Miesiąc: lipiec 2024

Czasem wystarczą proste rozwiązania, by poprawić jakość pracy

Rozmowa z Grażyną Grabowską, Prezes Zarządu Targów w Krakowie sp. z o.o. oraz Małgorzatą Borowiec, Członkiem Zarządu

Jesteście Państwo największym na południu Polski i trzecim w skali kraju organizatorem targów. W swoim dorobku macie wydarzenia o ugruntowanej pozycji na rynku, takie jak Międzynarodowe Targi Książki w Krakowie czy Międzynarodowe Targi Stomatologiczne KRAKDENT. Misja Państwa firmy – wierzymy w siłę spotkań – którą się chwalicie na swojej stronie internetowej, jasno pokazuje cel, do którego zmierzacie – inspirowanie przedsiębiorców i branż do rozwoju dzięki udziałowi w organizowanych przez Państwa wydarzeniach. Słowem – tworzycie silną markę, a tego nie da się przecież zrobić bez zgranego zespołu, pracującego na sukces firmy. Co zatem skłoniło Państwa do udziału w projekcie „Pracownicy – najlepsza inwestycja dla firmy”, który pomaga przedsiębiorcom usprawnić zarządzanie pracownikami?

Zespoły organizujące poszczególne wydarzenia skupiają się na swoich zadaniach i nie mają kontaktu z innymi zespołami targowymi. Każda konferencja czy kongres to osobny byt posiadający własną specyfikę, innych uczestników i odbiorców. Taki charakter pracy nie wpływa dobrze na komunikację między pracownikami z różnych zespołów, nie ułatwia też integracji. Pracownicy nie mają szansy zobaczyć swojej pracy w kontekście funkcjonowania całej firmy, a jedynym punktem odniesienia jest dla nich macierzysty zespół. Tylko działy wspomagające, pracujące na rzecz wszystkich pozostałych zespołów, widzą naszą firmę jako całość.

Wiedzieliśmy, że to doskwiera pracownikom, a udział w projekcie tylko potwierdził ten stan rzeczy. Praca z doradcą strategicznym i doradcą HR-owym podsunęła nam pomysł na wprowadzenie regularnych spotkań inspiracyjnych dla zespołów targowych, podczas których pracownicy wymieniają się dobrymi praktykami z realizacji wydarzeń. Wreszcie widzą się nawzajem, mogą korzystać ze swoich doświadczeń, wprowadzać u siebie usprawnienia, które ułatwiły pracę w innych zespołach. Dzięki temu czują się częścią nie tylko swojego zespołu, ale też całej firmy.

Wzmacniamy też integrację ponadzespołową. Otworzyliśmy na wakacje strefę relaksu z ping pongiem, batmintonem, puzzlami i grami planszowymi. Z pieniędzy grantu dokupiliśmy pufy, stoliki i piłki do ćwiczeń. Okres wakacyjny – tradycyjnie mniej obciążony pracą w branży targowej – jest dobrym czasem na zacieśnianie więzi między pracownikami, między innymi dzięki strefie relaksu.

Jakie inne korzyści wynieśli Państwo z doradztwa w projekcie?

Zaczęliśmy porządkować procesy w firmie. Przeorganizowaliśmy pracę sekretariatu i recepcji. Zatrudniliśmy office managera, odpowiedzialnego za sprawną organizację pracy wszystkich zespołów, między innymi w takich kwestiach jak podróże służbowe, zarządzanie umowami (na przykład z korporacjami TAXI czy firmami kurierskimi), protokołowanie zebrań, dbanie o przepływ informacji oraz koordynowanie zakupów.

Tworzymy procedury, aby wystandaryzować czynności, takie jak obieg dokumentów, zamawianie taksówek czy obsługa poczty. Dzięki temu pracownicy czują się bezpieczniej. Od razu wiedzą, co robić w danej sytuacji i nie tracą czasu na dowiadywanie się, co jak działa. Wszystkie procedury przenosimy do intranetu, żeby każdy mógł mieć do nich łatwy dostęp.

Dzięki współpracy z doradcą HR-owym zaczęliśmy aktualizować zakresy obowiązków. Naszym celem jest przygotowanie ich w taki sposób, aby były skrojone pod konkretnych pracowników w poszczególnych działach.

Ważna jest dla nas również zmiana podejścia do kwestii doceniania pracowników. Mieliśmy na ten temat warsztat z doradcą HR-owym. Otworzył nam oczy między innymi na to, jak unikać pułapek w docenianiu. Jak pokazuje nasza praktyka, nie zawsze metody doceniania, które stosujemy, są skuteczne; czasami mogą wręcz przynieść skutek odwrotny do zamierzonego. I – co równie ważne – zawsze musimy dostosowywać metody doceniania do konkretnego pracownika. Nie da się przyjąć jednej miary do wszystkich.

Tak naprawdę wszystkie te działania wyniknęły z potrzeb pracowników, które wyrazili na etapie diagnozy prowadzonej przez eksperta strategicznego. Wszyscy byli bardzo otwarci podczas wywiadów. My przyjęliśmy ich uwagi i poszliśmy za ich potrzebami.

Z tego, co czytam w Państwa strategii zarządzania wiekiem, pracownicy mieli też wiele pomysłów, jeżeli chodzi o poprawę warunków pracy…

Tak. Po raz pierwszy mieliśmy w firmie audyt ergonomiczny, który potwierdził konieczność wprowadzenia usprawnień zgłaszanych przez pracowników. Odkryciem było dla nas, że czasami nawet bardzo proste rozwiązania mogą znacząco poprawić jakość pracy na poszczególnych stanowiskach.

Kupiliśmy na przykład hulajnogę elektryczną dla kierownika hali. Dotychczas każdego dnia przemierzał spore odległości na piechotę, co było nie tylko męczące, ale wiązało się też ze stresem, bo nie zawsze udawało mu się zdążyć na czas w jakieś miejsce. Proste urządzenie rozwiązało oba te problemy.

Audyt zainspirował nas do zorganizowania w firmie Dnia zdrowia. Fizjoterapeuta przeprowadził dla nas na miejscu 1,5-godzinne szkolenie. Zainteresowanie było tak duże, że powstały dwie grupy szkoleniowe. Potem nasz gość udzielał porad indywidualnych pracownikom. Dowiedzieliśmy się przede wszystkim, jak w prosty sposób ograniczać lub eliminować dolegliwości związane z pracą przy komputerze czy wynikające z długotrwałego stania lub chodzenia, co przy organizacji targów jest normą.

Teraz czekamy na szkolenia na temat wypalenia zawodowego i współpracy w zespołach wielopokoleniowych. Mamy bardzo wielu chętnych. Mam nadzieję, że wszystkim zainteresowanym pracownikom uda się wziąć w nich udział.

Jak podsumowałyby Panie udział Targów w Krakowie w projekcie „Pracownicy – najlepsza inwestycja dla firmy”?

Nie ukrywajmy – projekt jest wymagający dla uczestników, ale tak powinno być, jeżeli w grę wchodzą publiczne pieniądze. Trzeba się zaangażować na każdym etapie, ale w zamian otrzymuje się wielowymiarowe wsparcie, z którego wartości firma początkowo nawet nie zdaje sobie sprawy, bo zgłasza się do projektu po pieniądze.

Najważniejsze jest to, że na wstępie sprawdza się potrzeby firmy, a dopiero potem udziela się pomocy dopasowanej do tych potrzeb. Duże znaczenie ma też jakość relacji z osobami zaangażowanymi w realizację projektu po stronie Wojewódzkiego Urzędu Pracy w Krakowie. Otwartość konsultanta, pomoc między innymi przy planowaniu wydatków i rozliczaniu grantu dają pewność, że nawet ten przedsiębiorca, który nie uczestniczył wcześniej w projektach dofinansowanych z funduszy unijnych, przejdzie bezpiecznie przez cały proces.

Naszej firmie projekt pokazał, jak szukać usprawnień – będziemy o nie pytać pracowników, bo to oni – będąc na pierwszej linii frontu – najlepiej wiedzą, czego trzeba, żeby ich środowisko pracy było bardziej przyjazne. Naszym zadaniem – jako zarządu – będzie dopilnowanie, żeby te usprawnienia zostały wprowadzone, a potem utrzymane w firmie na stałe.

Dziękuję za rozmowę.

Rozmawiała Monika Gucwa

przez Monika Gucwa

Multifol to my

Rozmowa z Januszem Kuziołą, Prezesem Zarządu firmy Multifol Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością Spółka Komandytowa

Pamiętam, że kiedy dzwoniłam do Pana z informacją o zakwalifikowaniu się firmy Multifol do pierwszej edycji projektu „Pracownicy – najlepsza inwestycja dla firmy”, był Pan akurat na urlopie.

Tak. Pani telefon był dla mnie sporym zaskoczeniem. Kiedy ogłoszono wyniki rekrutacji, okazało się, że jesteśmy na liście rezerwowej. Pomyślałem – trudno. Nie udało się, będziemy musieli poszukać innego dofinansowania. A tymczasem jakiś czas później dostałem informację, że mamy szansę wejść do projektu. Wakacje od razu stały się znacznie przyjemniejsze.

Kolejne zaskoczenie dotyczyło Wojewódzkiego Urzędu Pracy w Krakowie. W mojej świadomości byliście Państwo do tej pory instytucją zajmującą się wyłącznie bezrobotnymi. Już sam fakt, że realizujecie projekt skierowany do firm, budził moje zdziwienie. A kiedy jeszcze okazało się, że poza grantem, na którym mi w gruncie rzeczy zależało, dostałem jeszcze profesjonalne doradztwo i ciekawe szkolenia, byłem zachwycony. Moja firma zyskała na udziale w projekcie więcej, niż się spodziewałem.

Główną rekomendacją naszego doradcy strategicznego, zawartą w Strategii Zarządzania Wiekiem przygotowanej dla Państwa firmy, było wdrożenie zarządzania procesami produkcji opartymi na lean management, w sposób angażujący pracowników na wszystkich poziomach organizacji.

Rozmowy w ramach doradztwa strategicznego zmieniły nasz sposób myślenia i skierowały nas w nieco inne obszary niż te, którymi chcieliśmy się zająć. Lean management to chyba podstawowa korzyść, jaką wynieśliśmy z udziału w projekcie.

Jest to koncepcja zarządzania przedsiębiorstwem oparta na elastyczności, dostarczaniu wysokiej jakości produktów i usług, a także na eliminowaniu marnotrawstwa i ciągłym doskonaleniu. Obecnie skupiamy się na niej w Multifolu. Doradca do spraw lean management przyglądał się funkcjonowaniu firmy u nas na miejscu. Na tej podstawie przygotował dla nas szkolenie z tego zakresu. W dwóch turach uczestniczyło w nim łącznie 20 pracowników.

To pierwszy krok w kierunku wprowadzenia w naszej firmie lean management. Potem skupimy się na programie 5S (5 etapów: sortowanie, systematyka, sprzątanie, standaryzacja i samodyscyplina), dzięki któremu nasze miejsce pracy stanie się uporządkowane i pozbawione zbędnych elementów, a także na kaizenach, czyli małych usprawnieniach w różnych obszarach działalności firmy. Cały czas w tym procesie będzie nam towarzyszył stały doradca lean.

Wiem, że uda się nam doprowadzić ten proces do końca, bo pracownicy przekonują się do tej idei i aktywnie uczestniczą w jej wdrażaniu. Mam nadzieję, że dzięki temu uda się nam poprawić wydajność o 20% w ciągu roku.

Poprawa ergonomii stanowisk pracy, którą realizujecie Państwo dzięki udziałowi w projekcie, wpisuje się w program 5S. Jej głównym celem jest ułatwienie pracy pracownikom i zmniejszenie jej uciążliwości.

Przyznaję, że ergonomia była dla mnie ważna głównie w kontekście części produkcyjnej firmy. Garściami korzystam z dofinansowania oferowanego przez ZUS na ten cel. Potrzeby są jednak ciągle bardzo duże. Obecnie naszym priorytetem jest wdrożenie zmian ergonomicznych zgodnych z zasadami lean. Chcemy przeorganizować stanowiska pracy i układ urządzeń na hali produkcyjnej, żeby zmniejszyć obciążenia fizyczne pracowników. Dlatego zainwestowaliśmy między innymi w poprawę sterowania efektywnością klimatyzacji na hali. Kupiliśmy też odciąg oparów z myjki do sit, regały do magazynowania sit oraz wózek do ich transportu.

Audyt ergonomiczny, przeprowadzony w firmie dzięki wsparciu projektu, uświadomił mi również, jak ważna jest ergonomia pracy w biurze. W efekcie kupiliśmy między innymi regulowane fotele, podnóżki, podstawki pod monitory i zainstalowaliśmy klimatyzację w sekretariacie.

Rozwiązań służących poprawie organizacji i czasu pracy wprowadzacie w firmie znacznie więcej. Jak czytam w Państwa Indywidualnym Planie Wsparcia, stworzyliście dwa stanowiska pracy zdalnej, a także zainwestowaliście w system operacyjny umożliwiający wykonywanie pracy zdalnej i hybrydowej. Dzięki temu pracownikom łatwiej godzić życie zawodowe z prywatnym.

Głównym zasobem każdej firmy są jej pracownicy. Jeżeli pracodawca nie uświadamia sobie tego jeszcze, projekt potwierdzi mu to w każdym proponowanym działaniu. Dla mnie poza wprowadzeniem lean management największe oczekiwania wobec projektu wiązały się poprawą komunikacji oraz integracji zespołu. Uważam, że przewagę konkurencyjną mogą zyskać te firmy, które mają zmotywowanych pracowników. A jak takowych zyskać? Słuchając ich i wzmacniając więzi w zespole.

Wychodząc naprzeciw oczekiwaniom pracowników w każdą środę organizujemy spotkania przy kawie i ciastku, podczas których omawiamy bieżące sprawy. Pracownicy mogą wówczas zadawać pytania, dzielą się też z resztą swoimi pomysłami.

Postanowiliśmy również wzmocnić integrację zespołu. W naszej firmie mamy problem głównie z relacjami między pracownikami z dłuższym stażem a nowozatrudnionymi. Obie grupy izolują się od siebie, co często powoduje napięcia lub konflikty. Mam nadzieję, że wspólne wyjście na strzelnicę i kręgle będzie pierwszym krokiem do przełamania impasu.

Przekazywanie wiedzy przez doświadczonych pracowników osobom rozpoczynającym pracę w firmie też może być formą zacieśniania więzi w zespole.

Patrząc z perspektywy czasu, tak się właśnie stało. Dotychczas nie mieliśmy w firmie sformalizowanych procesów wdrażania do pracy i przekazywania wiedzy na różnych stanowiskach. Pracownicy wielokrotnie mi zgłaszali, że źle szkolimy nowe osoby. Nie umieli jednak powiedzieć, na czym polegał błąd. Dlatego sugestia, która znalazła się w naszej Strategii Zarządzania Wiekiem, dotycząca wprowadzenia w firmie mentoringu, była trafiona.

Pracownicy wytypowani do pełnienia roli mentora początkowo nie chcieli iść na szkolenie z mentoringu. Na szczęście, kiedy je ukończyli, byli zachwyceni. Każdy z trzech mentorów ma teraz pod opieką nowych pracowników. Z tego, co słyszę, obie strony są zadowolone.

Jak podsumowałby Pan udział firmy Multifol w projekcie „Pracownicy – najlepsza inwestycja dla firmy”?

Mam przed sobą Strategię Zarządzania Wiekiem stworzoną dla naszej firmy przez doradcę strategicznego. Jest w niej wiele cennych wskazówek. Dokument ten nie będzie jednak nic wart, jeżeli nie pójdą za nim konkretne działania.

Dzięki projektowi zapoczątkowaliśmy proces zmian. Wiele z nich będziemy kontynuować z własnych środków, jak chociażby szkolenia pracowników. Moim celem na przyszłość jest to, żeby każdy z pracowników firmy mógł powiedzieć: Multifol to my.

Dziękuję za rozmowę.

Rozmawiała Monika Gucwa

przez Monika Gucwa

Pracownicy to nasz największy kapitał

Rozmowa z Dominiką Kuśnierz, Dyrektor Generalną Fabryki Kosmetyków HEAN spółka z ograniczoną odpowiedzialnością spółka komandytowa

„Satysfakcja klienta to sukces całej firmy” – takie motto znajduję na Państwa stronie internetowej. Na zadowolenie klientów, jak czytam, pracujecie już od 1981 roku. Można powiedzieć, ze jesteście jedną z najstarszych polskich firm kosmetycznych.

Tak. Kolejne pokolenie stara się kultywować najlepsze tradycje naszej firmy. Jesteśmy obecnie w fazie gruntownych zmian. Wyremontowaliśmy dwie hale produkcyjne i pomieszczenia magazynowe, wymieniamy maszyny i urządzenia z myślą o standaryzacji i automatyzacji procesów produkcji, zmieniamy też strukturę organizacyjną. W związku z tym cały czas szukamy zewnętrznych źródeł finansowania. Projekt „Pracownicy – najlepsza inwestycja dla firmy” doskonale wpasował się w nasze potrzeby.

Jednym z głównych celów przystąpienia do projektu była chęć stworzenia pracownikom bardziej komfortowych warunków pracy.

Audyt ergonomiczny potwierdził, że idziemy w dobrym kierunku, jeżeli chodzi o modernizację naszej siedziby. Z pieniędzy grantu kupiliśmy ergonomiczne krzesła dla pracowników biura, produkcji, laboratorium i magazynu – w sumie 60 osób.

Grant umożliwił nam też remont przestrzeni socjalnych, przede wszystkim szatni i jadalni. Zmieniliśmy układ pomieszczeń, zaadaptowaliśmy na cele socjalne dodatkową przestrzeń, ujednoliciliśmy standard pomieszczeń socjalnych dla pracowników biura i produkcji, a także kupiliśmy wyposażenie.

W ten sposób – dzięki udziałowi w projekcie – kończymy pierwszy etap modernizacji naszej siedziby. Jednak na tym nie poprzestaniemy. Kolejne etapy będziemy finansować już z innych środków.

Mówiła Pani, że wprowadzając do firmy ergonomiczne rozwiązania, słuchaliście, czego potrzebują pracownicy. W czym jeszcze pomogły ich sugestie?

Po szkoleniu z zakresu zarządzania wiekiem, od którego rozpoczęliśmy udział w projekcie, postawiliśmy w firmie skrzynkę pomysłów. Chcieliśmy, aby pracownicy bardziej się otworzyli, szczerze mówili o tym, co im doskwiera, co chcieliby zmienić w firmie. Pomyśleliśmy, że dając im możliwość anonimowego wypowiedzenia się w wybranym przez nich momencie, bardziej ich ośmielimy. Nie każdy chce przecież osobiście zwracać się do szefa, nawet, jeżeli wie, że może. Skrzynka pomysłów wydawała się nam najbardziej odpowiednim rozwiązaniem, jeżeli chodzi o zebranie opinii pracowników.

O dziwo, od razu zaczęła się zapełniać. Pomysły znajdujemy w niej różne. Już udało nam się kupić stojaki na rowery, o które prosili pracownicy, a także – zgodnie z ich sugestiami – poprawić oświetlenie w pomieszczeniach, wprowadzić karty sportowe. W przyszłości planujemy pakiet medyczny. Zorganizowaliśmy także spotkanie integracyjne, na którym wszyscy świetnie się, bawili, jedząc, tańcząc i biorąc udział wielu grach i konkursach z nagrodami.

Dzięki skrzynce pomysłów pracownicy czują się wysłuchani. Mają realny wpływ na zmiany, które zachodzą w firmie. Zależy nam na tym, bo jesteśmy firmą rodzinną, nie tylko dlatego, że zarząd jest w rękach jednej rodziny. Większość naszych pracowników jest z firmą związana bardzo długo. Z uwagi na zaufanie, jakim nas darzą, a także mając na względzie stabilne warunki pracy przyprowadzają do nas także członków swoich rodzin.

Staramy się dbać o ich zadowolenie. Udział w projekcie uzmysłowił nam, jak ważna jest komunikacja międzypokoleniowa. Bez wymiany wiedzy pomiędzy doświadczonymi pracownikami a osobami rozpoczynającymi pracę na danym stanowisku nie będzie możliwe utrzymanie wzajemnego zaufania, więzi w zespole i dobrej współpracy.

Co udało się zrobić w tym zakresie dzięki udziałowi w projekcie?

Już wcześniej, chcąc poprawić komunikację wewnętrzną, zaczęliśmy organizować cotygodniowe spotkania kierowników, które mają służyć wymianie informacji, dzieleniu się dobrymi praktykami i planowaniu pracy.

Szefowie działów – osoby z największą wiedzą i doświadczeniem – są mentorami dla pozostałych pracowników. Korzystamy też ze wsparcia emerytowanych pracowników. Wielu z nich wróciło do firmy, pracują w niepełnym wymiarze czasu pracy i są naszymi doradcami.

Udział w projekcie podkreślił fakt, że zatrudniamy w większości osoby w średnim lub starszym wieku, co stawia nas w przyszłości przed koniecznością odmłodzenia kadr. Uzmysłowienie sobie różnic pokoleniowych, odmienności potrzeb i nawyków osób w różnym wieku, pozwoli nam poprawić proces rekrutacji.

Rekrutacja to jeden z obszarów, które można usprawnić w projekcie dzięki wsparciu doradcy HR-owego. Czym w Państwa przypadku zaowocowała współpraca z naszym ekspertem?

Efektem współpracy z doradcą HR-owym jest między innymi Culture book – podręcznik dla nowych pracowników, ważny z punktu widzenia wprowadzania nowych osób w kulturę naszej organizacji.

Doradztwo HR-owe zainspirowało nas również do wprowadzenia nowego systemu premiowania oraz systemu oceny pracowników powiązanego z systemem motywacyjnym. Te działania będziemy wdrażać stopniowo, także po zakończeniu udziału w projekcie.

Dodatkowo doradca HR pomógł nam stworzyć regulamin pracy zdalnej, a z grantu kupiliśmy niezbędny do tego sprzęt. Ta forma pracy nie funkcjonowała dotychczas w naszej firmie, ale są działy – takie jak zarządzanie jakością – gdzie może się sprawdzić. Zadania związane z przygotowaniem i obsługą procedur jakości wymagają nierzadko ciszy i skupienia, dlatego możliwość pracy zdalnej w pierwszej kolejności wprowadziliśmy właśnie w tym dziale.

Jak podsumowałaby Pani udział firmy HEAN w projekcie „Pracownicy – najlepsza inwestycja dla firmy”?

Muszę przyznać, że nie spodziewałam się otrzymać od instytucji publicznej tak wartościowych rzeczy jak doradztwo i szkolenia. Analiza firmy przeprowadzona przez doradcę strategicznego zebrała w całość problemy, z którymi się obecnie mierzymy. Pokazała, nad czym musimy pracować. Wprawdzie jesteśmy świadomi stojących przed nami wyzwań, ale w przygotowanej dla nas strategii zarządzania wiekiem zostały one uporządkowane i opisane.

Z kolei dzięki wsparciu HR-owemu, szkoleniom i grantowi mogliśmy wdrożyć wiele narzędzi, które zapoczątkowały proces koniecznych zmian. Dlatego doceniam kompleksowość wsparcia oferowanego w projekcie.

Wszystko, co otrzymaliśmy w projekcie, zostało dobrze zainwestowane w naszych pracowników. Bo to oni są naszym największym kapitałem.

Dziękuję za rozmowę.

Rozmawiała Monika Gucwa

przez Monika Gucwa

Różnorodność jest siłą, którą warto wykorzystać w organizacji

Rozmowa z Bartoszem Ruskiem, Trenerem, Konsultantem, Wiceprezesem Zarządu Brainstorm Group Sp. z o. o., która realizuje szkolenia dla pracodawców w projekcie "Pracownicy - najlepsza inwestycja dla firmy"

Czy pracodawcy chętnie szkolą swoich pracowników? Jakie są Pana obserwacje w tym zakresie z perspektywy instytucji szkoleniowej?

W corocznych badaniach satysfakcji, które prowadzimy wśród pracowników firm, potrzeba szkoleń jest zwykle wskazywana na pierwszym miejscu wśród benefitów pozapłacowych. Pracownicy deklarują, że chcą się rozwijać, zdobywać nową wiedzę i umiejętności. Coraz bardziej świadomie dbają o swoje kompetencje. Wiedzą, że dzięki nim są w stanie nie tylko lepiej wykonywać swoje obowiązki, ale mają też większe możliwości na rynku pracy. Rozwój stał się modny, a wśród menedżerów nawet prestiżowy.

Pracodawcy widzą jednak tą sprawę nieco inaczej. Boją się, że inwestycja w szkolenie pracownika może się nie zwrócić, a nawet okazać się całkowitą stratą, jeżeli „przeszkolony” pracownik odejdzie. Oczywiście takie ryzyko zawsze istnieje, ale nie jest to wystarczający powód, żeby zaniechać jakichkolwiek działań.

Błędne jest też założenie, że „dobry pracownik nauczy się sam”. Fakt, że obecni 40-50-latkowie to grupa, która jeszcze potrafi się uczyć sama. Mając zadanie do wykonania szukają informacji, dokształcają się, próbują eksperymentować, żeby znaleźć najlepsze rozwiązanie. Ale młodsi, a tym bardziej najmłodsi pracownicy (obecni 20-latkowie) nie eksperymentują, nie chcą sami szukać. Oni chcą czuć się pewnie i komfortowo wykonując konkretne, zdefiniowane zadania i dlatego oczekują od pracodawcy skutecznego szkolenia w formie instruktażu oraz jasnych procedur „na każdą okazję”. Dla nich szkolenie jest kluczowym elementem pracy. Liczą na szkolenie i „przeszkolenie”.

Niestety, pracodawcy często nie rozumieją, że różne grupy pracowników mogą mieć różne potrzeby w zakresie rozwoju. Wielu z nich uważa, że zewnętrzne szkolenia nie dość, że odciągają pracownika od stanowiska pracy i marnują jego czas, który mógłby poświęcić na wykonanie konkretnych zadań, to jeszcze niewiele dają, bo i tak trzeba pracownika wszystkiego nauczyć na miejscu w firmie. Niestety w praktyce firmy nie zawsze potrafią to zrobić dobrze…

Sytuacja wydaje się patowa. Potrzeby pracowników nijak nie przystają do wyobrażeń pracodawców. Jak – Pana zdaniem – można pogodzić te sprzeczne interesy?

Myślę, że sam rynek powoli weryfikuje podejście pracodawców. Obecnie największym problemem wielu z nich jest nie brak klientów, ale brak pracowników. Jeżeli chcą zrekrutować najlepszych lub zatrzymać u siebie najbardziej wartościowych, muszą inwestować w ich rozwój. Jest to ważne na każdym etapie obecności pracownika w organizacji, od wdrożenia do pracy, poprzez zmiany stanowisk, aż po awanse.

Jeżeli chodzi o umiejętności praktyczne, na przykład krawieckie, pracodawcy zdają sobie sprawę, że chcąc mieć wykwalifikowanych pracowników, muszą ich sobie najpierw wykształcić. Stąd współpraca firm ze szkołami, z których młodzi ludzie płynnie przechodzą w środowisko pracy. Cały czas kuleje jednak uczenie zawodowe w miejscu pracy, przekazywanie wiedzy przez najbardziej doświadczonych pracowników, których nikt nie nauczył, jak uczyć, zwłaszcza jak uczyć dużo młodsze osoby.

Dlatego tak ważny jest projekt „Pracownicy – najlepsza inwestycja dla firmy”, który realizuje Wojewódzki Urząd Pracy w Krakowie. Możemy w nim uświadomić pracodawcom, jak istotne jest wytypowanie i wyszkolenie ludzi, którzy będą odpowiadać w firmie za uczenie młodych pracowników. Ma to kluczowe znaczenie dla płynnego przekazywania wiedzy w organizacji i ciągłego doskonalenia.

Ponadto projekt pokazuje pracodawcom, że z punktu widzenia zarządzania rozwojem pracowników znaczenie mają nie tylko umiejętności praktyczne, konieczne do wykonywania konkretnych zadań, ale również tzw. kompetencje miękkie, a zwłaszcza komunikacja oparta o dialog.

Uczestnicy projektu otrzymują w sumie trzy szkolenia. Pierwsze – dla kadry zarządzającej i kluczowych pracowników – to szkolenie z zarządzania różnorodnością, w szczególności wiekiem.

Jest ono wstępem do tego, aby managerowie bardziej świadomie przyjęli wsparcie oferowane im w projekcie. Aby dostrzegli, że mogą otrzymać znacznie więcej niż tylko grant.

Podczas szkolenia z zarządzania różnorodnością staramy się przede wszystkim odczarować wiek. Pokazujemy, że nie warto patrzeć na pracowników stereotypowo – wyłączenie przez pryzmat tzw. pokolenia. Powszechne przekonanie jest takie, że młodzi są zbyt pewni siebie, pracują tylko tyle, ile muszą, nie mają szacunku dla autorytetów. Starzy z kolei są lojalni, bardziej zaangażowani, szanują hierarchię służbową i mają etos pracy.

Każde pokolenie ma oczywiście pewne cechy uniwersalne. To jednak tylko część prawdy o człowieku, który jest istotą dużo bardziej złożoną i wymagającą głębszego zrozumienia. Zarówno, gdy ktoś jest już naszym pracownikiem lub dopiero aplikuje do naszej organizacji, kluczowe z punktu widzenia interesów naszej firmy są jego temperament, kompetencje, a nade wszystko gotowość do pracy.

Obserwujemy, że eksponowanie różnic pokoleniowych w pracy to krzywdzący skrót myślowy albo wygodna wymówka, którą niektórzy managerowie próbują usprawiedliwiać własną bezczynność lub nieudolność w zarządzaniu personelem.

Na szkoleniu z zarządzania wiekiem pokazujemy, że manager musi się ciągle uczyć, jak postępować ze swoimi pracownikami. Musi być gotów wyjść poza schemat i szukać nowych rozwiązań. Niestety dla wielu firm indywidualne podejście do pracownika jest ciągle czymś porównywalnym z szokiem kulturowym. W naszej polskiej rzeczywistości przez lata standardem było unifikowanie ludzi, traktowanie wszystkich „tak samo”. W imię prostej „sprawiedliwości” ignorowano indywidualne potrzeby ludzi i ich indywidualne talenty. Tymczasem, mając do czynienia z różnorodnymi pracownikami, nie musimy ich „wyrównywać”. Co ciekawe, to mniejsze firmy (takie jak te uczestniczące w projekcie) mogą budować swoją przewagę konkurencyjną na takim właśnie, indywidualnym podejściu do pracowników i elastyczności wobec ich bieżących potrzeb.

W projekcie mamy też dwa szkolenia dla pracowników firm. Zachęcamy pracodawców do wysyłania na nie jak największej liczby osób, biorąc pod uwagę zagadnienia podejmowane na obydwu szkoleniach. Dlaczego tak ważny jest udział w szkoleniu na temat wydłużania aktywności zawodowej i przeciwdziałania wypaleniu zawodowemu?

Wypalenie zawodowe dotyka obecnie coraz więcej osób, zwłaszcza tych, które w swojej pracy regularnie wchodzą w interakcje z innymi osobami. Jest to zupełnie niezależne od wieku i doświadczenia. Dla przykładu pracującą na kasie w sklepie 20-latkę może dotknąć wypalenie zawodowe nawet po kilku miesiącach pracy. Dlaczego tak się dzieje? Po pierwsze – cały czas pracuje ona w kontakcie z klientami, z których wielu można określić mianem trudnych. Jest zatem zmuszona w pracy wchodzić w interakcje z innymi w dużym natężeniu. Po drugie – jeżeli nie ma wystarczających umiejętności interpersonalnych do radzenia sobie w tych interakcjach, poziom frustracji, a następnie lęku, będzie u niej narastał. Z dużym prawdopodobieństwem możemy założyć, że wiele młodych osób nie ma jeszcze takich umiejętności, a ich interakcje z innymi są zaburzone, zwłaszcza przez social media, ale także przez izolację wywołaną przez pandemię. Problem wypalenia zawodowego jest więc w przypadku takich osób jak najbardziej realny.

To oczywiście tylko przykład, ale bardzo dobrze obrazuje sytuację, w jakiej obecnie znajdują się osoby pracujące. Wypalenie zawodowe jest zagrożeniem dla każdego z nas. Stanowi też problem dla wielu polskich firm. Często dotyka osoby kluczowe z punktu widzenia prowadzenia biznesu i pracujące na pierwszej linii frontu z klientem.

Dzieje się tak dlatego, że psychika współczesnego człowieka nie jest przygotowana na wyzwania, jakie stawia przed nim świat. Nie umiemy sobie radzić w sytuacjach nieprzewidzianych. Kiedyś ludzie walczyli o przetrwanie, co hartowało ich psychikę. Dzisiaj, żyjąc w dobrobycie, jesteśmy mniej kreatywni. Dbamy o swoje ciała, ale nie trenujemy psychiki. Przez to stajemy się słabsi, co może prowadzić do kryzysów psychicznych, takich jak wypalenie zawodowe.

Bardzo wiele osób myli wypalenie ze zmęczeniem lub znudzeniem, przez co bagatelizują je lub nawet wyśmiewają. Dlatego tak ważne jest uświadamianie pracownikom i pracodawcom, z jakimi zagrożeniami mogą się mierzyć oraz jak powinni dbać o zdrowie psychiczne. Na szkoleniu prowadzonym w projekcie „Pracownicy – najlepsza inwestycja dla firmy” pokazujemy uczestnikom, jak dobrze zarządzać swoją energią, żeby móc pracować dłużej i z większą satysfakcją.

Dlaczego warto wysłać pracowników na szkolenie dotyczące pracy w zespołach wielopokoleniowych i przeciwdziałania dyskryminacji?

Jesteśmy coraz bardziej zróżnicowani wiekowo i kulturowo. Ma to odzwierciedlenie w środowisku pracy. Różnice między pracownikami mogą prowadzić do konfliktów, które mają bezpośrednie przełożenie na jakość wykonywanej pracy. Podczas szkolenia staramy się między innymi nauczyć świadomego podejścia do tego typu konfliktów i skutecznego reagowania na nie. Pokazujemy też, że różnorodność jest siłą, którą warto wykorzystać w organizacji.

Bardzo praktycznie uczymy, w jaki sposób rozwiązywać konfliktowe sytuacje, między innymi poprzez skuteczną komunikację oraz negocjacje problemowe, a czasem także mediacje. To jest naprawdę bardzo praktyczne szkolenie, na którym łączymy naukę z dobrą zabawą.

Dziękuję za rozmowę.

Rozmawiała Monika Gucwa

Zapraszamy do obejrzenia materiału wideo na ten temat przygotowanego przez Brainstorm Group.

przez Monika Gucwa