którą warto wykorzystać w organizacji.
Bardzo praktycznie uczymy, w jaki sposób rozwiązywać konfliktowe sytuacje, między innymi poprzez skuteczną komunikację oraz negocjacje problemowe, a czasem także mediacje. To jest naprawdę bardzo praktyczne szkolenie, na którym łączymy naukę z dobrą zabawą.
Jeżeli Twoja firma bierze udział w projekcie „Pracownicy – najlepsza inwestycja dla firmy”, nie wahaj się. Pozwól swoim pracownikom poszerzyć wiedzę na temat przeciwdziałania dyskryminacji i doskonalenia współpracy w zespołach wielopokoleniowych.
Zarządzanie różnorodnością w firmach
Dzisiaj rozpoczynają się szkolenia na temat zarządzania różnorodnością, w szczególności wiekiem, dla przedsiębiorców uczestniczących w V edycji projektu „Pracownicy – najlepsza inwestycja dla firmy”, dofinansowanego z Funduszy Europejskich.
Dlaczego zmiany demograficzne i różnorodność pracowników mają wpływ na działalność firmy? Co zrobić, żeby jak najlepiej wykorzystać potencjał każdego pracownika, niezależnie od jego wieku, doświadczenia i sytuacji życiowej? Jak skutecznie zarządzać zespołami wielopokoleniowymi? To tylko niektóre z zagadnień poruszanych na szkoleniu.
Podczas szkolenia z zarządzania różnorodnością staramy się przede wszystkim odczarować wiek – mówi Bartosz Rusek, trener, konsultant, wiceprezes Zarządu Brainstorm Group Sp. z o. o., która realizuje szkolenia dla pracodawców w projekcie „Pracownicy – najlepsza inwestycja dla firmy”. - Pokazujemy, że nie warto patrzeć na pracowników stereotypowo – wyłączenie przez pryzmat tzw. pokolenia. Powszechne przekonanie jest takie, że młodzi są zbyt pewni siebie, pracują tylko tyle, ile muszą, nie mają szacunku dla autorytetów. Starzy z kolei są lojalni, bardziej zaangażowani, szanują hierarchię służbową i mają etos pracy.
(…) Na szkoleniu z zarządzania wiekiem pokazujemy, że manager musi się ciągle uczyć, jak postępować ze swoimi pracownikami. Musi być gotów wyjść poza schemat i szukać nowych rozwiązań. Niestety dla wielu firm indywidualne podejście do pracownika jest ciągle czymś porównywalnym z szokiem kulturowym. W naszej polskiej rzeczywistości przez lata standardem było unifikowanie ludzi, traktowanie wszystkich „tak samo”. W imię prostej „sprawiedliwości” ignorowano indywidualne potrzeby ludzi i ich indywidualne talenty. Tymczasem, mając do czynienia z różnorodnymi pracownikami, nie musimy ich „wyrównywać”. Co ciekawe, to mniejsze firmy (takie jak te uczestniczące w projekcie) mogą budować swoją przewagę konkurencyjną na takim właśnie, indywidualnym podejściu do pracowników i elastyczności wobec ich bieżących potrzeb.
Dla każdej firmy organizujemy w projekcie indywidualne szkolenie, w którym bierze udział kadra zarządzająca i kluczowi pracownicy, wyznaczeni przez pracodawcę. Uczestnicy mogą swobodnie dzielić się z trenerem swoimi doświadczeniami w zarządzaniu różnorodnymi pracownikami. Kameralna atmosfera sprzyja pracy nad wyzwaniami, z jakimi mierzy się pracodawca.
Tak wyglądały szkolenia z zarządzania różnorodnością w poprzednich edycjach projektu.
Jak unikać wypalenia zawodowego pracowników
Wsparcie dla pracodawców w projekcie „Pracownicy – najlepsza inwestycja dla firmy” ruszyło z kopyta od początku Nowego Roku. Dla pracowników firm biorących udział w projekcie kontynuujemy szkolenia na temat wydłużania aktywności zawodowej i przeciwdziałania wypaleniu zawodowemu.
Każdy pracodawca otrzymuje w projekcie indywidualne szkolenie dotyczące tej problematyki. Może na nie wysłać od 10 do 15 pracowników. Warto skorzystać z okazji i umożliwić udział w szkoleniu jak największej liczbie osób zatrudnionych w firmie, bo wypalenie zawodowe staje się obecnie coraz bardziej powszechnym zjawiskiem w organizacjach. Często ulegają mu osoby kluczowe z punktu widzenia prowadzenia biznesu czy pracujące z klientem. Trzeba też podkreślić, że wypalenie zawodowe jest zupełnie niezależne od wieku i doświadczenia pracowników.
Bardzo wiele osób myli wypalenie ze zmęczeniem lub znudzeniem, przez co bagatelizują je lub nawet wyśmiewają – komentuje Bartosz Rusek, trener, konsultant, wiceprezes Zarządu Brainstorm Group Sp. z o. o., która realizuje szkolenia dla pracodawców w projekcie. – Dlatego tak ważne jest uświadamianie pracownikom i pracodawcom, z jakimi zagrożeniami mogą się mierzyć oraz jak powinni dbać o zdrowie psychiczne. Na szkoleniu prowadzonym w projekcie „Pracownicy – najlepsza inwestycja dla firmy” pokazujemy uczestnikom, jak dobrze zarządzać swoją energią, żeby móc pracować dłużej i z większą satysfakcją.
Całą rozmowę z Bartoszem Ruskiem na temat szkoleń realizowanych w projekcie można przeczytać na naszej stronie.
Zapraszamy do obejrzenia materiału wideo o szkoleniach dotyczących wypalenia zawodowego, przygotowanego przez Brainstorm Group.
Rok 2024 w zarządzaniu wiekiem w firmach
Mija drugi rok realizacji projektu „Pracownicy – najlepsza inwestycja dla firmy”. Pomagamy w nim przedsiębiorcom z Małopolski tworzyć przyjazne miejsca pracy oraz jak najlepiej wykorzystywać możliwości każdego pracownika, niezależnie od jego wieku, doświadczenia oraz sytuacji życiowej. Nasze wsparcie jest możliwe dzięki dofinansowaniu z Funduszy Europejskich.
Do końca 2024 roku w projekcie:
- rozpoczęło udział 200 małych i średnich firm, które chcą poprawić zarządzanie pracownikami;
- zorganizowaliśmy dla nich 160 szkoleń na temat zarządzania różnorodnością, w tym zarządzania wiekiem;
- nasi eksperci przeprowadzili 4800 godzin doradztwa strategicznego oraz 3345 godzin doradztwa HR-owego dla pracodawców;
- powstało 160 strategii zarządzania wiekiem w firmach biorących udział w projekcie;
- wypłaciliśmy 132 granty na wdrażanie w firmach rozwiązań poprawiających zarządzanie różnorodnością pracowników;
- wdrażane są rozwiązania z zakresu:
dostosowywania miejsc pracy do potrzeb i możliwości pracowników w 125 firmach,
tworzenia stanowisk pracy zdalnej w 111 firmach,
poprawy elastyczności form i czasu pracy w 53 firmach,
modernizacji zaplecza socjalnego w 94 firmach,
integracji, motywacji i profilaktyki zdrowotnej w 71 firmach,
mentoringu w 34 firmach; - dla pracowników firm biorących udział w projekcie przeprowadziliśmy 80 szkoleń z zakresu wydłużania aktywności zawodowej i przeciwdziałania wypaleniu zawodowemu oraz 80 szkoleń z zakresu współpracy w zespołach wielopokoleniowych i przeciwdziałania dyskryminacji.
Przekonaj się, co zyskali pracodawcy, którzy biorą udział w projekcie. Poznaj historie firm, które skorzystały ze wsparcia.
W 2025 roku 50 nowych firm będzie mogło rozpocząć udział w projekcie. Do końca 2029 roku w sumie 600 małych i średnich przedsiębiorców z Małopolski skorzysta z dofinansowania Funduszy Europejskich na tworzenie przyjaznych miejsc pracy dla różnorodnych zespołów pracowniczych.
Tak wyglądają w projekcie szkolenia.
Przedsiębiorcy korzystają w projekcie z doradztwa strategicznego i doradztwa HR.
Firmy uczestniczące w projekcie wydają pieniądze grantu między innymi na urządzenia ułatwiające pracę, a także działania poprawiające kondycję fizyczną, psychiczną oraz integrację pracowników.
Mentoring, czyli przekazywanie wiedzy w firmie
Mentoring opiera się na partnerskiej relacji mistrz – uczeń. Służy przekazywaniu wiedzy teoretycznej i praktycznej. Ułatwia też nowemu pracownikowi adaptację w miejscu pracy. Pod opieką mentora rozwija on swoje kompetencje, a także poznaje specyfikę firmy, jej kulturę, misję i wizję. Mentor zna firmę, ma bogate doświadczenie i jest specjalistą w swojej dziedzinie. Umie też słuchać, udzielać informacji zwrotnej i motywować.
Jak skutecznie przygotowywać do pracy nowo zatrudnionych? Co zrobić, żeby pracownicy nie odchodzili z firmy zaraz po podpisaniu umowy? A z drugiej strony – jak najlepiej wykorzystać potencjał doświadczonych pracowników i poprawić ich motywację? Posłuchaj rozmowy z uczestnikami projektu "Pracownicy - najlepsza inwestycja dla firmy" i zainspiruj się dobrymi praktykami.
Małopolska Nagroda Rynku Pracy 2024 dla NEW TECH LAB
NEW TECH LAB Sp. z o.o., uczestniczący w projekcie „Pracownicy – najlepsza inwestycja dla firmy”, otrzymał Małopolską Nagrodę Rynku Pracy 2024 w kategorii Małopolski Pracodawca Wspierający Rozwój Pracowników. Konkurs został zorganizowany już po raz 8. przez Wojewódzki Urząd Pracy w Krakowie i Regionalny Ośrodek Polityki Społecznej w Krakowie.
Małopolska Nagroda Rynku Pracy jest przyznawana pracodawcom inwestującym w podnoszenie kwalifikacji pracowników, a także sprzyjającym godzeniu życia zawodowego z prywatnym. Doceniane są również osoby oraz instytucje inicjujące przedsięwzięcia wspierające rynek pracy województwa małopolskiego.
Małopolski Pracodawca Wspierający Rozwój Pracowników – to kategoria dla pracodawcy, który inwestuje w rozwój zawodowy pracowników i wspiera ich w podnoszeniu kwalifikacji. Wyróżnieniem honorowani są pracodawcy zapewniający stabilność zatrudnienia i wywiązujący się ze swoich zobowiązań wobec pracowników, a także stosujący między innymi rozwiązania sprzyjające zarządzaniu wiekiem w firmie oraz adaptacji nowych pracowników w miejscu pracy. Nagrodzeni w tej kategorii to firmy i instytucje, dla których pracownicy są największym kapitałem, a inwestycje w ludzi, jako że gwarantują im funkcjonowanie i zyski, są częścią długofalowej strategii rozwoju całej organizacji.
NEW TECH LAB to innowacyjny start-up zajmujący się recyklingiem gaśnic i przeterminowanych proszków gaśniczych, osiągając poziom recyklingu powyżej 90%. Firma wspiera gospodarkę obiegu zamkniętego i działa zgodnie z Europejskim Zielonym Ładem, dążąc do redukcji CO2 i neutralności klimatycznej. NEW TECH LAB promuje odpowiedzialność ekologiczną, edukuje i oferuje bezpłatny recykling odpadów gaśniczych.
Gratulujemy!
