Inwestycję w firmę zacznij od pracowników
15 września rusza rekrutacja do projektu „Pracownicy – najlepsza inwestycja dla firmy 2.0”. Małe i średnie firmy z Małopolski otrzymują w nim doradztwo strategiczne, doradztwo HR, szkolenia, a także do 63 000 zł grantu z Funduszy Europejskich. Wsparcie pozwoli im poprawić zarządzanie różnorodnością pracowników. Wnioski przyjmuje Wojewódzki Urząd Pracy w Krakowie, instytucja Województwa Małopolskiego.
Co zyskuje przedsiębiorca?
Na początek pracodawca i kluczowi pracownicy firmy otrzymają w projekcie szkolenie na temat zarządzania różnorodnością, w tym zarządzania wiekiem. Firma weźmie też udział w doradztwie strategicznym. Ekspert przeprowadzi diagnozę firmy pod kątem zarządzania pracownikami, a także wskaże obszary wymagające usprawnienia. Następnie – wspólnie z pracodawcą, uwzględniając jego potrzeby i warunki prowadzenia działalności gospodarczej – opracuje strategię zarządzania wiekiem w firmie.
W kolejnym etapie pracodawca otrzyma dofinansowanie z Funduszy Europejskich na wdrożenie niektórych rozwiązań wskazanych w strategii. Będzie mógł m.in.:
- wprowadzić mentoring,
- poprawić integrację zespołu,
- zadbać o zdrowie fizyczne i psychiczne pracowników,
- unowocześnić przestrzenie socjalne,
- doposażyć stanowiska pracy zdalnej,
- zmodernizować sprzęt w oparciu o wyniki audytu ergonomicznego.
Firma skorzysta również z doradztwa HR-owego, dzięki któremu stworzy lub zaktualizuje procesy kadrowe czy zaplanuje działania zwiększające motywację pracowników. Na koniec osoby wskazane przez pracodawcę wezmą udział w szkoleniu, podczas którego poznają m.in. metody wydłużania aktywności zawodowej, przeciwdziałania wypaleniu zawodowemu i przeciwdziałania dyskryminacji.
Wsparcie zostanie dopasowane do indywidualnych potrzeb firmy, o co zadba konsultant z Wojewódzkiego Urzędu Pracy w Krakowie, współpracujący z przedsiębiorcą przez cały czas jego udziału w projekcie.
Więcej informacji można znaleźć w Regulaminie.
Kto może skorzystać z pomocy?
Projekt „Pracownicy – najlepsza inwestycja dla firmy 2.0”, dofinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego Plus, jest adresowany do małych i średnich firm z Małopolski.
Pracodawca, chcący wziąć udział w projekcie, musi m.in.:
- spełniać warunki dostępu do otrzymania pomocy de minimis;
- prowadzić działalność od co najmniej 2 lat;
- nie uczestniczyć we wcześniejszych edycjach projektu „Pracownicy – najlepsza inwestycja dla firmy”;
- nie mieć zaległości z tytułu podatków, składek na ubezpieczenia społeczne oraz zdrowotne;
- nie być karanym.
Wszystkie wymogi stawiane pracodawcom w projekcie znajdują się w Regulaminie.
Zgłoszenia
Pracodawcy, zainteresowani projektem, muszą wypełnić formularz rekrutacyjny i dostarczyć go do Wojewódzkiego Urzędu Pracy w Krakowie do 26 września 2025 roku.
W przypadku pytań odnośnie rekrutacji prosimy kontaktować się bezpośrednio z Biurem Projektu.
Nowe pokolenie, nowy styl zarządzania
Rozmowa z Moniką Gołek z firmy „Finish – A” Anna Dryjak
Z jakimi wyzwaniami mierzyła się Pani, przejmując firmę po rodzicach?
Podział obowiązków nastąpił naturalnie – ja zajmuję się finansami i administracją, mąż odpowiada za sprzedaż, a kuzyn za produkcję. Rodzice od dawna przygotowywali nas do tych ról, dzięki czemu mogli spokojnie przekazać stery kolejnemu pokoleniu.
Największym wyzwaniem w procesie sukcesji było dla mnie otwarcie się na nowe obszary działalności. Wcześniej zajmowałam się głównie kadrami i płacami, a dziś – mimo że nie jestem bezpośrednio zaangażowana w produkcję czy sprzedaż – muszę rozumieć wszystkie procesy i aktywnie uczestniczyć w zarządzaniu nimi. To wymagało ode mnie wyjścia poza strefę komfortu i patrzenia na firmę z szerszej perspektywy.
Pracownicy przyjęli mnie naturalnie jako nowego lidera. Wielu z nich jest z nami od początku istnienia firmy i zna mnie od dziecka. Tata wspiera nas w produkcji, ale tylko na naszą prośbę. Wycofał się ze względu na postęp technologiczny, który jest mu obcy. Zostawił wdrażanie nowinek młodszemu pokoleniu. Docenia też możliwość odpoczynku.
Co ma największy wpływ na zarządzanie firmą rodzinną?
Praca w firmie rodzinnej niesie ze sobą zarówno korzyści, jak i wyzwania. Ogromnym plusem jest wsparcie rodziny, jej zaangażowanie oraz wspólna chęć rozwijania firmy. Rozmawiamy otwarcie i szczere, dzięki czemu szybciej reagujemy na problemy i łatwiej je rozwiązujemy. Jesteśmy wobec siebie lojalni i wyrozumiali.
Trudnością jest egzekwowanie zadań i brak wyraźnej granicy między pracą a życiem prywatnym, ponieważ często przenosimy sprawy zawodowe do domu. Dlatego musieliśmy nauczyć się komunikować i umiejętnie rozwiązywać konflikty.
Co było największym wyzwaniem dla firmy w obszarze zarządzania pracownikami przed przystąpieniem do projektu „Pracownicy – najlepsza inwestycja dla firmy”?
Mieliśmy problem z komunikacją z pracownikami. Do tej pory głównym łącznikiem między działem produkcji a resztą zespołu był tata. Brakowało jednak jasno określonych kanałów wymiany informacji i regularności w komunikacji. Nie organizowano systematycznych spotkań, które dawałyby pracownikom możliwość wyrażenia opinii czy omówienia problemów, które napotykali. Czuliśmy, że ten obszar wymaga poprawy, aby zespół mógł działać sprawniej.
Udział w projekcie utwierdził nas w przekonaniu, że regularne spotkania załogi czy platforma do wymiany informacji mogą się nam przydać. Otrzymaliśmy od pracowników wiele cennych pomysłów na to, jak poprawić codzienną pracę i atmosferę w firmie. To było dla nas niezwykle inspirujące.
Dlaczego poprawa komunikacji wewnętrznej była tak ważna dla firmy?
Zależy nam przede wszystkim na stworzeniu takiej atmosfery, w której pracownicy nie boją się otwarcie mówić o swoich potrzebach i problemach. Wierzymy, że procedury i zasady pracy powinny być tworzone przy aktywnym udziale pracowników — to właśnie dzięki ich pomysłom możemy zoptymalizować pracę.
Teraz pracownicy mają realną możliwość wyrażania swojego punktu widzenia i czują się zauważeni przez przełożonych. Szczególnie ważną rolę odgrywają tu brygadziści — osoby wyłonione spośród pracowników. Cieszą się oni zaufaniem całego zespołu i mają realny wpływ na wprowadzanie zmian. To jest dla nas absolutny priorytet — zapewnić, aby głos pracowników był słyszalny i wpływał na działalność firmy.
Co zmieniło się w Państwa podejściu do procesów dzięki współpracy z doradcą strategicznym?
Oddaliśmy decyzyjność kierownikom, ufając ich doświadczeniu. Wprowadziliśmy stanowisko brygadzisty. Nie zawsze są to najdłużsi stażem pracownicy. Czasami młodsi i krócej zatrudnieni pracownicy zarządzają osobami z większym stażem, często z innego pokolenia. To wyzwanie, ale stawiamy na szkolenia.
Mamy również technologa, który wspiera nas w zarządzaniu i wprowadzaniu do firmy nowych technologii oraz innowacyjnych rozwiązań.
Udział w projekcie potwierdził nam, że decyzja o wdrożeniu tych zmian jest słuszna.
Postanowiliśmy też monitorować efekty oraz usystematyzować procesy w firmie. Robimy to stopniowo, dając pracownikom czas na adaptację, by czuli się komfortowo i rozumieli, dlaczego wprowadzamy zmiany.
Dzięki projektowi dostrzegliśmy, jak ważne jest budowanie relacji między pracownikami poprzez działania integracyjne. Zorganizowaliśmy warsztaty z budowania zespołu, które przełamały bariery między pracownikami z różnych działów i szczebli organizacji. Nawiązały się więzi, które przekładają się na lepszą współpracę.
Planujemy kontynuować działania integracyjne. Chcemy tym samym nie tylko zwiększać efektywność, ale też dać pracownikom oddech i zmianę otoczenia, nawet na jeden dzień.
Jakie znaczenie dla atmosfery i efektywności pracy miały zmiany w przestrzeni socjalnej?
Nigdy nie pomyślałabym, że ekspres do kawy może pozytywnie wpłynąć na budowanie relacji międzypokoleniowych w zespole. Tak się jednak stało. Dzięki projektowi doposażyliśmy kuchnię, a nowoczesny ekspres do kawy sprawił, że nawiązała się nić porozumienia między starszymi i młodymi pracownikami. Ci pierwsi – początkowo nieufni, bo przyzwyczajeni do tradycyjnie parzonej kawy – zaczęli korzystać z nowego urządzenia za namową młodszych kolegów. Tym sposobem kuchnia stała się miejscem wymiany opinii na temat kawy, a z czasem także na inne tematy – zawodowe i poza zawodowe. Powoli zaczęły zacierać się granice między pokoleniami.
Jak podsumowałaby Pani udział firmy w projekcie „Pracownicy – najlepsza inwestycja dla firmy”?
Projekt okazał się niezwykle wartościowy i utwierdził nas w przekonaniu, że zmiany, które wprowadzamy w firmie, mają sens. Dostrzegliśmy nowe możliwości rozwoju, które często nie wymagają dużych nakładów finansowych. Zyskaliśmy przekonanie, że nawet drobne, ale dobrze przemyślane działania przynoszą firmie korzyści.
Teraz dajemy sobie czas na refleksję oraz planowanie kolejnych etapów rozwoju. Jestem przekonana, że to, co udało się nam osiągnąć dzięki projektowi, jest solidną podstawą do dalszego doskonalenia firmy. Testujemy różne rozwiązania, które przygotowują nas na wyzwania przyszłości i pozwalają systematycznie podnosić efektywność działania całego zespołu.
Dziękuję za rozmowę.
Rozmawiała Dominika Witek
Przyjazne środowisko pracy pomaga wyjść z choroby
Rozmowa z Justyną Moląg z Przedsiębiorstwa Usługowo-Handlowego „Mosur” s.c. Mateusz Moląg, Łukasz Moląg, Paweł Moląg
Nie miałaś łatwo w życiu. Najpierw toksyczne środowisko pracy doprowadziło Cię do załamania nerwowego. Kiedy już z niego wyszłaś i założyłaś swoją firmę – trzy miesiące później usłyszałaś od lekarzy, że masz raka. Tymczasem widzę przed sobą uśmiechniętą kobietę, która tryska energią i pomysłami. Co sprawia, że masz w sobie taką pasję i apetyt na życie?
Dwa razy musiałam stanąć oko w oko z diagnozą nowotworu. To wywraca świat do góry nogami. Zwłaszcza, kiedy słyszysz coś takiego po raz pierwszy i jesteś zupełnie nieprzygotowana na to, co się stanie.
Ja zaczynałam wtedy nowy etap swojego życia. Wyszłam z psychicznego kryzysu spowodowanego w dużej mierze przez mobbing w miejscu pracy. We wrześniu 2020 roku postanowiłam wziąć sprawy w swoje ręce i zaczęłam pracować na własny rachunek. Uznałam, że najwyższy czas zarabiać na tym, co sprawia mi radość – na florystyce i sztuce. Nie przewidziałam wówczas, że już w grudniu tego samego roku będę pacjentką onkologiczną, z kartą DILO i planem leczenia raka jelita grubego.
W tym samym czasie walczyłam o utrzymanie firmy w pandemii, nie udało się. Życie… Kiedy znalazłam w końcu bezpieczną przystań w rodzinnej firmie męża, spotkało mnie kolejne wyzwanie - diagnoza nowotworu piersi. Na szczęście został wcześnie wykryty, co dawało dobre rokowania. Obyło się bez chemioterapii. Teraz jestem zdrowa, jednak pacjentem onkologicznym zostaje się na całe życie. U mnie dodatkowo zdiagnozowano mutację genetyczną, Zespół Lynch, który wymusza na mnie regularne kontrole - tylko to mnie ratuje.
Nie dziw się, że w tej sytuacji staram się cieszyć każdym dniem, najbardziej prozaicznymi rzeczami. Choroba nauczyła mnie dystansu do świata i przeciwności losu. Nie warto za bardzo analizować i skupiać się na rzeczach, które jutro mogą mieć zupełnie inny wydźwięk. Nauczyłam się szacunku do siebie. Praca nad sobą to jednak praca 24 godziny na dobę.
Co było dla Ciebie największym wsparciem w zmaganiach z chorobą? Oczywiście poza najbliższymi…
Niezwykle ważna w tym czasie była dla mnie praca. Odrywała moje myśli od kwestii związanych z chorobą i leczeniem. Dodawała otuchy i poczucia bycia potrzebnym. Wymuszała na mnie pewną rutynę, tak potrzebną w sytuacji, kiedy człowiek jest niepewny przyszłości. Wyjść z domu, spotykać się z ludźmi, mierzyć się z codziennymi obowiązkami, rozwiązywać problemy zawodowe - tak oczywiste, a zarazem niezwykle ważne. To daje ulgę zmęczonej chorobą głowie i sercu przy okazji też.
Trzeba jednak pamiętać, że praca pomaga w zmaganiach z chorobą pod warunkiem, że jesteś w przyjaznym środowisku, w którym czujesz się bezpiecznie. Jeżeli od współpracowników, przełożonych lub klientów doświadczasz agresji, mobbingu czy innych negatywnych zjawisk – wcześniej czy później odbije się to na Twoim zdrowiu. Tak kiedyś było ze mną.
Teraz mam szczęście pracując wśród życzliwych mi ludzi, którzy się o mnie troszczą, rozumieją, że czasami mogę mieć gorsze dni, pomagają, kiedy tego potrzebuję. Czuję się zauważona i akceptowana przez współpracowników. Może to dziwnie zabrzmi, ale praca pomaga mi wyciszyć się i poukładać. Lubię uczyć się nowych rzeczy.
Nie samą pracą jednak żyjesz…
Tak. Codziennie staram się znaleźć dla siebie przestrzeń na regenerację. Chcę po prostu cieszyć się, że jestem zdrowa.
Równie ważne jest dla mnie edukowanie kobiet. Dlatego założyłam Stowarzyszenie na rzecz profilaktyki i promocji zdrowia „Różowa wstążka”. Zachęcam kobiety do zdrowego stylu życia i profilaktyki raka piersi. Wcześnie wykryty rak to ogromna szansa na skuteczne leczenie, czego jestem najlepszym przykładem. Współczesna medycyna daje nam takie możliwości. Dlatego warto się badać. I warto ciągle to powtarzać.
Przyznaję, że działa na wyobraźnię zdanie: zamiast kupić kolejną sukienkę, idź na USG.
Często je powtarzam rozmawiając z kobietami, chociażby na spotkaniach organizowanych we współpracy z Centrum Obywatelskim w Krakowie, klubami społecznymi, podczas spotkań przy “Dniach Żywienia Klinicznego” w Szpitalu Uniwersyteckim w Krakowie, a nawet na przysłowiowej kawie ze znajomymi. Jako stowarzyszenie we współpracy opracowujemy cykl edukacyjny „Różowej wstążki”, w ramach którego poruszamy rozmaite tematy związane z profilaktyką nowotworową, upowszechniamy najnowsze osiągnięcia medycyny w tym zakresie oraz rozwiewamy wątpliwości i tak popularne w sieci “fake newsy”.
Ważnym elementem działalności Stowarzyszenia „Różowa wstążka” jest też pomoc kobietom, które leczą się onkologicznie. Mam w tym duże doświadczenie. I tym doświadczeniem dzielę się z innymi pacjentkami.
Z perspektywy czasu wiem, że w chorobie trzeba mieć konkretny plan. Najważniejszy w tym planie jest cel, do którego zmierzasz – wyzdrowienie. Jednak nie zawsze w trakcie leczenia ta droga jest prosta i wtedy wsparcie jest niezwykle ważne. Na drodze do celu przydają się praktyczne wskazówki, nawet takie jak: co zabrać na radioterapię, chemioterapię czy operację onkologiczną, co należy się pacjentce po operacji, jak sobie poradzić z negatywnymi emocjami w procesie wyzdrowienia.
Jestem wiarygodna w tym, co mówię, bo posługuję się językiem pacjentki. Nie buduję negatywnego obrazu leczenia. Wszystko, co robię, jest wyrazem troski o pacjentów, którzy przechodzą przez to samo, przez co ja przechodziłam.
Co było impulsem do powstania „Różowej wstążki”?
Własne doświadczenie z leczeniem onkologicznym, brak podstawowych wskazówek i dezinformacja (zwłaszcza w sieci) o leczeniu. Niewątpliwie przyczynił się do tego również mój lekarz prowadzący, specjalista chirurgii onkologicznej, dr n. med. Marcin Migaczewski, który wspiera nasze Stowarzyszenie. Przekonał mnie, że moje doświadczenia mogą być wartościowe dla kobiet, które będą w podobnej sytuacji. Jego zaangażowanie w leczenie pacjentek i moja potrzeba niesienia pomocy dały impuls do stworzenia "Różowej Wstążki". A później osoby życzliwe, chętne do współpracy, zgłaszały się już same.
Ja szybko złapałam bakcyla i dzisiaj mogę śmiało powiedzieć, że jestem spełnioną matką – „Różowa wstążka” to moje ukochane dziecko.
Dziękuję za rozmowę.
Rozmawiała Monika Gucwa
Teraz wiemy, jak to zrobić
Rozmowa z Łukaszem Molągiem, wspólnikiem w Przedsiębiorstwie Usługowo-Handlowym „Mosur” s.c. Mateusz Moląg, Łukasz Moląg, Paweł Moląg
Mosur to bardzo różnorodna firma. Warsztat samochodowy, stacja diagnostyczna, stacja benzynowa i usługi ślusarskie w jednym. Do tego zajmujecie się reklamą i wynajmem powierzchni usługowych. W planach – jak słyszę – między innymi centrum dla kamperów. Pasujecie idealnie do projektu „Pracownicy – najlepsza inwestycja dla firmy”.
Różnorodność w naszym wydaniu ma wiele wymiarów, nie tylko ten związany z działalnością na wielu polach 😊. Prowadzę firmę wspólnie z braćmi. Każdy z nas trzech jest inny. Różnorodni są też nasi pracownicy.
Zatrudniamy między innymi osoby po 50-tce, niektóre z nich są już w wieku emerytalnym. Cały czas staramy się też przyjmować do pracy młodych. Współpracujemy z Ochotniczymi Hufcami Pracy i szkołami zawodowymi z okolicy. Każdego roku przychodzi do warsztatu 2-3 uczniów, z których jeden zostaje na stałe.
Mamy więc w firmie z jednej strony doświadczonych życiowo i zawodowo pracowników, a z drugiej strony – przedstawicieli pokolenia Z, którzy patrzą na świat i pracę z zupełnie innej perspektywy. Takie połączenie może wywoływać pożary. Między innymi po to, aby ich unikać, zgłosiliśmy się do projektu.
Doradztwo strategiczne otworzyło naszych pracowników. W obecności Zbigniewa Mendela i Pawła Kozakiewicza zaczęli mówić otwarcie o swoich potrzebach, o których wcześniej nam nie wspominali. Dowiedzieliśmy się, na czym im zależy w pracy. Co może sprawić, że będzie dla nich mniej obciążająca. Czego potrzebują, żeby czuć się dobrze w firmie. To był pierwszy krok do wprowadzania u nas małych zmian, zgodnych z ich oczekiwaniami. Wykorzystamy na to cały grant z projektu.
Co konkretnie macie zamiar zrobić?
Brakowało nam przestrzeni do budowania relacji między pracownikami. Nie spotykaliśmy poza pracą, nie organizowaliśmy wspólnych wyjazdów. Podczas wywiadów z pracownikami, które były prowadzone w projekcie, pojawił się pomysł wspólnego wyjścia na strzelnicę i zorganizowania tam zawodów. Udało się go zrealizować. Wszyscy są zadowoleni i myślę, że będą chcieli, aby integracja poza pracą była powtarzana regularnie. Będziemy o tym pamiętać.
Drugi ważny temat, który rozpoczęliśmy dzięki projektowi, to odciążenie fizyczne pracowników, głównie w warsztacie i ślusarni. Mamy w planach spore zakupy, które wyniknęły z audytu ergonomicznego. Warsztat doposażymy między innymi w podnośnik, wózek elektryczny, odkurzacz i klucze akumulatorowe. Ślusarnia dostanie suwnicę. Używając tych sprzętów pracownicy nie będą się męczyli tak bardzo jak dawniej. Przy trudnej fizycznej pracy każde odciążenie jest na wagę złota, zwłaszcza dla starszych osób.
Pracownikom bardzo zależało też na modernizacji szatni i jadalni, więc kupiliśmy nowe szafki i ławki. Za chwilę pojawi się też ekspres do kawy. Małymi krokami wprowadzamy też do firmy pracę zdalną, oczywiście tam, gdzie jest ona możliwa – w księgowości, w kadrach i w zarządzaniu warsztatem.
Co projekt dał Wam – wspólnikom?
Prowadzimy firmę rodzinną, przejęliśmy ją po ojcu, nie mając profesjonalnego przygotowania do zarządzania. Wszystkiego uczyliśmy się na żywym organizmie, w codziennej pracy z kontrahentami i pracownikami. Mamy świadomość, co u nas działa, a co nie działa. Nie zawsze jednak wiemy, jak zabrać się za rozwiązywanie naszych problemów zarządczych.
W tym kontekście pomoc doradcy strategicznego była bezcenna. Pokazał nam przede wszystkim, od czego powinniśmy zacząć, żeby usprawnić zarządzanie pracownikami. Poukładanie procesów w firmie to nasz priorytet na dziś. Rekrutacja, poprawa efektywności, system motywacyjny, planowanie rozwoju pracowników – rekomendacje do tych obszarów znalazły się w strategii zarządzania wiekiem, którą przygotował dla naszej firmy Zbigniew Mendel. Nimi będziemy się też zajmować wspólnie z doradcą HR.
W strategii zarządzania wiekiem wybrzmiała też nasza nieumiejętność delegowania zadań. Wiemy, że jest to nasza słaba strona. Doradca strategiczny zwrócił nam uwagę, gdzie w pierwszej kolejności powinniśmy podzielić się odpowiedzialnością. Poszliśmy za tą sugestią. Oddaliśmy odpowiedzialność za warsztat.
I najważniejsze – rozmawiamy z pracownikami. Spotykamy się z nimi regularnie, wyjaśniamy nasze decyzje, informujemy, co się dzieje w firmie, dajemy im informację zwrotną na temat ich pracy. Słuchamy też ich opinii i pomysłów. Budujemy z nimi partnerskie relacje oparte na zaufaniu.
Dziękuję za rozmowę.
Rozmawiała Monika Gucwa
Kiedyś to było… część 2. Pokolenie Y
Poprzednio prezentowałam się jako szczęśliwa reprezentantka Zetek (zgodnie z moją datą urodzenia). Jednak w głębi duszy blisko mi również do Millenialsów, ponieważ ramy pokoleniowe są oczywiście kwestią umowną i według niektórych badaczy jestem jeszcze Pokoleniem Y. Poza tym w projekcie „Pracownicy – najlepsza inwestycja dla firmy” mam okazję przyjrzeć się z bliska przedstawicielom tego pokolenia wśród współpracowników. Dlatego kontynuuję przedstawianie kolejnych generacji, bo większa znajomość różnic pokoleniowych sprzyja budowaniu pozytywnych relacji w miejscu pracy i poza nią.
Pokolenie Y, znane jako Millenialsi, to osoby urodzone w latach 1981-1996, jednak ze względu na nazwę („Millenium”) mówi się nawet o latach 1981-2000. Grupa ta dorastała wraz z rozwojem sieci społecznościowych i cyfryzacji. Dostęp do Internetu w wielu domach Pokolenia Y przypadł na ich wejście w dorosłość. Jednak tak samo jak Zetki przywiązani są do mediów społecznościowych, mówi się nawet, że są „pokoleniem sieci”. Pamiętają także przystąpienie Polski do Unii Europejskiej, a obecnie cechuje ich posiadanie znajomości na całym świecie! To z ich czasami kojarzony jest styl ubioru Emo. Drodzy Millenialsi, mam nadzieję, że zostawiliście sobie parę zdjęć z tej ery 😉.
Co wyróżnia pokolenie Y w miejscu pracy? Nie szukają wyłącznie stabilności finansowej, która jest dla nich ważna, ale także przestrzeni na rozwój swoich pasji oraz ciągłego uczenia się i pracy nad sobą. To dzięki nim na wartości wzrosły takie hasła jak: „work-life balance”, „praca zdalna”, czy „elastyczne godziny pracy”. Z tego miejsca, jako oficjalny przedstawiciel pokolenia Z, dla którego te wartości są podstawą na rynku pracy – dziękuję!
Ważne dla Millenialsów jest, aby praca miała cel oraz misję. Od zawsze mówiono im, że są kowalami własnego losu. W związku z tym to osoby konkretne, o dużej pewności siebie oraz otwartości na zmiany, których się nie boją. Podczas wykonywania swoich obowiązków lubią mieć kontrolę i czują dużą odpowiedzialność za powierzone im zadania. Mówi się, że bywają nadmiernie przekonani o swoich umiejętnościach, ale nie bez przyczyny nazywa się ich „najbardziej wykształconym pokoleniem na rynku pracy”. Millenialsi mają najbardziej rozwinięte umiejętności komunikacji społecznej. Mimo że cechuje ich niezależność w wykonywaniu swoich obowiązków, lubią pracę w grupie. Przez swoją otwartość i swobodę doskonale budują więzi ze współpracownikami. Lubią także otrzymywać feedback od przełożonych na temat swoich wyników w pracy – zarówno tych złych, jak i dobrych.
Przedstawiciele pokolenia Y mają naprawdę bardzo dużo wspólnego z pokoleniem Z! Gdy spojrzy się na stare artykuły w sieci, kiedy to oceniano ich przy pierwszych krokach na rynku pracy, mówiło się, że są niesamowicie kreatywni, ale szybko się niecierpliwią i są wciągnięci w Internet. Przez swoją pewność siebie pracodawcy bali się, że okażą się nielojalni i roszczeniowi. Na szczęście były to tylko stereotypy podyktowane strachem starszego pokolenia, które obawiało się nowości i kreatywności.
Byli dla innych pokoleń prekursorami nowego spojrzenia na pracę, która ma dawać spełnienie i przyjemność. Dzięki odmiennemu podejściu Millenialsów do możliwości wykonywania swoich obowiązków otworzyli nowe ścieżki na rynku pracy, których celem było (i wciąż jest) spełnianie się w życiu zawodowym oraz prywatnym. Jeszcze raz wielkie dzięki! 😊
Julia Broś
O sile networkingu w biznesie
„Wymiana kontaktów to bardzo interesująca możliwość” – tak jeden z gości podsumował wczorajsze spotkanie networkingowe w Wojewódzkim Urzędzie Pracy w Krakowie. Wzięli w nim udział przedstawiciele firm, które korzystają z oferty projektu „Pracownicy – najlepsza inwestycja dla firmy”.
O tym, że udany biznes zaczyna się od budowania relacji, wie każdy. Do tego, że interesy lepiej robić z ludźmi, którym ufamy, też nikogo nie trzeba przekonywać. Dlatego tak ważne jest tworzenie sieci współpracy wiarygodnych partnerów. Każda okazja temu sprzyja. Także udział w projekcie „Pracownicy – najlepsza inwestycja dla firmy”, dofinansowanym z Funduszy Europejskich. Zwłaszcza, że z jego oferty korzystają firmy z całej Małopolski, reprezentujące różne branże, od gastronomii, przez usługi budowlane, handel, transport, produkcję, edukację, a na ochronie zdrowia kończąc.
W ciągu ostatnich dwóch lat często się zdarzało, że konsultanci pracując z przedsiębiorcami w projekcie, kojarzyli ze sobą firmy, które mogły sobie nawzajem coś zaoferować. Dlaczego jednak nie zrobić tego na większą skalę i umożliwić uczestnikom projektu poznanie się w szerszym gronie. Tak robią chociażby przedsiębiorcy działający w organizacji BNI.
Tak narodził się pomysł spotkań networkingowych uczestników projektu „Pracownicy – najlepsza inwestycja dla firmy”, który wczoraj zainaugurowaliśmy w Wojewódzkim Urzędzie Pracy w Krakowie. To przestrzeń sprzyjająca poznawaniu innych firm z Małopolski, nawiązywaniu wartościowych relacji biznesowych, a także otrzymywaniu wielu przydatnych informacji na temat możliwości wsparcia, dostępnych dla małopolskich przedsiębiorców.
Wczoraj rozmawialiśmy o tym, do jakich powiatowych urzędów pracy jeszcze w tym roku można składać wnioski na środki z Krajowego Funduszu Szkoleniowego oraz na jakie wsparcie mogą liczyć przedsiębiorcy, którzy chcą zatrudniać cudzoziemców.
Jackowi Liguzińskiemu z Krakowskiego Parku Technologicznego dziękujemy za cenne informacje na temat zwolnień podatkowych dla przedsiębiorców inwestujących w rozwój swojego biznesu oraz wsparcia firm, które planują ekspansję na rynki zagraniczne.
Marcinowi Muckowi, Prezesowi Zarządu firmy Mucek Transport Sp. z o.o., która bierze udział w naszym projekcie, jesteśmy wdzięczni za pokazanie korzyści, jakie daje przedsiębiorcy sieć networkingowa, na przykładzie BNI.
„To było bardzo wartościowe przedpołudnie” – jak skomentował spotkanie inny jego uczestnik. Dlatego już dziś zapraszamy na kolejny networking, który planujemy po wakacjach.
Networking uczestników projektu
Ulgi inwestycyjne, kształcenie dofinansowane z Krajowego Funduszu Szkoleniowego i wsparcie w zatrudnianiu cudzoziemców to pigułki wiedzy, które przygotowaliśmy na spotkanie networkingowe uczestników projektu „Pracownicy – najlepsza inwestycja dla firmy”. Będzie ono też okazją do nawiązania relacji biznesowych z innymi przedsiębiorcami z Małopolski.
Jeżeli jesteś liderem firmy, która brała lub bierze udział w projekcie Wojewódzkiego Urzędu Pracy w Krakowie „Pracownicy – najlepsza inwestycja dla firmy”, dbanie o swój zespół traktujesz jako jeden z filarów rozwoju organizacji, chcesz podzielić się swoimi doświadczeniami w zarządzaniu różnorodnymi pracownikami i jesteś zainteresowany poszerzeniem sieci swoich kontaktów biznesowych, zapraszamy na networking.
25 czerwca o godz. 8.00 spotykamy się w siedzibie Wojewódzkiego Urzędu Pracy w Krakowie przy Placu Na Stawach 1, sala 605 (VI piętro). Zarezerwuj sobie ok. 3 godzin, których na pewno nie zmarnujesz.
Na spotkaniu poznasz innych przedsiębiorców z regionu, reprezentujących różne branże. Znajdziesz przestrzeń do rozmów o potencjalnej współpracy biznesowej z tymi, do których jest Ci najbliżej. A to tego otrzymasz solidną dawkę wiedzy na temat możliwości wsparcia, dostępnych dla małopolskich przedsiębiorców.
W programie mamy 3 konkretne pigułki wiedzy:
- ulgi inwestycyjne i wsparcie eksportu, o których opowie Jacek Liguziński z Krakowskiego Parku Technologicznego
- nabory na środki rezerwy Krajowego Funduszu Szkoleniowego przybliży Katarzyna Kościelniak z Wojewódzkiego Urzędu Pracy w Krakowie
- możliwości wsparcia pracodawców zatrudniających cudzoziemców, oferowane w projekcie „Żyj i pracuj w Małopolsce”, zaprezentuje Anna Czort-Piasecka z Wojewódzkiego Urzędu Pracy w Krakowie.
Zainteresowany? Napisz maila lub zadzwoń do konsultanta, z którym pracujesz w projekcie. Zgłoszenia na spotkanie przyjmujemy do 17 czerwca.
Do zobaczenia 25 czerwca o godz. 8.00.
Więcej i lepiej
Rozmowa z Pauliną Wasyl, Prezes Zarządu firmy GEOPRZEM Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością Spółka komandytowa
Jak to się stało, że kierujesz firmą geodezyjną, skoro chciałaś być pilotem?
GEOPRZEM to firma rodzinna założona przez mojego tatę na początku lat 90. XX wieku. Dość szybko dołączył do niego przyjaciel, co zaowocowało przekształceniem działalności w spółkę. Początkowo specjalizowaliśmy się w usługach geodezyjnych dla przemysłu – między innymi dla elektrowni wodnych w Jaworznie i Skawinie, a także dla firm takich jak Bahlsen czy Lajkonik.
Wraz z przygotowaniami Polski do wejścia do Unii Europejskiej dostrzegliśmy rosnące potrzeby w zakresie geodezji drogowej. Byliśmy jedną z pierwszych firm w kraju, które wyspecjalizowały się w tej dziedzinie. Następnie – reagując na rozwój infrastruktury kolejowej – poszerzyliśmy ofertę o geodezję kolejową.
Staramy się zawsze wyprzedzać rynek. Cztery lata temu rozpoczęliśmy działania w zakresie geodezji tunelowej, co otworzyło nam drogę do realizacji prestiżowych inwestycji w całej Polsce – takich jak dworzec kolejowy Warszawa Zachodnia czy najdłuższy tunel kolejowy w kraju, drążony maszynami TBM.
Do firmy dołączyłam 20 lat temu z przekonaniem, że stagnacja jest wrogiem rozwoju. Innowacyjność i nieustanne podnoszenie jakości usług stały się moim „lataniem” – spełnieniem marzenia o wznoszeniu się coraz wyżej. Gdy tata zdecydował się odejść z firmy, objęłam jego stanowisko w zarządzie.
Choć nie jestem z wykształcenia geodetką, zbudowałam wokół siebie zespół wybitnych specjalistów. Moim wkładem jest wizja firmy oraz kompetencje menedżerskie – szczególnie te miękkie, które są nieocenione w negocjacjach, organizacji pracy i zarządzaniu ludźmi. Przez lata wypracowaliśmy pełną synergię – łączymy swoje kompetencje z wzajemnym szacunkiem i zaufaniem.
Często powtarzasz, że ludzie są nie tylko największym kapitałem firmy, ale także sercem i duszą jej działalności. Priorytetowe traktowanie pracowników oraz dbałość o ich rozwój zawodowy uważasz za fundamenty sukcesu firmy. Nie każdy pracodawca myśli podobnie…
W sumie dziwię się. To ludzie sprawiają, że GEOPRZEM odnosi sukcesy i osiąga swoje cele biznesowe. Za każdym zrealizowanym kontraktem stoją konkretni pracownicy, których wiedza, umiejętności i zaangażowanie budują renomę firmy.
Jeżeli mówimy, że oferujemy usługi wysokiej jakości – to w istocie zapewniamy wysoko wykwalifikowanych specjalistów, którzy te usługi świadczą. Jeżeli przekonujemy klientów o tym, że nieodłącznym elementem usług geodezyjnych powinien być również monitoring strukturalny obiektów po wykonaniu inwestycji – dajemy im do dyspozycji osoby, dla których te zagadnienia nie mają żadnych tajemnic.
Nie bylibyśmy wiarygodnymi partnerami biznesowymi bez swoich pracowników. Naturalne jest więc, że o nich dbamy i staramy się zapewnić im jak najlepsze warunki pracy.
Jak to robicie? Jak konkretnie dbacie o dobrostan pracowników?
Po pierwsze, zależy nam, by zatrudniać ludzi z pasją i wspierać ich, by tej pasji nie stracili. Zorganizowaliśmy warsztat dotyczący wypalenia zawodowego – nie tylko uświadamiał zagrożenia, ale też pokazywał strategie radzenia sobie z nimi. Wprowadziliśmy zasadę, że jeśli ktoś po zakończeniu intensywnego kontraktu czuje zmęczenie lub spadek motywacji, zmieniamy mu zakres zadań.
Odbył się też warsztat z komunikacji zespołowej. Planujemy kolejne inicjatywy – między innymi spotkania na temat zdrowego odżywiania i tworzenie grup sportowych. Wierzymy, że dobra forma fizyczna i psychiczna przekłada się na efektywność w pracy.
W ramach projektu „Pracownicy – najlepsza inwestycja dla firmy” przeprowadziliśmy ergonomiczny audyt stanowisk geodetów i pracowników biurowych. Na jego podstawie będziemy inwestować w rozwiązania zmniejszające obciążenia i zmęczenie.
Równocześnie wprowadzamy rozwiązania usprawniające codzienną pracę. Zachęcamy pracowników do dzielenia się pomysłami – nawet jeśli tylko 10% z nich zostanie wdrożonych, to dla mnie i tak sukces. Co ważne – każda innowacja, która ma sens, może zostać zrealizowana.
Dbanie o pracowników w GEOPRZEMIE to także troska o ich rozwój zawodowy.
Podkreślę raz jeszcze, że mamy w firmie najlepszych specjalistów w branży geodezyjnej w kraju. Cały czas dbamy o to, żeby aktualizowali swoje umiejętności i rozwijali je zgodnie z kierunkami rozwoju firmy. Wielu z nich potrzebuje również rozwinąć kompetencje miękkie, dlatego mogą korzystać ze szkoleń w tym zakresie.
Z drugiej strony wiele osób, które u nas pracują, nie do końca zna swój potencjał. Dlatego zaproponowaliśmy im testy Gallupa, które sfinansowaliśmy z pieniędzy grantu w projekcie. Każdemu pracownikowi chcemy dać możliwość rozwoju zgodnie z jego indywidualnymi predyspozycjami.
Dokonaliśmy reorganizacji działu finansowo-administracyjnego oraz podjęliśmy działania zmierzające do utworzenia działu HR. Tego typu inicjatywy umożliwiają rozwój pracowników, podnoszenie kwalifikacji oraz odkrywanie właściwej drogi do samorealizacji. Tworzony u nas właśnie dział HR – nota bene z inspiracji doradcy HR w projekcie – ma pokazywać pracownikom ich potencjał i wspierać ich w rozwoju zawodowym.
Mówiąc o rozwoju pracowników, nie zapominajmy też o zaangażowaniu ich w proces przekazywania wiedzy w firmie. Sześć osób dzięki projektowi było na szkoleniu dla mentorów, żeby lepiej przygotować się do dzielenia wiedzą z mniej doświadczonymi kolegami.
Ciekawe jest również, jak dbacie o pracowników w relacjach z partnerami biznesowymi i w kontekście całej branży geodezyjnej…
Dążymy do tego, by współpracować z rzetelnymi partnerami – bo to oznacza stabilność i mniej stresu dla naszych pracowników. W kontraktach zawieramy zapisy chroniące nasz zespół. Dla nas to oczywiste.
Równocześnie jako zarząd działamy na rzecz poprawy pozycji całej branży. Dwadzieścia lat temu obsługa geodezyjna stanowiła 1–2% wartości inwestycji. Po akcesji do UE nastąpiła presja na ceny, rynek się zliberalizował, a wartość usług zaczęła być zaniżana. Brakowało reprezentacji branżowej.
Dziś – jako członkowie Związku Ogólnopolskiego Projektantów i Inżynierów – pracujemy nad zmianą przepisów, które pozwolą znów odpowiednio wyceniać geodezję w kosztorysach. Współtworzymy także branżowe standardy. Chcemy, aby geodezja odzyskała należny jej prestiż – i by nasi pracownicy czuli się częścią czegoś ważnego.
Zawsze działamy zgodnie z naszym hasłem: more & better – więcej i lepiej.
Dziękuję za rozmowę.
Rozmawiała Monika Gucwa
Profesjonalizm zawsze się obroni
Rozmowa z Kornelią Borowicz-Kluską, Prezes Zarządu GB Univers Sp. z o.o.
Kobieta od 15 lat kierująca agencją ochrony to chyba niezbyt częsty przypadek. Jak sobie Pani radzi w męskim świecie?
Na początku nie było mi łatwo. Musiałam stawić czoła wielu stereotypom. Kiedy spotykałam się z klientem i widziałam w jego oczach pytanie, co ta drobna młoda kobieta może wiedzieć o ochronie, byłam po prostu wściekła. Nie zniechęcało mnie to jednak. Zawsze starałam się skupić przede wszystkim na potrzebach klienta, dostosowaniu naszej oferty do jego wymagań, a także na argumentowaniu, dlaczego to właśnie nam powinien zaufać. Dzisiaj mogę powiedzieć z dumą, że stworzyłam tę firmę i sama pozyskałam pierwszego klienta.
Skąd pomysł na działalność w branży ochroniarskiej?
To był przypadek. Skończyłam filologię polską, ale pierwszą pracę – jeszcze jako studentka – znalazłam w dużej firmie ochroniarskiej. Tam się uczyłam specyfiki branży. Przeszłam wszystkie szczeble kariery, od asystentki do prezesa. Kiedy w 2010 roku właściciel zdecydował, że kończy działalność, postanowiłam z jednym z kolegów założyć własną agencję ochrony.
Zaczęliśmy praktycznie od zera, mając doświadczenie zdobyte u poprzedniego pracodawcy i odwagę, żeby zaryzykować. Dzisiaj zatrudniamy 287 osób. Działamy w Krakowie, ale mamy też biura regionalne w Tarnowie, Warszawie, Tomaszowie Mazowieckim i Zawierciu. Zajmujemy się ochroną obiektów użyteczności publicznej, budynków przemysłowych i handlowych, między innymi tych w trakcie budowy. W swojej ofercie mamy też monitoring wizyjny, posiadamy nowoczesne Centrum Monitoringu Wizyjnego.
Pierwszy kontrakt podpisaliśmy z AGH, potem dostaliśmy zlecenie na ochronę budowy dworca w Katowicach. Dzisiaj możemy pochwalić się szerokim portfolio klientów, które jest najlepszą rekomendacją w negocjowaniu kolejnych kontraktów. O tym, że robimy naprawdę dobrą robotę, świadczy fakt, że od początku istnienia firmy żaden klient nie zrezygnował z naszych usług, bo nie spełniały jego oczekiwań.
Co jest źródłem sukcesu firmy GB Univers?
Myślę, że w naszym przypadku sprawdza się jasny podział obowiązków pomiędzy członkami zarządu i fakt, że uzupełniamy się kompetencjami.
Ja działam strategicznie, odpowiadam za wyznaczanie kierunków rozwoju firmy, Jan jest mistrzem działań operacyjnych, z kolei Adam odpowiada za ochronę techniczną.
Kiedy nasza firm stawiała pierwsze kroki, niewielu klientów chciało ze mną rozmawiać. Nie miał znaczenia mój profesjonalizm, wiedza branżowa, kreatywność i elastyczność. Obecność Jana – niegdyś naczelnika wydziału kryminalnego – pomagała nam zbudować wiarygodność i zyskać zaufanie klientów, zwłaszcza szefów dużych firm.
Jako kobieta prowadząca agencję ochrony wiedziałam, że muszę być lepsza od mężczyzn działających w tej branży, żeby uznali mnie za rzetelnego partnera. Uczyłam się, starałam się wyprzedzać rynek, a do tego skończyłam zarządzanie i 6 kierunków studiów podyplomowych z zakresu zarządzania biznesem.
Dziś czuję się pewnie. Mam doświadczenie, renomę w branży, a źródłem mojej siły jest firma i ludzie, z którymi pracuję. Cieszy mnie, że wszyscy podchodzimy do swojej pracy z sercem i poczuciem misji. Zawsze staramy się podążać za potrzebami klienta.
A co z potrzebami pracowników? Czy to z myślą o nich GB Univers weszło do projektu „Pracownicy – najlepsza inwestycja dla firmy”?
Niedawno centrala firmy zmieniła siedzibę w Krakowie. Uznaliśmy, że to doskonały moment, żeby poprawić warunki pracy w biurze. Zależało nam głównie na wprowadzeniu ergonomicznych rozwiązań, takich jak regulowane biurka, ergonomiczne krzesła czy dodatkowe monitory, dzięki którym zmniejszą się obciążenia kręgosłupa, stawów i wzroku pracowników.
Dodatkowo – myśląc o wprowadzeniu na niektórych stanowiskach pracy zdalnej – potrzebujemy laptopów dla pracowników i serwera zapewniającego bezpieczeństwo danych, a także niezawodność i szybkość działania.
Trzecim obszarem, którym zamierzamy się zająć dzięki udziałowi w projekcie, jest modernizacja przestrzeni socjalnej. Chcemy stworzyć komfortowe miejsce odpoczynku dla pracowników. Wszystkie te rozwiązania wynikają ze strategii zarządzania wiekiem, przygotowanej dla nas w projekcie.
Planujecie też zmiany HR-owe, jak czytamy w strategii…
Tak. Musimy popracować nad systemem motywacyjnym, komunikacją przełożonych z pracownikami oraz między pracownikami, a także polityką szkoleniową. Liczymy tu na wsparcie doradcy HR-owego z projektu.
Działania te wpisują się w strategię rozwoju naszej firmy. Jeżeli chcemy być konkurencyjni na rynku, musimy w pierwszej kolejności zainwestować w pracowników. Zawsze powtarzam, że trzeba działać profesjonalnie, żeby inni traktowali nas poważnie. Tej zasady trzymam się w kontaktach biznesowych i we współpracy z ludźmi wewnątrz firmy.
Czy kierując firmą można zachować balans między życiem zawodowym a prywatnym?
Mnie się udało. Mam wspaniałą rodzinę, dwa razy zostałam mamą, cały czas rozwijam pasje swoje i dzieci. Od trzech lat jestem też członkiem organizacji biznesowej BNI, która zrzesza przedsiębiorców, chcących wspólnie pracować i uczyć się od siebie. Aby przetrwać na tak trudnym rynku, trzeba mieć swoją odskocznię i przyjaciół, którzy mierzą się z podobnymi problemami. W BNI takich znalazłam.
Angażuję się też w działalność społeczną, pomagamy domom dziecka i ośrodkom pomocy społecznej.
Myślę, że teraz kobietom jest dużo łatwiej w biznesie. Znam wiele fantastycznych kobiet, które osiągnęły sukces, prowadząc swoje firmy. Wiem, że jako bizneswoman muszę być twarda i mocno stąpać po ziemi. Ale czuję się spełniona, zarówno w życiu zawodowym, jak i prywatnym.
Jaką radę dałaby Pani kobietom, które stawiają pierwsze kroki w biznesie?
Bądźcie profesjonalne. To się zawsze obroni, nieważne, w jakiej branży działacie.
Dziękujemy za rozmowę.
Rozmawiali Monika Gucwa i Paweł Kozakiewicz
Komunikacja to klucz do sukcesu
Rozmowa z Dariuszem Laszczakiem, prokurentem firmy MAREMA Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością Spółka komandytowa
MAREMA to z jednej strony hurtownia sprzętu AGD, a z drugiej – kompleks biznesowy oparty na kulturze włoskiej: restauracja, bar, sklep, które dają mieszkańcom i odwiedzającym Kęty przedsmak słonecznej Italii. Jak pogodzić w jednej firmie tak odległe od siebie gałęzie biznesu?
Zarządczo nie ma problemu. Jedna osoba odpowiada za pion AGD, druga – za pion „włoski”. Wyzwania zaczynają się, gdy schodzimy na poziom pracowników. Grupa pracująca w restauracji i barze do niedawna trzymała się razem, ale z dala od grupy związanej z częścią AGD. Wprawdzie obydwa teamy nie muszą ze sobą współpracować na co dzień, więc w sumie po co miałyby się integrować, ale dla zarządu to pracownicy jednej organizacji. Powinni się dostrzegać nawzajem i pozostawać w kontakcie, bo nigdy nie wiadomo, kto komu kiedy będzie potrzebny.
W pewnym momencie obie grupy zaczęły ze sobą rywalizować, a w niektórych osobach narastało poczucie, że jedni pracują na drugich. Musieliśmy szybko temu przeciwdziałać, mając na uwadze dobro całej firmy. Dlatego chętnie skorzystaliśmy ze wsparcia projektu „Pracownicy – najlepsza inwestycja dla firmy”. Zależało nam, żeby się uporać z podziałami wewnątrz zespołu i zintegrować pracowników.
Doradca strategiczny przekonał nas, że kluczem do sukcesu będzie właściwa komunikacja pomiędzy zarządem a pracownikami. Pokazaliśmy zatem pracownikom twarde dane, z których wynikało, że każdy pion firmy zarabia na siebie i nikt na nikogo nie musi pracować.
W kolejnym kroku zainwestowaliśmy w działania integrujące wszystkich pracowników: warsztaty z budowania zespołu oraz wspólne wyjście na gokarty, zgodnie z wyraźną sugestią pracowników. Obie aktywności sfinansowaliśmy z grantu w projekcie. Dzięki temu udało się załagodzić podziały między pionem AGD i pionem „włoskim”, ale mamy świadomość, że chcąc utrzymać ten stan rzeczy, musimy regularnie powtarzać integrację i nadal pracować nad komunikacją zarządu z pracownikami.
Udział w projekcie uzmysłowił nam, że różnorodność w wydaniu naszej firmy wynika mniej z różnic pokoleniowych, a przede wszystkim z różnic związanych ze specyfiką naszej działalności. I właśnie tą różnorodnością musimy zarządzać w sposób przemyślany.
Jak to wygląda w praktyce?
Kiedyś w firmie pracowało 10 osób, dzisiaj 40. Do tego występuje mniejsza lub większa rotacja kadry. Zarząd nie może zajmować się wszystkim sam, dlatego część swoich zadań deleguje na managerów. Jeden z nich odpowiada za restaurację, drugi za pracę handlowców, trzeci za magazyn. Są liderami swoich obszarów. Każdy z nich ma wpływ na premiowanie pracowników, którzy mu podlegają, co jest zasługą udziału naszej firmy w projekcie. Widzimy, że poszerzenie uprawnień liderów zwiększyło ich poczucie odpowiedzialności za obszar, który koordynują.
Druga ważna kwestia, na którą zwracamy uwagę, dotyczy różnic pomiędzy punktem widzenia zarządu a punktem widzenia pracowników. Zarząd zaczął sobie zdawać sprawę, że firma i jej otoczenie nie zawsze wygląda tak, jak to widać z góry. Pracownicy na wiele spraw patrzą inaczej i nierzadko to oni mają rację. Dlatego warto z nimi rozmawiać i słuchać ich sugestii.
Tak było chociażby w przypadku pracowników magazynu, którzy czuli się odsunięci od reszty zespołu, skarżyli się na zmęczenie i zazdrościli handlowcom, że ich praca jest lżejsza. Dlatego w projekcie przeprowadziliśmy audyt ergonomiczny magazynu, którego efektem były zakupy stołów do pakowania, ergonomicznego biurka i owijarki z najazdem. Dzięki temu praca w magazynie jest teraz nieco lżejsza.
Dodatkowo ekspert HR-wy z projektu przygotował opisy stanowisk magazyniera i kierownika magazynu, dzięki czemu uporządkowane zostały odpowiedzialności za zadania w magazynie, a pracownicy poczuli się bezpiecznie.
Handlowcy z kolei dostali możliwość pracy zdalnej. W tej sytuacji nie korzystają tak często z urlopów, kiedy chcą pogodzić swoje obowiązki rodzinne ze służbowymi. Na razie z pracy zdalnej korzysta 6 osób, ale w przyszłości planujemy rozszerzyć ją na 20 pracowników. Wynika to z potrzeb zgłaszanych przez konkretne osoby, ale – nie ukrywam – jest też elementem strategii budowania przez naszą firmę wizerunku dobrego pracodawcy.
W jaki sposób udział w projekcie wpłynął na proces rekrutacji w MAREMIE?
Współpraca z młodymi ludźmi jest dla nas sporym wyzwaniem. W firmie dominują osoby między 27. a 42. rokiem życia. Drugą, równie liczną grupą, są pracownicy między 43. a 57. rokiem życia. Bardzo młodzi ludzie u nas nie pracują. Co nie oznacza, że nie chcemy ich zatrudniać. Chcemy, zwłaszcza w pionie „włoskim”, gdzie mamy dużą rotację. Musimy się jednak nauczyć z nimi rozmawiać i zapewnić im odpowiednie wdrożenie do pracy, żeby mogli poczuć się u nas dobrze.
Udział w projekcie uzmysłowił nam, że młode pokolenia bardzo szybko się zmieniają. Obecnie 10 lat różnicy to przepaść pokoleniowa. Kiedyś tak nie było. Dlatego w rekrutacji staramy się zwracać uwagę przede wszystkim na osobowość, a nie na wiek. Zatrudnianie pracownika ze względu na jego dopasowanie do reszty zespołu ma większy sens niż zwracanie uwagi na ewentualne podobieństwa pokoleniowe.
Doradca HR-wy przygotował dla nas opisy stanowisk i ogłoszenia rekrutacyjne dla kelnera, kucharza i pomocy kuchennej. Zaplanował też cały proces rekrutacji i wdrożenia do pracy dla pracowników na tych stanowiskach. Cały czas korzystamy z tych dokumentów. Dodatkowo przeszkoliliśmy dwóch pracowników do pełnienia przez nich funkcji mentora, aby mogli ułatwić nowym pracownikom adaptację w miejscu pracy.
Zdajemy sobie sprawę, jak ważna dla młodych jest możliwość rozwoju zawodowego, dlatego cały czas inwestujemy w podnoszenie kwalifikacji pracowników. Finansujemy naukę języka angielskiego, a dla pracowników restauracji – także włoskiego. Staramy się o pieniądze z Krajowego Funduszu Szkoleniowego, aby móc sfinansować pracownikom szkolenia miękkie.
Dziękujemy za rozmowę.
Rozmawiali Monika Gucwa i Paweł Kozakiewicz
