Warto dbać o relacje między pracownikami
Rozmowa z Jerzym Czubajem, właścicielem Składu Materiałów Budowlanych BUDMET w Krakowie, Cezariuszem Nowakowskim, Dyrektorem Generalnym i Agnieszką Krawczyk, Dyrektor ds. finansowo-administracyjnych
Firma Budmet istnieje od 1998 roku. Działa w Krakowie i w Michałowicach, obsługuje zarówno firmy remontowo-budowlane i deweloperów, jak i klientów indywidualnych.
Naszym atutem jest wysoka jakość materiałów, a w obsłudze klienta – elastyczność i szybkość realizacji zamówień. Stale rozwijamy własną flotę dostawczą, dzięki czemu możemy zaopatrywać przedsięwzięcia budowlane dowolnej wielkości. Klientom służymy fachową poradą w doborze materiałów do budowy i wykończenia. Jesteśmy obecni w całej Małopolsce.
Trzeba mieć zgrany zespół pracowników, żeby móc z nim budować silną pozycję firmy i utrzymać zaufanie klientów.
To prawda. Nasi pracownicy to osoby z dużym doświadczeniem zawodowym, głównie po 50-tce. W branży budowlanej wiek ma znaczenie, bo dominuje tu praca fizyczna. Dlatego cały czas staramy się pozyskać nowych pracowników, zwłaszcza młodych, żeby zapewnić firmie następstwo pokoleniowe.
Jest z tym jednak duży problem, bo oczekiwania młodych odnośnie pracy nie przystają do warunków, jakie możemy im zaproponować w branży budowlanej. Praca jest ciężka, wymaga zaangażowania i odporności na stres, a godziny jej świadczenia są mało elastyczne, bo musimy być dostępni dla naszych klientów w stałych porach. Dodatkowo na większości stanowisk nie jest możliwe wdrożenie na przykład pracy zdalnej, tak cenionej przez młode pokolenie. Te ograniczenia odstraszają wielu kandydatów do pracy.
Jeżeli już udało się nam zrekrutować kogoś młodego, mieliśmy dużo złych doświadczeń z obecnością takiej osoby w firmie. Komunikacja między nim a starszymi pracownikami nie działała, konflikty w zespole narastały, atmosfera w pracy stawała się coraz bardziej napięta. W pewnym momencie stwierdziliśmy nawet, że nigdy więcej nie zatrudnimy u siebie nikogo młodego.
Czy udział w projekcie „Pracownicy – najlepsza inwestycja dla firmy” zmienił Państwa podejście do tego tematu?
Szkolenia i doradztwo pokazały nam, jak ważne dla funkcjonowania firmy są relacje między pracownikami. Poznaliśmy kilka przydatnych narzędzi, dzięki którym możemy te relacje poprawić. Teraz wiemy jedno – młodzi i starzy mogą się ze sobą dogadać w każdej sytuacji. Wymaga to wyłącznie dobrych chęci każdej ze stron.
Ważne jest też, żeby indywidualnie dobierać ludzi do zespołu. Nie patrzeć na ich wiek, a jedynie na to, czy będą w stanie wpasować się w zespół. Idąc tym tropem zatrudniliśmy niedawno młodą osobę, która – naszym zdaniem – naturalnie weszła w relacje z pozostałymi pracownikami, umie współpracować i nie ma problemu z komunikacją. W połączeniu z jej kompetencjami branżowymi daje to obiecujący potencjał – mamy nadzieję, że ten pracownik zostanie z nami na dłużej.
Dodatkowo projekt pokazał nam, że nie musimy szukać wyłącznie młodych pracowników. Otworzyliśmy się na osoby 50+, którym musimy jednak stworzyć odpowiednie warunki pracy i dostosować poszczególne stanowiska do ich możliwości. Dzięki pieniądzom z grantu poprawiamy ergonomię. Kupiliśmy między innymi nowoczesne krzesła i regulowane biurka, zmieniliśmy oświetlenie. Wyposażyliśmy też cztery stanowiska pracy zdalnej, bo tam, gdzie jest to możliwe, staramy się dostosować do potrzeb naszych pracowników.
Jak pracownicy odbierają udział firmy w projekcie?
Cieszą się z nowego wyposażenia kuchni i szatni. Elektroniczna ewidencja czasu pracy ułatwia im kontrolowanie normy dziennej i ewentualnych nadgodzin. Obok tych czysto materialnych korzyści, zauważyliśmy, że bardziej otwarcie zaczęli mówić o swoich potrzebach w kontekście budowania i utrzymywania relacji z współpracownikami. Dobrym przykładem jest tu chociażby integracja. Wcześniej nie wszyscy chcieli brać w niej udział, podchodzili nieufnie do propozycji z naszej strony.
Teraz – idąc za wskazówkami ekspertów z projektu – zamiast proponować, zapytaliśmy ich wprost, co chcieliby zrobić wspólnie. Kiedy odpowiedzieli, podążyliśmy za ich potrzebą. Efekt – cała firma żyje aktualnie wspólnym wyjściem na gokarty. Pracownicy przygotowują się do rywalizacji zaplanowanej na ten dzień, komentują swoje umiejętności, prognozują, co się wydarzy. Gokarty stały się głównym tematem rozmów w przerwach, co wpływa pozytywnie na atmosferę w pracy.
Mamy nadzieję, że kolejne szkolenia zaplanowane w projekcie – jedno z poprawy komunikacji w zespołach wielopokoleniowych, a drugie z wydłużania aktywności zawodowej i przeciwdziałania wypaleniu zawodowemu – dadzą naszym pracownikom cenną wiedzę, dzięki której lepiej będą się rozumieli nawzajem, staną się bardziej wrażliwi na potrzeby swoich współpracowników, a także bardziej wyrozumiali dla słabości innych.
Jakby Państwo podsumowali udział firmy w projekcie?
Chcemy iść w kierunku, który sobie wyznaczyliśmy podczas rozmów z doradcą strategicznym. Ważna jest dla nas wiedza zdobyta na szkoleniach i na spotkaniach. Otworzyła nam oczy na wiele kwestii, istotnych z punktu widzenia zarządzania pracownikami. Często w rozmowach wracamy do wątków podejmowanych z ekspertami, staramy się zarządzać firmą mając w głowie ich wskazówki.
Dobrze, że są u nas projekty takie jak „Pracownicy – najlepsza inwestycja dla firmy”. One rozszerzają nam – przedsiębiorcom – perspektywę patrzenia na zarządzanie firmą.
Dziękujemy za rozmowę.
Rozmawiali Monika Gucwa i Paweł Kozakiewicz
Profesjonalizacja zarządzania w małych i średnich firmach to nasz cel
Rozmowa ze Zbigniewem Mendelem, doradcą strategicznym w projekcie „Pracownicy – najlepsza inwestycja dla firmy”
Z biznesem jest Pan związany od ponad 20 lat. Na zarządzaniu firmami polskimi i zagranicznymi – można powiedzieć – zjadł Pan zęby. Ma Pan doświadczenie w przejęciach firm, ich restrukturyzacjach, cesjach czy wprowadzaniu na giełdę (IPO). Biorąc pod uwagę tak bogaty życiorys zawodowy, chyba nic nie jest już w stanie Pana zaskoczyć w biznesie.
Chociaż staram się zachować pokorę i nie wpadać w rutynę, w swojej pracy obserwuję ciągle te same problemy w zarządzaniu firmami. Właściciele firm są – wcale nie incydentalnie – nieprzygotowani do prowadzenia biznesu we współczesnej, szeroko rozumianej rzeczywistości społeczno – ekonomicznej.
Proszę pamiętać, że obecnie żyjemy w zupełnie innej rzeczywistości rynkowej niż ta na początku lat 90-tych XX wieku, kiedy większość obecnych właścicieli firm zaczynała swoją przygodę z biznesem. Współczesny rynek nie ma już nic wspólnego z czasami transformacji ustrojowej. Metody zarządzania działające i skuteczne wówczas, nijak nie przystają do dzisiejszych realiów w Polsce, po pandemii i z regularną wojną za wschodnią granicą, o determinantach i konsekwencjach globalizacji nie zapominając.
Nowa rzeczywistość wymaga od przedsiębiorców nowego podejścia, które zapewni ich firmom przede wszystkim bezpieczeństwo i stabilność funkcjonowania. Przedsiębiorcy powinni uświadomić sobie, że jedyne, co jest pewne, to zmiana. I na ciągłe zmiany muszą być zawsze przygotowani.
Jakie są grzechy główne polskich firm?
Większość małych i średnich firm zarządzanych jest intuicyjnie. Właściciele, podejmując decyzje biznesowe, kierują się wyłącznie subiektywnym osądem, licząc na to, że skoro wcześniej udawało się w ten sposób „pchać” firmę do przodu, uda się i teraz. Nic bardziej mylnego. Wszystkim, którzy zarządzają intuicyjnie, chcę wyraźnie powiedzieć – to tak już nie działa. Jeżeli chcesz dobrze zarządzać firmą, musisz działać scenariuszowo, planować. Tylko w ten sposób będziesz w stanie minimalizować ryzyka i przygotujesz się na sytuacje nagłe, nieprzewidziane.
Czy wiedzą Państwo, ile polskich firm ma opracowane scenariusze kryzysowe, związane na przykład ze śmiercią właściciela czy odejściem głównego klienta? Prawie żadna. W związku z tym, w pełni zasadne jest pytanie: ile firm zdoła przetrwać, jeżeli tego typu kryzys rzeczywiście u niej wystąpi? Odpowiedź jest prosta: tego rodzaju estymacje, próby kwantyfikowania ryzyk, wyzwań i zagrożeń, to na dziś w wielu przypadkach wiedza po prostu tajemna, a konstruktywne podejście do poruszanej kwestii ma charakter incydentalny.
Pracując z przedsiębiorcami w projekcie „Pracownicy – najlepsza inwestycja dla firmy” mówię to wprost. Pokazuję im, w jakim punkcie się znajdują i co mogą zrobić, żeby z niego wyjść lub pójść dalej, jak próbować minimalizować i szacować ryzyka. Wreszcie wskazuję na metody monitorowania kluczowych procesów, jak choćby zestaw dedykowanych KPI – kluczowych wskaźników efektywności firmy i procesów. Ale to od przedsiębiorców zależy, co ostatecznie zrobią, jak będą zmieniać zasady funkcjonowania przedsiębiorstwa i w jakim kierunku zdecydują się rozwijać firmę.
Ostatnio jeden z pracodawców uczestniczących w projekcie dziękował Panu za to, że uświadomił mu Pan, jak wiele ma do zrobienia w kwestii poukładania procesów w firmie. Podczas doradztwa strategicznego pokazywał mu Pan zagrożenia związane z jednoosobowym zarządzaniem firmą.
To powszechny problem w polskim biznesie, także mający swoje źródło w czasach transformacji ustrojowej. Osoby zarządzające firmami w pojedynkę nie wierzą nikomu, nie chcą zostać oszukane, deprecjonują nawet podstawowe elementy tzw. ładu korporacyjnego. Mają też poczucie, że tylko oni są w stanie zrobić wszystko najlepiej. Dlatego nie delegują zadań i kompetencji, nie dzielą się odpowiedzialnościami.
Prawda jest jednak taka, że nie da się kontrolować wszystkiego naraz i osobiście, bo w efekcie nie panuje się nad niczym. W takiej sytuacji zawsze mówię przedsiębiorcy – opracuj procedury, jasno określ odpowiedzialności na poszczególnych stanowiskach, daj ludziom możliwość podejmowania decyzji w ramach ich odpowiedzialności, a potem ich z tego rozliczaj. Dzięki temu sam – zamiast gaszeniem pożarów – zajmiesz się planowaniem w perspektywie długoterminowej, bo tego potrzebuje każda firma, jeżeli chce być przygotowana na to, co nieprzewidziane.
Druga rada – zarządzaj wiedzą w swojej firmie. Rynek nie jest teraz zbyt łaskawy, jeżeli chodzi o pracowników. Jest ich zdecydowanie mniej niż kiedyś, więc przedsiębiorca musi się mocno natrudzić, żeby zatrudnić najlepszych. Jak już mu się to uda, powinien dbać o ich rozwój, inwestować w podnoszenie kompetencji – studia podyplomowe, szkolenia – a także pokazać im, kim mogą zostać w firmie dzięki pracy i rozwojowi osobistemu, zdefiniować ścieżki rozwoju osobistego, z naciskiem na horyzont czasowy i katalog niezbędnych kompetencji. Takie podejście do pracownika o wiele mocniej związuje go z firmą niż jakakolwiek umowa.
To banalne stwierdzenie, ale warto je powtarzać – sama pensja nie wystarczy, żeby pracownik został w firmie na dłużej.
Co jeszcze może przekonać pracowników do lojalności wobec firmy?
Postawa szefa, która mówi: jestem taki, jak wy. Pracujemy razem. Jeżeli firma działa dobrze – dzielę się z wami zyskiem, jeżeli jesteśmy w gorszej sytuacji – razem to przetrwamy, świadomie ograniczając potrzeby konsumpcyjne.
W Polsce ciągle kuleje kultura organizacyjna w wielu firmach. Prezesi są wysoko, oderwani od swoich ludzi, którzy widzą, że szefowie zarabiają dzięki ich pracy, jakże często obnoszą się z bogactwem, a pracownikom płacą najniższą krajową. Żaden pracownik w takiej sytuacji nie będzie lojalny wobec swojego pracodawcy.
Podsumowując, jak postrzega Pan swoją rolę jako doradcy strategicznego w projekcie?
Moim zadaniem jest budowanie warsztatu właściciela firmy, wyposażenie go w narzędzia do zarządzania, pokazywanie mu korzyści wynikających z myślenia długoterminowego.
Profesjonalizacja zarządzania w małych i średnich firmach to jest cel, do którego dążymy w projekcie. Jeżeli uda się to osiągnąć, jeżeli uda się zainicjować proces właścicielskiej refleksji nad stanem firmy, jej perspektywami i zagrożeniami, biznes będzie szedł naprzód.
Jaką radę dałby Pan przedsiębiorcom na zakończenie naszej rozmowy?
Na bieżąco analizujcie rynek, planujcie, transparentnie liczcie, doceniajcie pracowników, dzielcie się z nimi owocami pracy, pozwólcie im partycypować w procesach decyzyjnych, od etapu definiowania strategii, po zarządzanie operacyjne, nie unikajcie delegowania kompetencji w procesie decyzyjnym, pamiętając o ryzyku i osobistej odpowiedzialności, wreszcie pamiętajcie o przykładzie osobistym, bo pracownicy zawsze obserwują i oceniają zachowania pracodawców i zarządzających. Bądźcie świadomymi liderami i przewodnikami, dbając o relacje z zatrudnionymi. W końcu bądźcie otwarci, dostępni i sprawiedliwi, podchodźcie z należytą atencją do każdego zatrudnionego, bo to Wasz prawdziwy kapitał, z największą stopą zwrotu.
Dziękujemy za rozmowę.
Rozmawiali Monika Gucwa i Paweł Kozakiewicz
Chcemy, żeby nasi pracownicy rozwijali się razem z firmą
Rozmowa z Tomaszem Kamińskim, Prezesem Zarządu Zakładu Elektroinstalacyjnego Kamiński spółka z o.o. i Teresą Kamińską, Prokurentem
Prowadzicie Państwo firmę rodzinną z 40-letnią tradycją i ugruntowaną pozycją na lokalnym rynku. Wydaje się, że na oferowane przez Państwa usługi elektroinstalacyjne popyt będzie zawsze. Co zatem skłoniło Państwa do sięgnięcia po wsparcie w projekcie „Pracownicy – najlepsza inwestycja dla firmy”?
Nigdy nie jest tak dobrze, żeby nie mogło być lepiej. Każda firma musi się rozwijać, żeby utrzymać się na rynku i nie oddać pola konkurencji. My też staramy się iść tą drogą. Rozszerzyliśmy działalność na usługi światłowodowe, chcemy być obecni ze swoją ofertą w całej Małopolsce i na Śląsku, nie tylko w okolicach Chrzanowa, gdzie mamy swoją siedzibę.
Każdy rozwój wiąże się jednak z inwestycjami. Cały czas finansujemy je z własnych środków. Jak każda firma szukamy też zewnętrznych źródeł dofinansowania. Nie ukrywam, że do projektu przyszliśmy po pieniądze. Chcieliśmy wprowadzić w firmie pracę zdalną, więc uznaliśmy, że z grantu sfinansujemy sprzęt do niej. Myśleliśmy też o wymianie krzeseł dla wszystkich pracowników biura.
Zanim jednak zdążyliśmy zrobić jakiekolwiek zakupy, okazało się, że mamy szansę dostać w projekcie coś znacznie ważniejszego. Współpraca ze Zbigniewem Mendelem – doradcą strategicznym – uświadomiła mi, jako prezesowi, że z zarządzania jednoosobowego, które było moją domeną, muszę przejść do delegowania odpowiedzialności na kierowników. Bo tak naprawdę nie da się zarządzać w pojedynkę. Jeżeli próbujesz być wszędzie, jesteś nigdzie.
Zdałem sobie sprawę, że nie muszę, a właściwie nawet nie powinienem zajmować się osobiście każdą rzeczą w firmie. Kiedy już oswoiłem się z tą myślą, okazało się, że dzięki temu prostemu ruchowi mam więcej czasu na myślenie strategiczne, bo nie muszę rozwiązywać bieżących problemów, z którymi świetnie radzą sobie kierownicy.
Jak przyjęli tę zmianę kierownicy?
Z pewnością łatwiej im teraz zarządzać pracownikami, których mają w swoich zespołach. Skróciła się ścieżka rozwiązywania problemów, bo to kierownik podejmuje decyzje. Bierze wprawdzie większą odpowiedzialność za efekty pracy, ale ma swobodę w jej organizacji, więc od jego umiejętności zależy, jak jego zespół zrealizuje konkretne przedsięwzięcie. Dzięki temu wzrosła ranga kierowników wśród załogi. Pracownicy bardziej ich poważają.
Oceniliśmy wspólnie z kierownikami wszystkich pracowników pod kątem ich umiejętności. W kolejnym kroku chcemy włączyć kierowników w rekrutację pracowników, żeby dać im realny wpływ na dobór ludzi do kierowanych przez nich zespołów. Dlatego w ramach doradztwa HR w projekcie organizowane są warsztaty dla kierowników i zarządu z zakresu selekcji i rekrutacji. Dadzą nam one konkretne wskazówki, które będziemy mogli wykorzystać podczas rozmów z kandydatami do pracy.
Z tego, co czytamy w przygotowanej dla firmy Strategii Zarządzania Wiekiem, Państwa celem na najbliższy czas jest pozyskanie i utrzymanie nowych kadr.
Tak. W związku z rozszerzeniem działalności na usługi światłowodowe prowadzimy systematycznie rekrutację pracowników. Nie wszyscy zostają z nami na dłużej. Chcemy mieć większą kontrolę nad tym procesem, bo zależy nam na zminimalizowaniu rotacji pracowników. Dlatego nasz doradca HR – Joanna Pogódź – przygotowała dla nas wzór ogłoszenia o pracę na stanowisko elektromontera, kompetencyjne opisy stanowisk, a także procedurę wdrażania nowego pracownika do firmy.
To pierwszy krok w kierunku zarządzania procesowego. Rezygnując z zarządzania jednoosobowego musimy wskazać poszczególne procesy, a następnie opisać każdy z nich. Bez tego nie uda się na stałe delegować odpowiedzialności w dół. Niedawno zatrudniliśmy nawet osobę, która będzie odpowiadała za procesy i procedury w naszej firmie. Od tego zaczynamy naszą wewnętrzną rewolucję w zarządzaniu przedsiębiorstwem. Musimy poukładać zadania i odpowiedzialności, żeby każdy wiedział, co ma robić i jak reagować w konkretnych sytuacjach.
Czym zajmiecie się Państwo po ułożeniu procesu rekrutacji i wdrażania do pracy?
Będziemy chcieli wdrożyć między innymi mentoring. Nie zdążymy się już nim zająć w projekcie, bo w pierwszej kolejności musimy stworzyć fundamenty, takie jak struktura organizacyjna czy zakresy uprawnień i odpowiedzialności. W planach mamy jednak zatrudnienie doświadczonej osoby z zewnątrz, która będzie mentorem dla młodych stażem pracowników. Nasi najbardziej doświadczeni pracownicy zbliżający się do emerytury również otrzymali propozycję bycia mentorem dla innych.
Zależy nam, żeby mentorzy dzielili się swoją wiedzą i doświadczeniem oraz zajmowali się wdrażaniem w kulturę organizacyjną firmy swoich podopiecznych.
Mentoring jest dla nas ważny także dlatego, że cały czas współpracujemy ze szkołami i zatrudniamy uczniów. Średnio 10% z nich zostaje w naszej firmie. Dzięki współpracy z mentorem będą mieli łatwiejszy start w życie zawodowe. Mamy też nadzieję, że o wiele bardziej świadomie będą podejmowali decyzję o ewentualnym pozostaniu w naszej firmie.
W Państwa Strategii Zarządzania Wiekiem wiele miejsca poświęcono też kwestii rozwoju pracowników.
Cały czas staramy się inwestować w specjalistyczne szkolenia dla pracowników. Proponujemy im różne formy rozwoju zawodowego. Pytamy ich też o potrzeby szkoleniowe. Dajemy im możliwość rozwoju zawodowego, zmiany stanowiska zgodnie z ich chęciami, możliwościami i zainteresowaniami. Chcemy żeby nasi pracownicy rozwijali się razem z firmą.
W najbliższym czasie zamierzamy wprowadzić system wynagradzania i premiowania powiązany z umiejętnościami istotnymi z punktu widzenia potrzeb firmy.
Zależy nam też na większej integracji pracowników biura i zespołów pracujących w terenie. Myślimy zarówno o wspólnych wyjściach na przysłowiowe piwo, jak i akcjach integracyjnych na terenie firmy.
Wszystkie te zmiany, zapoczątkowane dzięki współpracy z doradcą strategicznym w projekcie, będziemy kontynuować niezależnie od dofinansowania. Zaczęliśmy gruntowną zmianę firmy i nie da się już jej zatrzymać.
Dziękujemy za rozmowę.
Rozmawiali Monika Gucwa i Paweł Kozakiewicz
Spotkania na temat projektu
Małych i średnich przedsiębiorców z Małopolski, zainteresowanych udziałem w projekcie „Pracownicy – najlepsza inwestycja dla firmy”, zapraszamy na spotkania, podczas których dowiedzą się więcej na temat wsparcia oferowanego przez Wojewódzki Urząd Pracy w Krakowie.
Najbliższa rekrutacja do projektu odbędzie się w czerwcu 2024 roku. Przed złożeniem formularza rekrutacyjnego warto poznać – krok po kroku – ścieżkę udziału w projekcie. Na co firma może liczyć? Co musi zrobić, żeby podpisać umowę, umożliwiającą jej korzystanie z pomocy na poprawę zarządzania pracownikami? Jak długo trwa udział w projekcie i jakiego zaangażowania wymaga od kadry zarządzającej firmą? Na te oraz wiele innych pytań będzie można uzyskać odpowiedź podczas spotkania.
Spotkania na temat projektu „Pracownicy – najlepsza inwestycja dla firmy” odbywają się on-line w każdy wtorek i czwartek o godz. 10.00. Trwają około godziny. Firmy zainteresowane udziałem muszą tylko wybrać dogodny dla siebie termin i zalogować się na spotkanie.
Link do spotkania: https://zoom.us/j/94369352389?pwd=JGXiVNZHb5GBSkbT9AxwPsKwKRzA3M.1
Identyfikator spotkania: 943 6935 2389
Kod dostępu: 360255
Osoby logujące się na spotkanie proszone są o podpisanie się imieniem, nazwiskiem oraz nazwą firmy, którą reprezentują.
Zapraszamy.
Wsparcie z Unii Europejskiej dało nam impuls do rozwoju
Rozmowa z Renatą Wiśniewską, Prezes Zarządu Centrum Medycznego Maszachaba sp. z o.o. w Krakowie
Od 2004 roku zajmujecie się głównie profilaktyką i promocją zdrowia. Specjalizujecie się w medycynie pracy, badaniach dla kierowców wszystkich kategorii, prowadzicie też poradnię psychologiczną i walczycie o reaktywację poradni zdrowia psychicznego. W Małopolsce jesteście liderem w realizowaniu badań mammograficznych w mammobusie. Szeroki zakres usług jak na firmę, która zatrudnia tylko 19 pracowników. Co jest największym wyzwaniem w zarządzaniu zespołem w Centrum Maszachaba?
Takich wyzwań mogę wymienić co najmniej kilka. Biorąc pod uwagę, jak ważną częścią naszej działalności są badania mammograficzne, bardzo zależy nam na pozyskaniu najlepszych na rynku techników radiologów, a także utrzymaniu ich w firmie jak najdłużej. Otwarliśmy centrum mammograficzne w Wieliczce, planujemy też kupno drugiego mammobusu, chciałabym więc mieć pewność, że jego załoga nie będzie się zmieniała co rok.
Dzisiaj wiele firm ma problemy z rekrutacją pracowników, zwłaszcza jeżeli chodzi o specjalistów. Poza tym, przyjmując kogoś do pracy, trudno przewidzieć, jak długo ta osoba zostanie w firmie, a tym samym czy koszty wdrożenia i przeszkolenia nowego pracownika w ogóle się firmie zwrócą. Pomoc doświadczonego HR-owca jest w takich sytuacjach bezcenna.
Dzięki wsparciu HR-owemu w projekcie „Pracownicy – najlepsza inwestycja dla firmy” mogliśmy poprawić proces rekrutacyjny i opracować program onboardingowy. W odpowiedzi na przygotowany przez eksperta wzór ogłoszenia o pracę otrzymaliśmy kilka naprawdę ciekawych zgłoszeń. Na spotkaniach z kandydatami mogłam wykorzystać wskazówki eksperta co do prowadzenia rozmów rekrutacyjnych. W efekcie udało się zatrudnić dwóch nowych techników radiologów. Jesteśmy w trakcie wdrażania ich do pracy.
Nie spodziewałam się, że doradztwo HR-we zainspiruje mnie do tak wielu zmian w firmie. To chyba największa korzyść, jaka się wiąże z udziałem w projekcie. Nawet grant nie może się z tym równać.
Co udało się zrobić w Maszachabie dzięki doradztwu HR-owemu?
Mamy opracowaną politykę szkoleniową. Ekspert HR zrobił analizę potrzeb szkoleniowych, zaplanowaliśmy też konkretne szkolenia dla pracowników, między innymi z obsługi pacjenta, RODO.
Uporządkowaliśmy też wspólnie z ekspertem sprawy związane z organizacją pracy i wynagradzaniem. Otrzymaliśmy od niego wzór zakresu obowiązków i profil wymagań na stanowisku. Mamy nowy regulamin organizacyjny, regulamin wynagradzania i system motywacyjny. To ważny krok w porządkowaniu procesów pracy w naszym centrum.
Dzięki konsultacjom z ekspertem HR dowiedziałam się, co mogę robić lepiej w zarządzaniu pracownikami, co powinnam zmienić, jak postępować, żeby każdy czuł się w pracy dobrze.
W kolejnym etapie – już po zakończeniu udziału w projekcie – skupię się na profesjonalizacji procesów pracy. Zaczęłam aktualizować i opracowywać nowe procedury, według których będziemy pracować w Maszachabie. Zależy mi na standaryzacji poszczególnych czynności, żeby każdy pracownik wiedział, co robić w danej sytuacji. Procedury ułatwią też zastępowanie się na poszczególnych stanowiskach.
Z pewnością przyczynią się też do zmniejszenia stresu pracowników, zwłaszcza w sytuacjach niestandardowych.
Tak. Stres w pracy to kolejne wyzwanie w zarządzaniu pracownikami, z którym zmagamy się na co dzień, głównie w recepcji. Obsługa pacjentów na miejscu i przez telefon to trudne zadanie, zwłaszcza że niemożliwe jest wykonywanie obu tych czynności jednocześnie. Poza tym, gdy jedna osoba rozmawia z pacjentem na żywo, druga przez telefon – słysząc w słuchawce, jak inni próbują się dodzwonić – a dodatkowo wszystkich wokół drażni dzwonek nieodebranego telefonu – nikt nie jest w stanie się skupić i łatwo popełnić błąd. Panie pracujące w recepcji czuły się sfrustrowane, pacjenci zaniedbani, co nie wpływało dobrze ani na komfort pracy, ani na zadowolenie pacjentów.
Rozwiązaniem stała się dla nas centrala telefoniczna z możliwością kolejkowania rozmów, którą kupiliśmy z pieniędzy grantu. Panie w recepcji mają teraz słuchawki w uszach, dzięki czemu lepiej słyszą swoich rozmówców. Na ekranach komputerów widzą numery telefonów, które próbują się dodzwonić, więc w miarę wolnego czasu oddzwaniają do każdego pacjenta. Przestały się stresować, że nie są w stanie ogarnąć wszystkiego na raz. Obsługują pacjentów po kolei, żaden z nich nie zostaje bez informacji czy odpowiedzi na pytanie. Ma to bezpośrednie przełożenie na poprawę jakości obsługi w centrum.
Z tego, co słyszymy od pracownic, centrala telefoniczna bardzo ułatwia i porządkuje pracę osób obsługujących pacjentów. Panie są uśmiechnięte, kiedy opowiadają o zaletach nowego sprzętu.
Powiem więcej, dzięki temu rozwiązaniu znacznie poprawiła się atmosfera w pracy. Dlatego idziemy za ciosem i żeby utrzymać ten stan inwestujemy w integrację zespołu. Muszę przyznać, że nie wpadłabym na to, gdyby nie projekt „Pracownicy – najlepsza inwestycja dla firmy”.
Część grantu mogliśmy przeznaczyć na działania związane z budowaniem przyjaznego środowiska pracy, integrowaniem pracowników. Wcześniej nie było u nas takiej tradycji. Wspólne wigilie w pracy i owszem, ale wspólne wyście na pizzę czy do teatru już nie. Kiedy pojawiła się możliwość zrobienia czegoś razem po pracy – na początku większość zespołu zareagowała z rezerwą. W końcu nie znamy się zbyt dobrze, tylko ze sobą pracujemy. Tyle że w pracy spędzamy niemal połowę czasu, warto więc poznać się bliżej.
Byliśmy w Studiu VR, gdzie graliśmy w wirtualnej rzeczywistości. Potem poszliśmy całym zespołem na pizzę. Planujemy wspólne wyjście do teatru i udział w warsztatach, podczas których będziemy robili budy dla psów ze schroniska.
Myślę, że złapaliśmy bakcyla. Po projekcie na pewno będziemy kontynuowali tego typu działania. Pracownicy często o tym rozmawiają, wspominają wspólne wyjście, planują kolejne. Miło na to patrzeć.
Czyli nie żałuje Pani, że weszła ze swoją firmą do naszego projektu?
Na początku – muszę przyznać – byłam sceptyczna. Nie za bardzo wierzyłam w zmianę dzięki temu wsparciu. A gdyby mi ktoś powiedział, że ta zmiana będzie rewolucyjna – uznałabym go za wariata. Teraz, kiedy widzę zadowolonych pracowników, mogę powiedzieć, że było warto.
Największa zmiana zaszła we mnie, jako osobie zarządzającej. Dzięki udziałowi w projekcie spojrzałam z dystansu na procesy w firmie. Uświadomiłam sobie, co muszę zrobić, żeby uporządkować odpowiedzialności, poprawić komfort pracy, zadbać o pracowników. Już widzę, że takie inwestycje się zwracają.
W tym momencie kluczowe dla mnie jest kontynuowanie działań zapoczątkowanych w projekcie. Chcemy między innymi przebudować recepcję, dodać tam trzecie stanowisko pracy. Myślimy też o kolejnym stojaku na rowery, bo po zamontowaniu tego, który kupiliśmy z pieniędzy grantu, coraz więcej pracowników mówi o dojeżdżaniu do pracy na dwóch kółkach.
Ten projekt dał nam impuls do rozwoju. Polecam go każdemu.
Dziękujemy za rozmowę.
Rozmawiali Monika Gucwa i Paweł Kozakiewicz
Działamy kompleksowo, długofalowo, indywidualnie
Rozmowa z Anną Pasternak z Wojewódzkiego Urzędu Pracy w Krakowie, kierownikiem projektu „Pracownicy – najlepsza inwestycja dla firmy”, ekspertem podczas VII Kongresu HR w Katowicach
Kongres HR, który odbył się niedawno w Katowicach, był doskonałą okazją do przyjrzenia się temu, co w HR-ze piszczy, nad czym aktualnie głowią się eksperci i praktycy z tej branży. Co wybrzmiało najmocniej? Z jakimi wyzwaniami mierzą się dzisiaj działy personalne?
Kryzys demograficzny, który w moim przekonaniu stał się faktem, to najpoważniejszy problem, z jakim zmaga się obecnie branża HR. Społeczeństwo starzeje się, nie mamy zatem naturalnej wymiany pokoleń na rynku pracy. Na miejsce tych, którzy odchodzą na emeryturę, do pracy przychodzi coraz mniej młodych osób. Jeżeli już teraz brakuje rąk do pracy, co będzie za kilka lub kilkanaście lat, kiedy z każdym rokiem rodzi się coraz mniej dzieci? Tego typu pytania pojawiały się niemal w każdej debacie na Kongresie. Uczestnicy dyskutowali o tym również w kuluarach.
Oczywiście problem dotyczy całej Europy, warto więc myśleć o jego rozwiązaniu w sposób systemowy. To jest ostatni moment na interwencję państwa w tym obszarze, bo gospodarka sama sobie nie poradzi z kryzysem demograficznym. Wynika to głównie z niskiej świadomości pracodawców na temat zmian. Prawie każdy przyznaje, że ma problem ze znalezieniem odpowiednich kandydatów do pracy, z częstymi nieobecnościami pracowników, z ich utrzymaniem w zatrudnieniu. Nie łączą tego jednak z globalnymi trendami, takimi jak kryzys demograficzny. Szukają doraźnych rozwiązań dla swoich problemów, gdy tymczasem trzeba podejść do tego kompleksowo i długofalowo.
Tak jak w projekcie „Pracownicy – najlepsza inwestycja dla firmy”, realizowanym przez Wojewódzki Urząd Pracy w Krakowie.
Dokładnie tak. Pierwszym krokiem jest uświadamianie pracodawcom, że zmiany na rynku pracy związane ze starzeniem się społeczeństwa mają bezpośredni wpływ na działalność poszczególnych firm oraz instytucji. Nie ma już powrotu do sytuacji, w której pracodawca może przebierać w kandydatach czy dowolnie wymieniać pracowników, jeśli nie spełniają wszystkich jego oczekiwań lub nie mają wszystkich wymaganych umiejętności. Realia dzisiejszego rynku pracy to walka o kandydatów – zwłaszcza tych najzdolniejszych – a także o utrzymanie w firmie najbardziej wartościowych pracowników. Bez uświadomienia sobie tego przez pracodawcę nie będzie możliwa zmiana jego podejścia do zarządzania pracowniami. Dopiero w kolejnym kroku możemy myśleć o opracowywaniu i wprowadzaniu do firmy rozwiązań z tego zakresu.
W całym tym procesie ważną rolę odgrywają instytucje wspierające, takie jak urzędy pracy. Ich zadania skupiają się teraz głównie na wspieraniu pracodawców w szukaniu i utrzymaniu pracowników, a także dbaniu o dostosowywanie kompetencji osób pracujących do bieżących potrzeb rynku. Takie jest też oczekiwanie pracodawców, o czym przekonujemy się realizując projekt „Pracownicy – najlepsza inwestycja dla firmy”.
Co – zdaniem pracodawców – jest największą wartością tego projektu?
Przede wszystkim kompleksowość wsparcia i jego długofalowy charakter. Strategia zarządzania różnorodnością pracowników, tworzona przez doradcę strategicznego dla każdej firmy indywidualnie, jest poprzedzona gruntowną analizą firmy pod kątem zarządzania pracownikami, diagnozą jej potrzeb w tym zakresie, a także otoczenia rynkowego i konkurencyjnego. Wszystko, co zostaje zaproponowane pracodawcy do wdrożenia w zakresie zarządzania pracownikami, jest wkomponowane w bieżącą działalność firmy oraz zgodne z jej misją i wizją.
Warte podkreślenia jest również to, że zarówno sama strategia, jak i rozwiązania do wdrożenia w firmie wypracowywane są wspólnie z pracodawcą. Może się on czuć właścicielem tych rozwiązań. Dbamy o to, aby pracodawca był przekonany co do zasadności wprowadzenia w swojej firmie konkretnych pomysłów. Tylko dzięki takiemu podejściu, po zakończeniu udziału w projekcie będzie szansa na kontynuowanie w firmie działań służących poprawie zarządzania pracownikami, być może z wykorzystaniem innych źródeł finansowania, w tym środków własnych pracodawcy.
Pracodawcy chętnie wprowadzają u siebie usprawnienia w zakresie zarzadzania różnorodnością pracowników?
Jeden z ekspertów katowickiego Kongresu prezentował wyniki badania, w ramach którego aż 90% firm zadeklarowało, że wdraża u siebie zarządzanie różnorodnością. Kiedy jednak zapytano respondentów o szczegóły, większość nie potrafiła odpowiedzieć, co konkretnie zostało zrobione w firmie.
Pracodawcy czują wagę zarządzania różnorodnością. Zatrudniają przecież u siebie ludzi w różnym wieku, z różnym doświadczeniem i etosem pracy, z różnych kręgów kulturowych. Z mniejszym lub większym sukcesem starają się pogodzić te różnice w codziennej pracy zespołowej, ale nie zawsze robią to w pełni świadomie, nazywając konkretne narzędzia, którymi się posługują.
Nasza w tym rola – instytucji rynku pracy – aby im pomóc zarządzać różnorodnością pracowników w sposób usystematyzowany. Dlatego w projekcie „Pracownicy – najlepsza inwestycja dla firmy” nie tyko opracowujemy dla firmy strategię zarządzania różnorodnością, ale również towarzyszymy jej we wprowadzaniu elementów strategii do bieżącej działalności. Dzięki wsparciu Funduszy Europejskich pracodawcy nie muszą ryzykować własnymi pieniędzmi. Dając im grant, dajemy im też możliwość przetestowania w firmie rozwiązań zaproponowanych w strategii. Mają szansę przekonać się, czy to, co chcieli u siebie wprowadzić, działa w praktyce i czy warto kontynuować te działania.
I tu wracamy do długofalowego charakteru wsparcia. Od planowania, poprzez wdrożenie w firmie konkretnych rozwiązań i monitorowanie ich efektywności aż do pomocy w szukaniu innych źródeł finansowania działań służących poprawie zarządzania różnorodnością pracowników. Tak wygląda cały proces, w którym uczestniczą firmy w projekcie.
Proces ten trwa od 12 do 15 miesięcy. Co ważne, udział każdej firmy w projekcie ma indywidualny charakter. Pracuje z przypisanym jej zespołem trzech ekspertów: doradcą strategicznym, doradcą HR i konsultantem z WUP w Krakowie. Strategia zarządzania różnorodnością jest dopasowana do jej sytuacji biznesowej i potrzeb odnośnie pracowników. Rozwiązania wdrażane w firmie dzięki pieniądzom grantu są w większości unikatowe dla danej firmy.
To indywidualne podejście jest – moim zdaniem – kluczem do sukcesu. Dzięki niemu każda firma biorąca udział w projekcie ma szansę zrealizować swoje cele. Może też odkryć wiele nowych dróg rozwoju dzięki świadomemu zarządzaniu różnorodnością pracowników, otworzyć oczy na rzeczy, których wcześniej w ogóle nie brała pod uwagę.
Taką metodą pracujemy z pracodawcami od wielu lat. W projekcie „Bonus dla biznesu” przyniosło to wymierne efekty w obszarze zarzadzania pracownikami w 20 firmach. W projekcie „Pracownicy – najlepsza inwestycja dla firmy” działamy w szerszej skali. Do końca 2025 roku obejmiemy wsparciem 200 małych i średnich firm z Małopolski. I nie jest to nasze ostatnie słowo.
Dziękuję za rozmowę.
Rozmawiała Monika Gucwa
O zarządzaniu wiekiem w firmach z III edycji projektu
40 nowych firm jest już w projekcie „Pracownicy – najlepsza inwestycja dla firmy”. W sumie 120 pracodawców z Małopolski poprawia u siebie zarządzanie pracownikami korzystając ze wsparcia Funduszy Europejskich.
Trwają szkolenia z zakresu zarządzania różnorodnością, w szczególności wiekiem, dla kadry zarządzającej i kluczowych pracowników firm biorących udział w III edycji projektu.
Do tej pory w szkoleniach wzięły udział 4 firmy:
- Przedsiębiorstwo Robót Inżynieryjnych INKOP Sp. z o.o. z Krakowa,
- Związek Centralny Dzieła KOLPINGA w Polsce z siedzibą w Krakowie,
- Grzegorz Pałkowski ELEKTRO MED. z Niepołomic,
- SAPIECHOWSCY Sp. z o.o. z Wierzchowiska.
Dzisiaj trwają szkolenia dla dwóch kolejnych:
- DOMS Sp. z o.o. z Zakopanego,
- REPLIKANT Sp. z o.o. z Dziemięrzyc.
W najbliższych dniach zaplanowane są szkolenia dla:
- Przedsiębiorstwa Produkcyjno-Usługowo-Handlowego "SOWOSZ" Sp. z o.o. z Jankowic,
- Spółdzielni Mieszkaniowej Prądnik Biały Wschód z Krakowa,
- IBCS POLAND Sp. z o.o. z Nowego Sącza.
Kto następny? Czekamy na podpisanie umów uczestnictwa w projekcie, dzięki którym możliwe jest rozpoczęcie wsparcia szkoleniowo-doradczego.
Zobacz całą ścieżkę wsparcia w projekcie.
Jak dbać o pracowników
Wyzwań HR managerów dotyczył VII Kongres HR, odbywający się 10 i 11 kwietnia w Katowicach. Uczestniczyli w nim eksperci w zakresie zarządzania zasobami ludzkimi, reprezentujący zarówno biznes, jak i świat nauki. W panelu na temat potrzeby dostosowania komunikacji do różnych pokoleń wzięła udział przedstawicielka WUP w Krakowie – Anna Pasternak, kierownik projektu „Pracownicy – najlepsza inwestycja dla firmy”.
Podczas panelu dyskutowano o tym, jak może wyglądać różnorodność w miejscu pracy, co motywuje pracowników w różnym wieku, jak z nimi rozmawiać oraz jak ich pozyskiwać do pracy. Rozmówcy pokazywali też przykłady, w jaki sposób można zachęcać do współpracy ludzi różniących się między sobą i wykorzystywać ich mocne strony do poprawy jakości pracy całego zespołu.
W różnorodności widzę same plusy – mówiła Anna Pasternak. – Najważniejsze jest budowanie w zróżnicowanym zespole postawy otwartości i tolerancji. Pracowników różni nie tylko wiek, każdy jest inny, więc kluczem do stworzenia przyjaznego środowiska pracy jest dotarcie do każdego indywidualnie, poznanie jego potrzeb, oczekiwań, motywacji.
Paneliści zgodzili się też co do tego, że nie należy ulegać stereotypom dotyczącym wieku i „szufladkować” ludzi ze względu na ich datę urodzenia. Dla skutecznej współpracy trzeba dbać o integrację zespołu i zapewnienie pracownikom wspólnego celu, do którego mogą dążyć. Wspólny cel zaciera różnice, a pracownicy im lepiej się znają, tym lepiej się rozumieją i chętniej współpracują.
Celem kongresu organizowanego od kilku lat przez Brainstorm Group jest prezentacja najbardziej aktualnych trendów i zagadnień HR. W tym roku dominowały tematy związane z budowaniem przyjaznego środowiska pracy, w które mocno wpisuje się projekt realizowany przez Wojewódzki Urząd Pracy w Krakowie „Pracownicy – najlepsza inwestycja dla firmy”. Prelegenci oraz paneliści mówili m.in. o tym, jak organizować w firmie onboarding nowych pracowników czy jak dobierać dla nich benefity. Bardzo inspirujące wystąpienie dotyczyło mentoringu w firmie – tworzenia programów mentoringowych, roli mentora, jego zadań i celów, a także korzyści, jakie przynosi organizacji.
Właściwie ze wszystkich wystąpień wybrzmiewała zachęta do pracodawców, aby wsłuchiwali się w potrzeby i oczekiwania swoich pracowników. Pozyskaną w ten sposób wiedzę powinni potem wykorzystać do budowania przyjaznych środowisk pracy, dbając m.in. o zapewnienie swoim pracownikom równowagi pomiędzy pracą a życiem pozazawodowym.
O komunikacji międzypokoleniowej na Kongresie HR
„Komunikacja dostosowana do różnych pokoleń” – w panelu eksperckim na ten temat weźmie udział Anna Pasternak z Wojewódzkiego Urzędu Pracy w Krakowie. Debata będzie częścią VII Kongresu HR, który odbędzie się 10 i 11 kwietnia w Katowicach.
O tym, jak trudna może być komunikacja pomiędzy starszymi a młodszymi, wie każdy z nas. W pracy, gdzie wielopokoleniowe zespoły muszą ze sobą dobrze współpracować, by zrealizować stojące przed nimi zadania i osiągnąć cele założone przez firmę, zrozumienie między współpracownikami jest szczególnie ważne. Pracodawcy coraz bardziej świadomie starają się oddziaływać na poprawę komunikacji wewnątrz zespołu, a instytucje rynku pracy pomagają im w tym.
Wojewódzki Urząd Pracy w Krakowie – instytucja Województwa Małopolskiego – jest liderem we wspieraniu małopolskich pracodawców, którzy chcą lepiej zarządzać różnorodnością pracowników, w tym poprawić komunikację w wielopokoleniowych zespołach. W ostatnich latach wypracowaliśmy i przetestowaliśmy wiele narzędzi, dzięki którym możemy oferować pracodawcom skuteczną pomoc w tworzeniu przyjaznych miejsc pracy i wykorzystaniu potencjału każdego pracownika, niezależnie od jego wieku, doświadczenia i posiadanych kompetencji. Podczas katowickiego wydarzenia będzie okazja podzielić się dobrymi praktykami z tego zakresu, m.in. z projektu „Pracownicy – najlepsza inwestycja dla firmy”, z przedstawicielami branży HR z Polski i zagranicy. Więcej o projekcie można przeczytać na naszej stronie internetowej.
Kongres HR to coroczne wydarzenie dla praktyków z branży. Jego celem jest prezentacja aktualnych trendów i zagadnień HR. Wśród gości są zawsze uznani eksperci w zakresie HR – zarówno przedstawiciele biznesu, jak i świata nauki. W tym roku poza komunikacją dostosowaną do różnych pokoleń w pierwszym dniu kongresu będzie mowa m.in. o roli badań we współczesnym dziale HR, budowaniu marki pracodawcy, innym podejściu do benefitów pracowniczych, a także kompetencjach XXI wieku. Drugi dzień kongresu ma charakter warsztatowy. Organizatorzy zapraszają m.in. na warsztaty poświęcone tworzeniu systemu zarządzania przez cele, zarządzaniu talentami czy projektowaniu programów rozwojowych. Szczegółowy program kongresu można znaleźć na stronie internetowej.
Wydarzenie odbędzie się 10 i 11 kwietnia w Międzynarodowym Centrum Kongresowym w Katowicach. Jego organizatorem jest Brainstorm Group.
Wellbeing to brzmi dumnie
Wellbeing to pojęcie, które coraz częściej pojawia się w kontekście organizacji pracy. Dosłownie oznacza dobrostan fizyczny i psychiczny. Termin odnosi się jednak nie tylko do warunków pracy, ale wykracza też poza strefę zawodową. Trudno bowiem mówić o dobrostanie w pracy, jeśli pracownikowi brakuje równowagi w życiu prywatnym.
Dobrostan pracowników = klucz do sukcesu organizacji
W dzisiejszym dynamicznym środowisku biznesowym dobrostan pracowników stał się kluczowym elementem skutecznej strategii zarządzania zasobami ludzkimi. Firmy coraz częściej zdają sobie sprawę, że zadowoleni i zdrowi pracownicy to kapitał, który przekłada się na lepsze wyniki finansowe i długoterminowy sukces organizacji.
Dobrostan pracowników odnosi się do ogólnego samopoczucia i satysfakcji z życia zawodowego i osobistego. Firmy i organizacje, które inwestują w dobrostan swoich pracowników, czerpią korzyści z bardziej wydajnej pracy, niższego poziomu absencji oraz mniejszej rotacji personelu. Dbanie o dobrostan pracowników to także inwestycja w wizerunek firmy, przyciąganie najlepszych talentów i budowanie silnego zespołu.
Rola benefitów w zapewnianiu dobrego samopoczucia
Elastyczny czas pracy, ergonomiczne stanowiska pracy dostosowane do możliwości pracowników czy praca zdalna to najbardziej podstawowe rozwiązania, wprowadzane przez firmy w trosce o dobrostan pracowników i z myślą o ułatwianiu im godzenia życia zawodowego z prywatnym. Kluczowe znaczenie w tym obszarze mają też benefity oferowane przez pracodawców. Firmy coraz częściej wprowadzają elastyczne programy świadczeń, które mają na celu poprawę jakości życia pracowników. Oto kilka popularnych benefitów:
- Dofinansowanie posiłków w pracy
Jest to jeden z podstawowych przejawów dbania o pracownika i jego dobre samopoczucie w miejscu pracy - Paczki prezentowe, na przykład z okazji świąt
Są elementem docenienia pracownika i jego zaangażowania w sprawy firmy. - Dostęp do miejsc parkingowych
Jest ważnym argumentem dla osób, które rozważają zmianę pracy z uwagi na odległość od miejsca zamieszkania. - Karnety lub bilety do kina, teatru, na zajęcia sportowe
Redukują stres i poprawiają samopoczucie, a także kondycję fizyczną i psychiczną. - Organizacja spotkań integracyjnych
Jest elementem budowania zespołu, poprawia komunikację między pracownikami i wzajemne zaufanie. - Prywatna opieka zdrowotna
Zapewnienie kompleksowej opieki zdrowotnej, dostęp do badań profilaktycznych i wsparcia psychologicznego to inwestycja w długofalową zdolność pracowników do wykonywania zadań.
Co zyskują firmy, inwestując w dobrostan pracowników
- Wzrost wydajności
Organizacje, które inwestują w programy dobrostanu pracowników, odnotowują wzrost wydajności średnio o 20%. - Redukcję nieobecności
Pracownicy dbający o zdrowie i kondycję są mniej narażeni na nieobecności w pracy z powodu chorób czy stresu. - Mniejszą rotację
Firmy oferujące atrakcyjne benefity, dostosowane do potrzeb swoich pracowników, mają znacznie niższy wskaźnik rotacji kadr, co przekłada się na stabilność zespołu. - Zwiększoną lojalność
Pracownicy zadowoleni z pracy w firmie, która daje im poczucie bezpieczeństwa i zadowolenia, są bardziej lojalni wobec swoich pracodawców, co przekłada się na dłuższy okres zatrudnienia.
Podsumowując...
Dobrostan pracowników to nie tylko kwestia etyki, ale również kluczowy czynnik wpływający na efektywność i zyskowność organizacji. Inwestycje w benefity oraz programy wspierające pracowników w ich życiu zawodowym i prywatnym to strategia, która opłaca się zarówno pracownikom, jak i pracodawcom. Współczesne firmy zdają sobie sprawę, że szczęśliwi pracownicy to klucz do osiągnięcia sukcesu na konkurencyjnym rynku pracy.