Zbliżenie na rozłożony plik banknotów euro. Na wierzchu widocznych kilka banknotów 50 euro, pod nimi 20 euro.

Zadbaj o pracowników z pomocą Funduszy Europejskich

Doradztwo strategiczne i HR-owe, szkolenia dla pracowników, a także 63 000 zł grantu na wdrażanie w firmie rozwiązań sprzyjających budowaniu przyjaznego środowiska pracy – na takie wsparcie mogą liczyć małe i średnie firmy z Małopolski w projekcie „Pracownicy – najlepsza inwestycja dla firmy”. Od 17 do 28 czerwca mogą się zgłaszać do Wojewódzkiego Urzędu Pracy w Krakowie, instytucji Województwa Małopolskiego.

Kompleksowa, długofalowa, indywidualna pomoc

Na początek pracodawca i kluczowi pracownicy firmy otrzymają w projekcie szkolenie dotyczące zarządzania różnorodnością, w tym zarządzania wiekiem. Firma skorzysta też z doradztwa biznesowego. Ekspert przeprowadzi diagnozę firmy pod kątem zarządzania pracownikami, a także wskaże obszary wymagające usprawnienia. Następnie – wspólnie z pracodawcą, uwzględniając jego potrzeby i warunki prowadzenia działalności gospodarczej – opracuje strategię zarządzania wiekiem w firmie.

W kolejnym etapie pracodawca otrzyma dofinansowanie z funduszy europejskich na wdrożenie niektórych rozwiązań wskazanych w strategii. Będzie mógł m.in. dostosować warunki pracy do wymagań ergonomicznych, doposażyć zdalne stanowiska pracy, zmodernizować zaplecze socjalne, zadbać o zdrowie fizyczne i psychiczne pracowników czy wprowadzić do firmy mentoring.

Osoby wskazane przez pracodawcę wezmą udział w szkoleniach na temat:

  • współpracy w zespołach wielopokoleniowych,
  • wydłużania aktywności zawodowej i przeciwdziałania wypaleniu zawodowemu.

Firma będzie mogła liczyć również na doradztwo HR-owe, jeżeli chce stworzyć lub zaktualizować procedury kadrowe, czy zaplanować działania zwiększające motywację pracowników.

Więcej informacji na temat wsparcia znajdziesz na stronie internetowej projektu.

Wolisz porozmawiać o projekcie? Zapraszamy na spotkanie online. Czekamy w każdy wtorek i czwartek o godz. 10.00. Wybierz dogodny dla siebie termin i dołącz do nas na zoom.

Link do spotkania: https://zoom.us/j/94369352389?pwd=JGXiVNZHb5GBSkbT9AxwPsKwKRzA3M.1
Identyfikator spotkania: 943 6935 2389
Kod dostępu: 360255

Osoby logujące się na spotkanie proszone są o podpisanie się imieniem, nazwiskiem oraz nazwą firmy, którą reprezentują.

Kto może skorzystać z unijnego wsparcia

Pracodawca, chcący wziąć udział w projekcie, powinien m.in.:

  • być małym lub średnim przedsiębiorcą;
  • mieć siedzibę, filię lub oddział firmy w województwie małopolskim;
  • spełniać warunki dostępu do otrzymania pomocy de minimis;
  • prowadzić działalność od co najmniej 2 lat;
  • nie mieć strategii zarządzania różnorodnością, w tym zarządzania wiekiem, stworzonej lub zaktualizowanej za pieniądze publiczne w ciągu ostatnich 3 lat;
  • nie mieć zaległości z tytułu podatków, składek na ubezpieczenia społeczne oraz zdrowotne;
  • nie być karanym.

Wszystkie wymogi odnośnie uczestników projektu znajdziesz w Regulaminie.

Zgłoszenia

Chcesz wziąć udział w projekcie? Wypełnij i podpisz formularz rekrutacyjny, a potem dostarcz go do Wojewódzkiego Urzędu Pracy w Krakowie między 17 a 28 czerwca. Możesz to zrobić mailowo, przez ePUAP lub osobiście. UWAGA! W tej rekrutacji obowiązuje nowa wersja formularza.

Masz pytania odnośnie rekrutacji, skontaktuj się z Biurem Projektu.

Projekt „Pracownicy – najlepsza inwestycja dla firmy”, realizowany przez Wojewódzki Urząd Pracy w Krakowie, instytucję Województwa Małopolskiego w ramach programu regionalnego Fundusze Europejskie dla Małopolski 2021 – 2027, Priorytet 6 Fundusze europejskie dla rynku pracy, edukacji i włączenia społecznego, Działanie 6.7 Wsparcie na rzecz zarządzania różnorodnością u pracodawców, Typ A: opracowanie oraz wdrożenie kompleksowych narzędzi w celu umożliwienia elastycznego reagowania na zmiany zachodzące na rynku pracy i utrzymanie pracowników, jest dofinansowany przez Unię Europejską ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego Plus.


Starszy mężczyzna w białej koszulce stoi przy aparacie załadunkowym w hali produkcyjnej.

To była dobra decyzja

Rozmowa z Aleksandrem Staszczykiem, właścicielem Piekarni „Luszowice”

Pamiętam Pana z naszego pierwszego spotkania w Oświęcimiu. Był Pan wtedy bardzo sceptyczny co do projektu „Pracownicy – najlepsza inwestycja dla firmy”. Co sprawiło, że jednak zdecydował się Pan wziąć w nim udział?

Każdy biznes wymaga inwestycji. Nie wszystko przedsiębiorca jest w stanie sfinansować sam. Ja na przykład kupuję samochody z własnych pieniędzy, a na resztę staram się znaleźć dofinansowanie. Tak działam od 2002 roku. Dotacji szukam sam. Obecnie zależało mi na tym, żeby kupić aparat załadunkowy do piekarni i komputer z oprogramowaniem do obsługi receptur. Chciałem ulżyć pracownikom, bo praca jest u nas ciężka, a jej tempo szybkie. W takich warunkach łatwo o pomyłkę przy dostosowywaniu receptur na ciasto do konkretnej, wymaganej w danym dniu ilości pieczywa. Nie mówiąc już o zmęczeniu pracowników, zajmujących się wypiekiem.

Moja początkowa nieufność wobec projektu wynikała z tego, że bałem się kosztów, które będę musiał ponieść jako uczestnik. Przy podejmowaniu decyzji przeważyła jednak chęć poprawy warunków pracy w piekarni.

Dzięki projektowi mogłem kupić nowoczesne maszyny. Aparat załadunkowy przyspieszył pracę i sprawił, że jest ona mniej męcząca. Teraz pracownicy unikają schylania się, podnoszenia ciężarów i wykonywania powtarzających się ruchów, co wcześniej powodowało u nich bóle pleców i urazy. Z kolei komputer z monitorem dotykowym pozwala na zdalne modyfikacje w recepturach, zdalną kontrolę receptur przeze mnie jako technologa oraz zdalny nadzór nad prawidłowym ich zastosowaniem. Mając takie urządzenie na hali produkcyjnej pracownicy – zwłaszcza ci młodsi i mniej doświadczeniu – nie czują się tak zestresowani jak wcześniej. Z kolei ja nie muszę nadzorować produkcji na miejscu w piekarni. Wiele czynności mogę wykonywać z domu.

A co z kosztami, które musiał Pan ponieść?

Wkład własny, który trzeba dołożyć do grantu, nie jest taki duży. To tylko nieco ponad 20% wszystkich wydatków ponoszonych w projekcie. Dostałem w sumie 63 tysiące, bez tego wsparcia na pewno nie kupiłbym urządzeń, których potrzebowałem.

Jak ocenia Pan współpracę z doradcą strategicznym i doradcą HR-owym?

To było bardzo pozytywne doświadczenie. Pani Marzanna – doradca strategiczny – miała największy wpływ na pracowników. Często z nimi rozmawiała i prowadziła warsztaty. Dzięki niej zrozumieli, że ich zaangażowanie wpływa na koszty i jakość pracy. Pani Aneta – doradca HR – pomogła mi w stworzeniu przejrzystej siatki płac z podziałem na stanowiska. Zachęciła mnie do wprowadzenia wyższych premii, co zmotywowało pracowników do większego zaangażowania. Chociaż czasami muszę być bardziej konsekwentny w ich przyznawaniu, staram się nagradzać tych, którzy faktycznie na to zasługują.

Podczas rekrutacji korzystaliśmy z ogłoszeń przygotowanych przez panią Anetę. Były atrakcyjniejsze niż nasze wcześniejsze i przyciągnęły wielu kandydatów. Co nie zmienia faktu, że cały czas szukamy osób zainteresowanych piekarnictwem i cukiernictwem. Zapraszamy ich do pracy w naszej firmie.

Zależy mi na tym, żebyśmy mieli w firmie jak najmniej sytuacji, kiedy pracownicy zwalniają się nagle. W ostatnim czasie straciliśmy jedną pracownicę, która odeszła do innej piekarni wkrótce po tym, jak skończyliśmy przygotowywać ją do pracy. Było to dla firmy spore osłabienie, jednak udało nam się opracować system szkoleń dla pracowników, który pozwala szybko ich wdrażać do pracy. Teraz w ciągu 2-3 miesięcy jesteśmy w stanie przygotować do samodzielnego wykonywania zadań na danym stanowisku osobę zdolną i chętną do pracy w naszej piekarni.

Dużą rolę w tym procesie odgrywa u Państwa mentoring…

Skupiliśmy się na mentoringu jako kluczowej metodzie szkolenia. Dzięki udziałowi w projekcie mogliśmy przygotować trzy osoby do pełnienia w firmie roli mentora. Szkolenia znacznie podniosły ich kompetencje w zakresie uczenia innych. Teraz bez oporów dzielą się swoją wiedzą i doświadczeniem z młodszymi stażem kolegami. Czują się ekspertami, swobodniej wymieniają poglądy ze mną, czyli swoim szefem, poprawiło się ich morale. Obserwuję, że tego typu dowartościowanie dobrego pracownika działa znacznie lepiej na jego zaangażowanie niż dodatek finansowy, który oczywiście też otrzymują.

Z drugiej strony każdy pracownik na nowym stanowisku jest teraz przydzielany do doświadczonego mentora, który prowadzi go przez pierwsze tygodnie pracy. Mentorzy pokazują swoim podopiecznym – krok po kroku – jak wykonywać wszystkie obowiązki, tłumaczą procesy i odpowiadają na pytania. Dzięki temu pracownicy szybciej i skuteczniej przyswajają nową dla nich wiedzę. Efekty są naprawdę pozytywne. Osoby pracujące z mentorami czują się pewniej, szybciej stają się samodzielne i rzadziej popełniają błędy. Co więcej, buduje się między nimi a mentorami silna więź, która zwiększa ich zaangażowanie i lojalność wobec firmy.

Czy warunki pracy w Pana firmie zachęcają pracowników do pozostania?

Tak, warunki pracy są u nas teraz znacznie lepsze. Pracownicy na nocnych zmianach mają elastyczny grafik i cztery dni pracy w tygodniu. Trzy dni wolnego to spora zachęta do pozostania w firmie. Dla pracowników dziennych praca kończy się o godzinie 14:00-15:00, co daje im więcej czasu na życie prywatne. Oni cenią sobie głównie przewidywalność w życiu zawodowym.

Jakie ma Pan plany na przyszłość w związku z udziałem w projekcie?

Rozważam dalsze delegowanie odpowiedzialności na pracowników. Widzę, że niektórzy z nich są na to gotowi i odpowiedzialni, aby przejąć część moich obowiązków. To pozwoli mi skupić się na zarządzaniu firmą i doprowadzeniu do końca działań strategicznych. W tym momencie kluczowe dla nas jest otwarcie nowych piekarni, dzięki którym poszerzymy swój rynek zbytu.

Czyli nie żałuje Pan udziału w projekcie „Pracownicy – najlepsza inwestycja dla firmy”?

To była dobra decyzja. Kolejna cegiełka w budowaniu nowoczesnej piekarni rzemieślniczej, odpowiadającej na potrzeby naszych klientów. Bez wsparcia instytucji publicznych i pieniędzy unijnych trudno byłoby utrzymać się takim przedsiębiorcom jak ja. Każdy rodzaj wsparcia się liczy – czy to w gotówce, czy w formie szkoleń i doradztwa. Dzięki niemu mamy szansę się rozwijać. Dlatego zaczynam rozglądać się za kolejnym dofinansowaniem.

Reszta w rękach naszych klientów. Zachęcam wszystkich do wspierania piekarni rzemieślniczych. Każda kupiona u nas bułka czy chleb przyczynia się do naszego przetrwania.

Dziękujemy za rozmowę.

Rozmawiały Monika Gucwa i Paulina Reuter-Szczypczyk


Dwóch starszych mężczyzn i młoda kobieta siedzą przy stole konferencyjnym. Na pierwszym planie widoczny ekran laptopa.

Warto dbać o relacje między pracownikami

Rozmowa z Jerzym Czubajem, właścicielem Składu Materiałów Budowlanych BUDMET w Krakowie, Cezariuszem Nowakowskim, Dyrektorem Generalnym i Agnieszką Krawczyk, Dyrektor ds. finansowo-administracyjnych

Firma Budmet istnieje od 1998 roku. Działa w Krakowie i w Michałowicach, obsługuje zarówno firmy remontowo-budowlane i deweloperów, jak i klientów indywidualnych.

Naszym atutem jest wysoka jakość materiałów, a w obsłudze klienta – elastyczność i szybkość realizacji zamówień. Stale rozwijamy własną flotę dostawczą, dzięki czemu możemy zaopatrywać przedsięwzięcia budowlane dowolnej wielkości. Klientom służymy fachową poradą w doborze materiałów do budowy i wykończenia. Jesteśmy obecni w całej Małopolsce.

Trzeba mieć zgrany zespół pracowników, żeby móc z nim budować silną pozycję firmy i utrzymać zaufanie klientów.

To prawda. Nasi pracownicy to osoby z dużym doświadczeniem zawodowym, głównie po 50-tce. W branży budowlanej wiek ma znaczenie, bo dominuje tu praca fizyczna. Dlatego cały czas staramy się pozyskać nowych pracowników, zwłaszcza młodych, żeby zapewnić firmie następstwo pokoleniowe.

Jest z tym jednak duży problem, bo oczekiwania młodych odnośnie pracy nie przystają do warunków, jakie możemy im zaproponować w branży budowlanej. Praca jest ciężka, wymaga zaangażowania i odporności na stres, a godziny jej świadczenia są mało elastyczne, bo musimy być dostępni dla naszych klientów w stałych porach. Dodatkowo na większości stanowisk nie jest możliwe wdrożenie na przykład pracy zdalnej, tak cenionej przez młode pokolenie. Te ograniczenia odstraszają wielu kandydatów do pracy.

Jeżeli już udało się nam zrekrutować kogoś młodego, mieliśmy dużo złych doświadczeń z obecnością takiej osoby w firmie. Komunikacja między nim a starszymi pracownikami nie działała, konflikty w zespole narastały, atmosfera w pracy stawała się coraz bardziej napięta. W pewnym momencie stwierdziliśmy nawet, że nigdy więcej nie zatrudnimy u siebie nikogo młodego.

Czy udział w projekcie „Pracownicy – najlepsza inwestycja dla firmy” zmienił Państwa podejście do tego tematu?

Szkolenia i doradztwo pokazały nam, jak ważne dla funkcjonowania firmy są relacje między pracownikami. Poznaliśmy kilka przydatnych narzędzi, dzięki którym możemy te relacje poprawić. Teraz wiemy jedno – młodzi i starzy mogą się ze sobą dogadać w każdej sytuacji. Wymaga to wyłącznie dobrych chęci każdej ze stron.

Ważne jest też, żeby indywidualnie dobierać ludzi do zespołu. Nie patrzeć na ich wiek, a jedynie na to, czy będą w stanie wpasować się w zespół. Idąc tym tropem zatrudniliśmy niedawno młodą osobę, która – naszym zdaniem – naturalnie weszła w relacje z pozostałymi pracownikami, umie współpracować i nie ma problemu z komunikacją. W połączeniu z jej kompetencjami branżowymi daje to obiecujący potencjał – mamy nadzieję, że ten pracownik zostanie z nami na dłużej.

Dodatkowo projekt pokazał nam, że nie musimy szukać wyłącznie młodych pracowników. Otworzyliśmy się na osoby 50+, którym musimy jednak stworzyć odpowiednie warunki pracy i dostosować poszczególne stanowiska do ich możliwości. Dzięki pieniądzom z grantu poprawiamy ergonomię. Kupiliśmy między innymi nowoczesne krzesła i regulowane biurka, zmieniliśmy oświetlenie. Wyposażyliśmy też cztery stanowiska pracy zdalnej, bo tam, gdzie jest to możliwe, staramy się dostosować do potrzeb naszych pracowników.

Jak pracownicy odbierają udział firmy w projekcie?

Cieszą się z nowego wyposażenia kuchni i szatni. Elektroniczna ewidencja czasu pracy ułatwia im kontrolowanie normy dziennej i ewentualnych nadgodzin. Obok tych czysto materialnych korzyści, zauważyliśmy, że bardziej otwarcie zaczęli mówić o swoich potrzebach w kontekście budowania i utrzymywania relacji z współpracownikami. Dobrym przykładem jest tu chociażby integracja. Wcześniej nie wszyscy chcieli brać w niej udział, podchodzili nieufnie do propozycji z naszej strony.

Teraz – idąc za wskazówkami ekspertów z projektu – zamiast proponować, zapytaliśmy ich wprost, co chcieliby zrobić wspólnie. Kiedy odpowiedzieli, podążyliśmy za ich potrzebą. Efekt – cała firma żyje aktualnie wspólnym wyjściem na gokarty. Pracownicy przygotowują się do rywalizacji zaplanowanej na ten dzień, komentują swoje umiejętności, prognozują, co się wydarzy. Gokarty stały się głównym tematem rozmów w przerwach, co wpływa pozytywnie na atmosferę w pracy.

Mamy nadzieję, że kolejne szkolenia zaplanowane w projekcie – jedno z poprawy komunikacji w zespołach wielopokoleniowych, a drugie z wydłużania aktywności zawodowej i przeciwdziałania wypaleniu zawodowemu – dadzą naszym pracownikom cenną wiedzę, dzięki której lepiej będą się rozumieli nawzajem, staną się bardziej wrażliwi na potrzeby swoich współpracowników, a także bardziej wyrozumiali dla słabości innych.

Jakby Państwo podsumowali udział firmy w projekcie?

Chcemy iść w kierunku, który sobie wyznaczyliśmy podczas rozmów z doradcą strategicznym. Ważna jest dla nas wiedza zdobyta na szkoleniach i na spotkaniach. Otworzyła nam oczy na wiele kwestii, istotnych z punktu widzenia zarządzania pracownikami. Często w rozmowach wracamy do wątków podejmowanych z ekspertami, staramy się zarządzać firmą mając w głowie ich wskazówki.

Dobrze, że są u nas projekty takie jak „Pracownicy – najlepsza inwestycja dla firmy”. One rozszerzają nam – przedsiębiorcom – perspektywę patrzenia na zarządzanie firmą.

Dziękujemy za rozmowę.

Rozmawiali Monika Gucwa i Paweł Kozakiewicz


Starszy mężczyzna w bordowej koszuli siedzi przy stole i notuje coś w zeszycie.

Profesjonalizacja zarządzania w małych i średnich firmach to nasz cel

Rozmowa ze Zbigniewem Mendelem, doradcą strategicznym w projekcie „Pracownicy – najlepsza inwestycja dla firmy”

Z biznesem jest Pan związany od ponad 20 lat. Na zarządzaniu firmami polskimi i zagranicznymi – można powiedzieć – zjadł Pan zęby. Ma Pan doświadczenie w przejęciach firm, ich restrukturyzacjach, cesjach czy wprowadzaniu na giełdę (IPO). Biorąc pod uwagę tak bogaty życiorys zawodowy, chyba nic nie jest już w stanie Pana zaskoczyć w biznesie.

Chociaż staram się zachować pokorę i nie wpadać w rutynę, w swojej pracy obserwuję ciągle te same problemy w zarządzaniu firmami. Właściciele firm są – wcale nie incydentalnie – nieprzygotowani do prowadzenia biznesu we współczesnej, szeroko rozumianej rzeczywistości społeczno – ekonomicznej.

Proszę pamiętać, że obecnie żyjemy w zupełnie innej rzeczywistości rynkowej niż ta na początku lat 90-tych XX wieku, kiedy większość obecnych właścicieli firm zaczynała swoją przygodę z biznesem. Współczesny rynek nie ma już nic wspólnego z czasami transformacji ustrojowej. Metody zarządzania działające i skuteczne wówczas, nijak nie przystają do dzisiejszych realiów w Polsce, po pandemii i z regularną wojną za wschodnią granicą, o determinantach i konsekwencjach globalizacji nie zapominając.

Nowa rzeczywistość wymaga od przedsiębiorców nowego podejścia, które zapewni ich firmom przede wszystkim bezpieczeństwo i stabilność funkcjonowania. Przedsiębiorcy powinni uświadomić sobie, że jedyne, co jest pewne, to zmiana. I na ciągłe zmiany muszą być zawsze przygotowani.

Jakie są grzechy główne polskich firm?

Większość małych i średnich firm zarządzanych jest intuicyjnie. Właściciele, podejmując decyzje biznesowe, kierują się wyłącznie subiektywnym osądem, licząc na to, że skoro wcześniej udawało się w ten sposób „pchać” firmę do przodu, uda się i teraz. Nic bardziej mylnego. Wszystkim, którzy zarządzają intuicyjnie, chcę wyraźnie powiedzieć – to tak już nie działa. Jeżeli chcesz dobrze zarządzać firmą, musisz działać scenariuszowo, planować. Tylko w ten sposób będziesz w stanie minimalizować ryzyka i przygotujesz się na sytuacje nagłe, nieprzewidziane.

Czy wiedzą Państwo, ile polskich firm ma opracowane scenariusze kryzysowe, związane na przykład ze śmiercią właściciela czy odejściem głównego klienta? Prawie żadna. W związku z tym, w pełni zasadne jest pytanie: ile firm zdoła przetrwać, jeżeli tego typu kryzys rzeczywiście u niej wystąpi? Odpowiedź jest prosta: tego rodzaju estymacje, próby kwantyfikowania ryzyk, wyzwań i zagrożeń, to na dziś w wielu przypadkach wiedza po prostu tajemna, a konstruktywne podejście do poruszanej kwestii ma charakter incydentalny.

Pracując z przedsiębiorcami w projekcie „Pracownicy – najlepsza inwestycja dla firmy” mówię to wprost. Pokazuję im, w jakim punkcie się znajdują i co mogą zrobić, żeby z niego wyjść lub pójść dalej, jak próbować minimalizować i szacować ryzyka. Wreszcie wskazuję na metody monitorowania kluczowych procesów, jak choćby zestaw dedykowanych KPI – kluczowych wskaźników efektywności firmy i procesów. Ale to od przedsiębiorców zależy, co ostatecznie zrobią, jak będą zmieniać zasady funkcjonowania przedsiębiorstwa i w jakim kierunku zdecydują się rozwijać firmę.

Ostatnio jeden z pracodawców uczestniczących w projekcie dziękował Panu za to, że uświadomił mu Pan, jak wiele ma do zrobienia w kwestii poukładania procesów w firmie. Podczas doradztwa strategicznego pokazywał mu Pan zagrożenia związane z jednoosobowym zarządzaniem firmą.

To powszechny problem w polskim biznesie, także mający swoje źródło w czasach transformacji ustrojowej. Osoby zarządzające firmami w pojedynkę nie wierzą nikomu, nie chcą zostać oszukane, deprecjonują nawet podstawowe elementy tzw. ładu korporacyjnego. Mają też poczucie, że tylko oni są w stanie zrobić wszystko najlepiej. Dlatego nie delegują zadań i kompetencji, nie dzielą się odpowiedzialnościami.

Prawda jest jednak taka, że nie da się kontrolować wszystkiego naraz i osobiście, bo w efekcie nie panuje się nad niczym. W takiej sytuacji zawsze mówię przedsiębiorcy – opracuj procedury, jasno określ odpowiedzialności na poszczególnych stanowiskach, daj ludziom możliwość podejmowania decyzji w ramach ich odpowiedzialności, a potem ich z tego rozliczaj. Dzięki temu sam – zamiast gaszeniem pożarów – zajmiesz się planowaniem w perspektywie długoterminowej, bo tego potrzebuje każda firma, jeżeli chce być przygotowana na to, co nieprzewidziane.

Druga rada – zarządzaj wiedzą w swojej firmie. Rynek nie jest teraz zbyt łaskawy, jeżeli chodzi o pracowników. Jest ich zdecydowanie mniej niż kiedyś, więc przedsiębiorca musi się mocno natrudzić, żeby zatrudnić najlepszych. Jak już mu się to uda, powinien dbać o ich rozwój, inwestować w podnoszenie kompetencji – studia podyplomowe, szkolenia – a także pokazać im, kim mogą zostać w firmie dzięki pracy i rozwojowi osobistemu, zdefiniować ścieżki rozwoju osobistego, z naciskiem na horyzont czasowy i katalog niezbędnych kompetencji. Takie podejście do pracownika o wiele mocniej związuje go z firmą niż jakakolwiek umowa.

To banalne stwierdzenie, ale warto je powtarzać – sama pensja nie wystarczy, żeby pracownik został w firmie na dłużej.

Co jeszcze może przekonać pracowników do lojalności wobec firmy?

Postawa szefa, która mówi: jestem taki, jak wy. Pracujemy razem. Jeżeli firma działa dobrze – dzielę się z wami zyskiem, jeżeli jesteśmy w gorszej sytuacji – razem to przetrwamy, świadomie ograniczając potrzeby konsumpcyjne.

W Polsce ciągle kuleje kultura organizacyjna w wielu firmach. Prezesi są wysoko, oderwani od swoich ludzi, którzy widzą, że szefowie zarabiają dzięki ich pracy, jakże często obnoszą się z bogactwem, a pracownikom płacą najniższą krajową. Żaden pracownik w takiej sytuacji nie będzie lojalny wobec swojego pracodawcy.

Podsumowując, jak postrzega Pan swoją rolę jako doradcy strategicznego w projekcie?

Moim zadaniem jest budowanie warsztatu właściciela firmy, wyposażenie go w narzędzia do zarządzania, pokazywanie mu korzyści wynikających z myślenia długoterminowego.

Profesjonalizacja zarządzania w małych i średnich firmach to jest cel, do którego dążymy w projekcie. Jeżeli uda się to osiągnąć, jeżeli uda się zainicjować proces właścicielskiej refleksji nad stanem firmy, jej perspektywami i zagrożeniami, biznes będzie szedł naprzód.

Jaką radę dałby Pan przedsiębiorcom na zakończenie naszej rozmowy?

Na bieżąco analizujcie rynek, planujcie, transparentnie liczcie, doceniajcie pracowników, dzielcie się z nimi owocami pracy, pozwólcie im partycypować w procesach decyzyjnych, od etapu definiowania strategii, po zarządzanie operacyjne, nie unikajcie delegowania kompetencji w procesie decyzyjnym, pamiętając o ryzyku i osobistej odpowiedzialności, wreszcie pamiętajcie o przykładzie osobistym, bo pracownicy zawsze obserwują i oceniają zachowania pracodawców i zarządzających. Bądźcie świadomymi liderami i przewodnikami, dbając o relacje z zatrudnionymi. W końcu bądźcie otwarci, dostępni i sprawiedliwi, podchodźcie z należytą atencją do każdego zatrudnionego, bo to Wasz prawdziwy kapitał, z największą stopą zwrotu.

Dziękujemy za rozmowę.

Rozmawiali Monika Gucwa i Paweł Kozakiewicz

Starszy mężczyzna w bordowej koszuli i jeansach stoi na tle baneru reklamowego projektu "Pracownicy - najlepsza inwestycja dla firmy" Grupa ludzi siedzi przy stole. Przed nimi przy flipcharcie stoi starszy mężczyzna, który mocno gestykuluje. Trzej mężczyźni pracują przy stole. W tle baner projektu "Pracownicy - najlepsza inwestycja dla firmy"


Na tle flipchartów stoją dwaj mężczyźni (po bokach) i dwie kobiety (w środku).

Chcemy, żeby nasi pracownicy rozwijali się razem z firmą

Rozmowa z Tomaszem Kamińskim, Prezesem Zarządu Zakładu Elektroinstalacyjnego Kamiński spółka z o.o. i Teresą Kamińską, Prokurentem

Prowadzicie Państwo firmę rodzinną z 40-letnią tradycją i ugruntowaną pozycją na lokalnym rynku. Wydaje się, że na oferowane przez Państwa usługi elektroinstalacyjne popyt będzie zawsze. Co zatem skłoniło Państwa do sięgnięcia po wsparcie w projekcie „Pracownicy – najlepsza inwestycja dla firmy”?

Nigdy nie jest tak dobrze, żeby nie mogło być lepiej. Każda firma musi się rozwijać, żeby utrzymać się na rynku i nie oddać pola konkurencji. My też staramy się iść tą drogą. Rozszerzyliśmy działalność na usługi światłowodowe, chcemy być obecni ze swoją ofertą w całej Małopolsce i na Śląsku, nie tylko w okolicach Chrzanowa, gdzie mamy swoją siedzibę.

Każdy rozwój wiąże się jednak z inwestycjami. Cały czas finansujemy je z własnych środków. Jak każda firma szukamy też zewnętrznych źródeł dofinansowania. Nie ukrywam, że do projektu przyszliśmy po pieniądze. Chcieliśmy wprowadzić w firmie pracę zdalną, więc uznaliśmy, że z grantu sfinansujemy sprzęt do niej. Myśleliśmy też o wymianie krzeseł dla wszystkich pracowników biura.

Zanim jednak zdążyliśmy zrobić jakiekolwiek zakupy, okazało się, że mamy szansę dostać w projekcie coś znacznie ważniejszego. Współpraca ze Zbigniewem Mendelem – doradcą strategicznym – uświadomiła mi,    jako prezesowi, że z zarządzania jednoosobowego, które było moją domeną, muszę przejść do delegowania odpowiedzialności na kierowników. Bo tak naprawdę nie da się zarządzać w pojedynkę. Jeżeli próbujesz być wszędzie, jesteś nigdzie.

Zdałem sobie sprawę, że nie muszę, a właściwie nawet nie powinienem zajmować się osobiście każdą rzeczą w firmie. Kiedy już oswoiłem się z tą myślą, okazało się, że dzięki temu prostemu ruchowi mam więcej czasu na myślenie strategiczne, bo nie muszę rozwiązywać bieżących problemów, z którymi świetnie radzą sobie kierownicy.

Jak przyjęli tę zmianę kierownicy?

Z pewnością łatwiej im teraz zarządzać pracownikami, których mają w swoich zespołach. Skróciła się ścieżka rozwiązywania problemów, bo to kierownik podejmuje decyzje. Bierze wprawdzie większą odpowiedzialność za efekty pracy, ale ma swobodę w jej organizacji, więc od jego umiejętności zależy, jak jego zespół zrealizuje konkretne przedsięwzięcie. Dzięki temu wzrosła ranga kierowników wśród załogi. Pracownicy bardziej ich poważają.

Oceniliśmy wspólnie z kierownikami wszystkich pracowników pod kątem ich umiejętności. W kolejnym kroku chcemy włączyć kierowników w rekrutację pracowników, żeby dać im realny wpływ na dobór ludzi do kierowanych przez nich zespołów. Dlatego w ramach doradztwa HR w projekcie organizowane są warsztaty dla kierowników i zarządu z zakresu selekcji i rekrutacji. Dadzą nam one konkretne wskazówki, które będziemy mogli wykorzystać podczas rozmów z kandydatami do pracy.

Z tego, co czytamy w przygotowanej dla firmy Strategii Zarządzania Wiekiem, Państwa celem na najbliższy czas jest pozyskanie i utrzymanie nowych kadr.

Tak. W związku z rozszerzeniem działalności na usługi światłowodowe prowadzimy systematycznie rekrutację pracowników. Nie wszyscy zostają z nami na dłużej. Chcemy mieć większą kontrolę nad tym procesem, bo zależy nam na zminimalizowaniu rotacji pracowników. Dlatego nasz doradca HR – Joanna Pogódź – przygotowała dla nas wzór ogłoszenia o pracę na stanowisko elektromontera, kompetencyjne opisy stanowisk, a także procedurę wdrażania nowego pracownika do firmy.

To pierwszy krok w kierunku zarządzania procesowego. Rezygnując z zarządzania jednoosobowego musimy wskazać poszczególne procesy, a następnie opisać każdy z nich. Bez tego nie uda się na stałe delegować odpowiedzialności w dół. Niedawno zatrudniliśmy nawet osobę, która będzie odpowiadała za procesy i procedury w naszej firmie. Od tego zaczynamy naszą wewnętrzną rewolucję w zarządzaniu przedsiębiorstwem. Musimy poukładać zadania i odpowiedzialności, żeby każdy wiedział, co ma robić i jak reagować w konkretnych sytuacjach.

Czym zajmiecie się Państwo po ułożeniu procesu rekrutacji i wdrażania do pracy?

Będziemy chcieli wdrożyć między innymi mentoring. Nie zdążymy się już nim zająć w projekcie, bo w pierwszej kolejności musimy stworzyć fundamenty, takie jak struktura organizacyjna czy zakresy uprawnień i odpowiedzialności. W planach mamy jednak zatrudnienie doświadczonej osoby z zewnątrz, która będzie mentorem dla młodych stażem pracowników. Nasi najbardziej doświadczeni pracownicy zbliżający się do emerytury również otrzymali propozycję bycia mentorem dla innych.

Zależy nam, żeby mentorzy dzielili się swoją wiedzą i doświadczeniem oraz zajmowali się wdrażaniem w kulturę organizacyjną firmy swoich podopiecznych.

Mentoring jest dla nas ważny także dlatego, że cały czas współpracujemy ze szkołami i zatrudniamy uczniów. Średnio 10% z nich zostaje w naszej firmie. Dzięki współpracy z mentorem będą mieli łatwiejszy start w życie zawodowe. Mamy też nadzieję, że o wiele bardziej świadomie będą podejmowali decyzję o ewentualnym pozostaniu w naszej firmie.

W Państwa Strategii Zarządzania Wiekiem wiele miejsca poświęcono też kwestii rozwoju pracowników.

Cały czas staramy się inwestować w specjalistyczne szkolenia dla pracowników. Proponujemy im różne formy rozwoju zawodowego. Pytamy ich też o potrzeby szkoleniowe. Dajemy im możliwość rozwoju zawodowego, zmiany stanowiska zgodnie z ich chęciami, możliwościami i zainteresowaniami. Chcemy żeby nasi pracownicy rozwijali się razem z firmą.

W najbliższym czasie zamierzamy wprowadzić system wynagradzania i premiowania powiązany z umiejętnościami istotnymi z punktu widzenia potrzeb firmy.

Zależy nam też na większej integracji pracowników biura i zespołów pracujących w terenie. Myślimy zarówno o wspólnych wyjściach na przysłowiowe piwo, jak i akcjach integracyjnych na terenie firmy.

Wszystkie te zmiany, zapoczątkowane dzięki współpracy z doradcą strategicznym w projekcie, będziemy kontynuować niezależnie od dofinansowania. Zaczęliśmy gruntowną zmianę firmy i nie da się już jej zatrzymać.

Dziękujemy za rozmowę.

Rozmawiali Monika Gucwa i Paweł Kozakiewicz

W tle młoda kobieta stoi przy flipcharcie. Na pierwszym planie przy stole siedzą dwaj mężczyźni. Przy stole przed flipchartem siedzą cztery osoby i rozmawiają. Po lewej stronie przy stole siedzą uczestnicy spotkania, po prawej stoi starszy mężczyzna.


Kobiece ręce leżą na klawiaturze laptopa. Na ekranie urządzenia widoczni są uczestnicy spotkania online.

Spotkania na temat projektu

Małych i średnich przedsiębiorców z Małopolski, zainteresowanych udziałem w projekcie „Pracownicy – najlepsza inwestycja dla firmy”, zapraszamy na spotkania, podczas których dowiedzą się więcej na temat wsparcia oferowanego przez Wojewódzki Urząd Pracy w Krakowie.

Najbliższa rekrutacja do projektu odbędzie się w czerwcu 2024 roku. Przed złożeniem formularza rekrutacyjnego warto poznać – krok po kroku – ścieżkę udziału w projekcie. Na co firma może liczyć? Co musi zrobić, żeby podpisać umowę, umożliwiającą jej korzystanie z pomocy na poprawę zarządzania pracownikami? Jak długo trwa udział w projekcie i jakiego zaangażowania wymaga od kadry zarządzającej firmą? Na te oraz wiele innych pytań będzie można uzyskać odpowiedź podczas spotkania.

Spotkania na temat projektu „Pracownicy – najlepsza inwestycja dla firmy” odbywają się on-line w każdy wtorek i czwartek o godz. 10.00. Trwają około godziny. Firmy zainteresowane udziałem muszą tylko wybrać dogodny dla siebie termin i zalogować się na spotkanie.

Link do spotkania: https://zoom.us/j/94369352389?pwd=JGXiVNZHb5GBSkbT9AxwPsKwKRzA3M.1

Identyfikator spotkania: 943 6935 2389

Kod dostępu: 360255

Osoby logujące się na spotkanie proszone są o podpisanie się imieniem, nazwiskiem oraz nazwą firmy, którą reprezentują.

Zapraszamy.


piętrowy szary budynek, siedziba firmy, w górnej części napis

Projekt pozwala bezpiecznie zaplanować i zrealizować zmianę

Rozmowa z Piotrem Niedbałą, właścicielem Firmy Budowlano-Montażowej OMNIBUS

Pańska firma działa na rynku od 30 lat. To długi staż, biorąc pod uwagę, że w  branży produkcji i montażu okien panuje duża konkurencja.

Naszą przewagą jest tworzenie niestandardowych rozwiązań, odpowiadających na indywidualne potrzeby klientów. Byliśmy jedną z pierwszych w Polsce firm zajmujących się wyłącznie usługami związanymi ze stolarką okienną, które tradycyjnie stanowiły część usług budowlanych. Przeszliśmy długą drogę w tej branży. Początkowo zajmowaliśmy się wyłącznie montażem okien, do którego z czasem dodaliśmy sprzedaż. Później rozszerzyliśmy działalność o produkcję okien PCV, w pewnym momencie wyszliśmy na rynek francuski.

Zawsze staraliśmy się dostosowywać do bieżących potrzeb rynku, iść z trendami, wprowadzać innowacje. Pamiętam, jak na targach branżowych zbierałem nowinki, które potem testowaliśmy we własnych realizacjach. Z dumą mogę powiedzieć, że wiele z tych nowinek jest dzisiaj standardem.

Oczywiście wprowadzanie nowych rozwiązań nie byłoby możliwe, gdyby nie zespół, z którym pracowałem. Wiele z tych osób jest w firmie do dziś. To doświadczeni fachowcy, na których mogę polegać. Mam jednak świadomość, że firma cały czas musi się rozwijać, żeby utrzymać się na rynku. Nie możemy pozostawać za innymi, jeżeli chcemy mieć nowych klientów. Dlatego szukam możliwości, które pozwolą mojej firmie zmieniać się na lepsze. Takich jak projekt „Pracownicy – najlepsza inwestycja dla firmy”.

Z jakimi oczekiwaniami zgłosił się Pan do projektu?

Liczyłem na wsparcie w uporządkowaniu wewnętrznych struktur, odpowiedzialności za poszczególne obszary działalności. Zdaję sobie sprawę, że jeżeli na tym polu panuje chaos, marnujemy wiele czasu jako zespół, tracimy też zaangażowanie pracowników.

Dlatego najważniejsze w projekcie było dla mnie doradztwo strategiczne i doradztwo HR. Chciałem, żeby ktoś z boku spojrzał na moją firmę i zweryfikował, czy to, co robię, robię dobrze. W prowadzeniu biznesu sama intuicja nie wystarczy, trzeba myśleć długofalowo i patrzeć szeroko. Żeby działać skutecznie, warto znać odpowiednie narzędzia, mieć strategię. Tutaj projekt jest dużym wparciem dla przedsiębiorcy.

Spotkania z ekspertami wielokrotnie dały mi do myślenia. Zadając nierzadko trudne pytania, zmuszali mnie do szukania odpowiedzi, co jest najlepsze dla mojej firmy. Otwierali mi też oczy na wiele kwestii. Cieszę się, że w niektórych przypadkach utwierdzili mnie w przekonaniu, że decyzje, które podjąłem, były słuszne.

Głębsza refleksja osób zarządzających nad bieżącą działalnością i przyszłością firm to z pewnością jedna z najważniejszych kwestii poruszanych w projekcie. A co – Pana zdaniem – zyskują pracownicy?

Wiedzę. Bardzo ważne są szkolenia proponowane firmom w projekcie. Pokazują pracownikom, jak ważna jest współpraca międzypokoleniowa, wzajemna wymiana wiedzy i doświadczeń.

Z tym zawsze jest problem, bo starsi, bardziej doświadczeni pracownicy boją się utracić rolę autorytetu wobec młodszych. Tymczasem dzielenie się tym, co umieją i wiedzą, może tylko wzmocnić ich pozycję w zespole. Przekazując wiedzę innym, otrzymują od nich konkretną pomoc, ich codzienna praca jest łatwiejsza, mają też wartościowe zastępstwo, na przykład podczas urlopu. Ma to również znaczenie dla całej firmy. Lepsza współpraca między pracownikami pozwala szybciej realizować zlecenia, co przekłada się na więcej zleceń, więcej zadowolonych klientów, czyli rozwój firmy.

Mam wrażenie, że dzięki projektowi zmieniło się nastawienie ludzi. Są wobec siebie bardziej otwarci.

Jakie rozwiązania udało się wprowadzić dzięki pieniądzom z grantu?

Zależało mi na modernizacji oświetlenia na hali produkcyjnej. Praca tam wymaga dużej precyzji, dlatego pracownicy powinni być skoncentrowani i wypoczęci. Bez wysokiej jakości oświetlenia stanowisk pracy nie uda się tego osiągnąć.

Halę produkcyjną rozbudowywaliśmy wielokrotnie. Nie ma tam teraz jednolitego oświetlenia, a natężenie światła jest niewystarczające. W efekcie pracownicy skarżą się na bóle głowy, mają problemy z koncentracją, spada ich wydajność, a po całym dniu pracy są przemęczeni. To jedno z głównych obciążeń w części produkcyjnej firmy, które chciałem wyeliminować. Potwierdził to audyt ergonomiczny, który zleciliśmy w projekcie, przygotowując się do poprawy warunków pracy na poszczególnych stanowiskach. Inwestycja ta ma dla mnie charakter strategiczny, biorąc pod uwagę, że chcę wprowadzić dwuzmianowy system pracy na hali.

Kupiliśmy też sprzęt do pracy zdalnej dla pracowników biura i sprzedawców. Ułatwi on pracę zwłaszcza tym osobom, które dojeżdżają z daleka do siedziby firmy. Bardzo ważne jest w tej inwestycji oprogramowanie do wymiany danych, organizacji spotkań online, a także pracy w chmurze.

Jesteśmy w trakcie odnawiania zaplecza socjalnego.

Czy projekt wymagał od Pana dużego zaangażowania?

Muszę przyznać, że weszliśmy do projektu w dobrym momencie. Akurat mieliśmy nieco mniej zleceń, mogliśmy więc poświęcić więcej czasu na pracę z ekspertami. Bez tego nasz udział w projekcie nie przyniósłby oczekiwanych efektów.

Trzeba się w niego zaangażować. Dotyczy to głównie osób zarządzających, bo to one podejmują decyzje. Bez tych decyzji nie ma zmiany w firmie, a przecież każdy, kto wchodzi do projektu, robi to ze świadomością, że chce coś u siebie zmienić.

Projekt – moim zdaniem – jest świetnym rozwiązaniem dla firm długo działających na rynku, zaczynających w innych realiach. Pozwala bezpiecznie zaplanować i zrealizować zmianę, czasami rewolucyjną, ale konieczną, żeby utrzymać się w branży. I zapewnia pomoc na każdym etapie tego procesu. To naprawdę ważne.

Dziękuję za rozmowę.

Rozmawiała Monika Gucwa


Kobieta w długim niebieskim swetrze i jeansach stoi przy stojaku na rowery, do którego przypięte są dwa pojazdy.

Wsparcie z Unii Europejskiej dało nam impuls do rozwoju

Rozmowa z Renatą Wiśniewską, Prezes Zarządu Centrum Medycznego Maszachaba sp. z o.o. w Krakowie

Od 2004 roku zajmujecie się głównie profilaktyką i promocją zdrowia. Specjalizujecie się w medycynie pracy, badaniach dla kierowców wszystkich kategorii, prowadzicie też poradnię psychologiczną i walczycie o reaktywację poradni zdrowia psychicznego. W Małopolsce jesteście liderem w realizowaniu badań mammograficznych w mammobusie. Szeroki zakres usług jak na firmę, która zatrudnia tylko 19 pracowników. Co jest największym wyzwaniem w zarządzaniu zespołem w Centrum Maszachaba?

Takich wyzwań mogę wymienić co najmniej kilka. Biorąc pod uwagę, jak ważną częścią naszej działalności są badania mammograficzne, bardzo zależy nam na pozyskaniu najlepszych na rynku techników radiologów, a także utrzymaniu ich w firmie jak najdłużej. Otwarliśmy centrum mammograficzne w Wieliczce, planujemy też kupno drugiego mammobusu, chciałabym więc mieć pewność, że jego załoga nie będzie się zmieniała co rok.

Dzisiaj wiele firm ma problemy z rekrutacją pracowników, zwłaszcza jeżeli chodzi o specjalistów. Poza tym, przyjmując kogoś do pracy, trudno przewidzieć, jak długo ta osoba zostanie w firmie, a tym samym czy koszty wdrożenia i przeszkolenia nowego pracownika w ogóle się firmie zwrócą. Pomoc doświadczonego HR-owca jest w takich sytuacjach bezcenna.

Dzięki wsparciu HR-owemu w projekcie „Pracownicy – najlepsza inwestycja dla firmy” mogliśmy poprawić proces rekrutacyjny i opracować program onboardingowy. W odpowiedzi na przygotowany przez eksperta wzór ogłoszenia o pracę otrzymaliśmy kilka naprawdę ciekawych zgłoszeń. Na spotkaniach z kandydatami mogłam wykorzystać wskazówki eksperta co do prowadzenia rozmów rekrutacyjnych. W efekcie udało się zatrudnić dwóch nowych techników radiologów. Jesteśmy w trakcie wdrażania ich do pracy.

Nie spodziewałam się, że doradztwo HR-we zainspiruje mnie do tak wielu zmian w firmie. To chyba największa korzyść, jaka się wiąże z udziałem w projekcie. Nawet grant nie może się z tym równać.

Co udało się zrobić w Maszachabie dzięki doradztwu HR-owemu?

Mamy opracowaną politykę szkoleniową. Ekspert HR zrobił analizę potrzeb szkoleniowych, zaplanowaliśmy też konkretne szkolenia dla pracowników, między innymi z obsługi pacjenta, RODO.

Uporządkowaliśmy też wspólnie z ekspertem sprawy związane z organizacją pracy i wynagradzaniem. Otrzymaliśmy od niego wzór zakresu obowiązków i profil wymagań na stanowisku. Mamy nowy regulamin organizacyjny, regulamin wynagradzania i system motywacyjny. To ważny krok w porządkowaniu procesów pracy w naszym centrum.

Dzięki konsultacjom z ekspertem HR dowiedziałam się, co mogę robić lepiej w zarządzaniu pracownikami, co powinnam zmienić, jak postępować, żeby każdy czuł się w pracy dobrze.

W kolejnym etapie – już po zakończeniu udziału w projekcie – skupię się na profesjonalizacji procesów pracy. Zaczęłam aktualizować i opracowywać nowe procedury, według których będziemy pracować w Maszachabie. Zależy mi na standaryzacji poszczególnych czynności, żeby każdy pracownik wiedział, co robić w danej sytuacji. Procedury ułatwią też zastępowanie się na poszczególnych stanowiskach.

Z pewnością przyczynią się też do zmniejszenia stresu pracowników, zwłaszcza w sytuacjach niestandardowych.

Tak. Stres w pracy to kolejne wyzwanie w zarządzaniu pracownikami, z którym zmagamy się na co dzień, głównie w recepcji. Obsługa pacjentów na miejscu i przez telefon to trudne zadanie, zwłaszcza że niemożliwe jest wykonywanie obu tych czynności jednocześnie. Poza tym, gdy jedna osoba rozmawia z pacjentem na żywo, druga przez telefon – słysząc w słuchawce, jak inni próbują się dodzwonić – a dodatkowo wszystkich wokół drażni dzwonek nieodebranego telefonu – nikt nie jest w stanie się skupić i łatwo popełnić błąd. Panie pracujące w recepcji czuły się sfrustrowane, pacjenci zaniedbani, co nie wpływało dobrze ani na komfort pracy, ani na zadowolenie pacjentów.

Rozwiązaniem stała się dla nas centrala telefoniczna z możliwością kolejkowania rozmów, którą kupiliśmy z pieniędzy grantu. Panie w recepcji mają teraz słuchawki w uszach, dzięki czemu lepiej słyszą swoich rozmówców. Na ekranach komputerów widzą numery telefonów, które próbują się dodzwonić, więc w miarę wolnego czasu oddzwaniają do każdego pacjenta. Przestały się stresować, że nie są w stanie ogarnąć wszystkiego na raz. Obsługują pacjentów po kolei, żaden z nich nie zostaje bez informacji czy odpowiedzi na pytanie. Ma to bezpośrednie przełożenie na poprawę jakości obsługi w centrum.

Z tego, co słyszymy od pracownic, centrala telefoniczna bardzo ułatwia i porządkuje pracę osób obsługujących pacjentów. Panie są uśmiechnięte, kiedy opowiadają o zaletach nowego sprzętu.

Powiem więcej, dzięki temu rozwiązaniu znacznie poprawiła się atmosfera w pracy. Dlatego idziemy za ciosem i żeby utrzymać ten stan inwestujemy w integrację zespołu. Muszę przyznać, że nie wpadłabym na to, gdyby nie projekt „Pracownicy – najlepsza inwestycja dla firmy”.

Część grantu mogliśmy przeznaczyć na działania związane z budowaniem przyjaznego środowiska pracy, integrowaniem pracowników. Wcześniej nie było u nas takiej tradycji. Wspólne wigilie w pracy i owszem, ale wspólne wyście na pizzę czy do teatru już nie. Kiedy pojawiła się możliwość zrobienia czegoś razem po pracy – na początku większość zespołu zareagowała z rezerwą. W końcu nie znamy się zbyt dobrze, tylko ze sobą pracujemy. Tyle że w pracy spędzamy niemal połowę czasu, warto więc poznać się bliżej.

Byliśmy w Studiu VR, gdzie graliśmy w wirtualnej rzeczywistości. Potem poszliśmy całym zespołem na pizzę. Planujemy wspólne wyjście do teatru i udział w warsztatach, podczas których będziemy robili budy dla psów ze schroniska.

Myślę, że złapaliśmy bakcyla. Po projekcie na pewno będziemy kontynuowali tego typu działania. Pracownicy często o tym rozmawiają, wspominają wspólne wyjście, planują kolejne. Miło na to patrzeć.

Czyli nie żałuje Pani, że weszła ze swoją firmą do naszego projektu?

Na początku – muszę przyznać – byłam sceptyczna. Nie za bardzo wierzyłam w zmianę dzięki temu wsparciu. A gdyby mi ktoś powiedział, że ta zmiana będzie rewolucyjna – uznałabym go za wariata. Teraz, kiedy widzę zadowolonych pracowników, mogę powiedzieć, że było warto.

Największa zmiana zaszła we mnie, jako osobie zarządzającej. Dzięki udziałowi w projekcie spojrzałam z dystansu na procesy w firmie. Uświadomiłam sobie, co muszę zrobić, żeby uporządkować odpowiedzialności, poprawić komfort pracy, zadbać o pracowników. Już widzę, że takie inwestycje się zwracają.

W tym momencie kluczowe dla mnie jest kontynuowanie działań zapoczątkowanych w projekcie. Chcemy między innymi przebudować recepcję, dodać tam trzecie stanowisko pracy. Myślimy też o kolejnym stojaku na rowery, bo po zamontowaniu tego, który kupiliśmy z pieniędzy grantu, coraz więcej pracowników mówi o dojeżdżaniu do pracy na dwóch kółkach.

Ten projekt dał nam impuls do rozwoju. Polecam go każdemu.

Dziękujemy za rozmowę.

Rozmawiali Monika Gucwa i Paweł Kozakiewicz

Kobieta w okularach do wirtualnej rzeczywistości celuje na wprost z urządzenia do gry. Dwie kobiety w okularach do wirtualnej rzeczywistości grają w zamkniętym pomieszczeniu. Kobieta w okularach i w pustym pomieszczeniu wyciąga przed siebie ręce z urządzeniami do wirtualnej rzeczywistości.


Kobieta siedząca w fotelu mówi do mikrofonu. Po obu jej stronach siedzą słuchający jej mężczyźni.

Działamy kompleksowo, długofalowo, indywidualnie

Rozmowa z Anną Pasternak z Wojewódzkiego Urzędu Pracy w Krakowie, kierownikiem projektu „Pracownicy – najlepsza inwestycja dla firmy”, ekspertem podczas VII Kongresu HR w Katowicach

Kongres HR, który odbył się niedawno w Katowicach, był doskonałą okazją do przyjrzenia się temu, co w HR-ze piszczy, nad czym aktualnie głowią się eksperci i praktycy z tej branży. Co wybrzmiało najmocniej? Z jakimi wyzwaniami mierzą się dzisiaj działy personalne?

Kryzys demograficzny, który w moim przekonaniu stał się faktem, to najpoważniejszy problem, z jakim zmaga się obecnie branża HR. Społeczeństwo starzeje się, nie mamy zatem naturalnej wymiany pokoleń na rynku pracy. Na miejsce tych, którzy odchodzą na emeryturę, do pracy przychodzi coraz mniej młodych osób. Jeżeli już teraz brakuje rąk do pracy, co będzie za kilka lub kilkanaście lat, kiedy z każdym rokiem rodzi się coraz mniej dzieci? Tego typu pytania pojawiały się niemal w każdej debacie na Kongresie. Uczestnicy dyskutowali o tym również w kuluarach.

Oczywiście problem dotyczy całej Europy, warto więc myśleć o jego rozwiązaniu w sposób systemowy. To jest ostatni moment na interwencję państwa w tym obszarze, bo gospodarka sama sobie nie poradzi z kryzysem demograficznym. Wynika to głównie z niskiej świadomości pracodawców na temat zmian. Prawie każdy przyznaje, że ma problem ze znalezieniem odpowiednich kandydatów do pracy, z częstymi nieobecnościami pracowników, z ich utrzymaniem w zatrudnieniu. Nie łączą tego jednak z globalnymi trendami, takimi jak kryzys demograficzny. Szukają doraźnych rozwiązań dla swoich problemów, gdy tymczasem trzeba podejść do tego kompleksowo i długofalowo.

Tak jak w projekcie „Pracownicy – najlepsza inwestycja dla firmy”, realizowanym przez Wojewódzki Urząd Pracy w Krakowie.

Dokładnie tak. Pierwszym krokiem jest uświadamianie pracodawcom, że zmiany na rynku pracy związane ze starzeniem się społeczeństwa mają bezpośredni wpływ na działalność poszczególnych firm oraz instytucji. Nie ma już powrotu do sytuacji, w której pracodawca może przebierać w kandydatach czy dowolnie wymieniać pracowników, jeśli nie spełniają wszystkich jego oczekiwań lub nie mają wszystkich wymaganych umiejętności. Realia dzisiejszego rynku pracy to walka o kandydatów – zwłaszcza tych najzdolniejszych – a także o utrzymanie w firmie najbardziej wartościowych pracowników. Bez uświadomienia sobie tego przez pracodawcę nie będzie możliwa zmiana jego podejścia do zarządzania pracowniami. Dopiero w kolejnym kroku możemy myśleć o opracowywaniu i wprowadzaniu do firmy rozwiązań z tego zakresu.

W całym tym procesie ważną rolę odgrywają instytucje wspierające, takie jak urzędy pracy. Ich zadania skupiają się teraz głównie na wspieraniu pracodawców w szukaniu i utrzymaniu pracowników, a także dbaniu o dostosowywanie kompetencji osób pracujących do bieżących potrzeb rynku. Takie jest też oczekiwanie pracodawców, o czym przekonujemy się realizując projekt „Pracownicy – najlepsza inwestycja dla firmy”.

Co – zdaniem pracodawców – jest największą wartością tego projektu?

Przede wszystkim kompleksowość wsparcia i jego długofalowy charakter. Strategia zarządzania różnorodnością pracowników, tworzona przez doradcę strategicznego dla każdej firmy indywidualnie, jest poprzedzona gruntowną analizą firmy pod kątem zarządzania pracownikami, diagnozą jej potrzeb w tym zakresie, a także otoczenia rynkowego i konkurencyjnego. Wszystko, co zostaje zaproponowane pracodawcy do wdrożenia w zakresie zarządzania pracownikami, jest wkomponowane w bieżącą działalność firmy oraz zgodne z jej misją i wizją.

Warte podkreślenia jest również to, że zarówno sama strategia, jak i rozwiązania do wdrożenia w firmie wypracowywane są wspólnie z pracodawcą. Może się on czuć właścicielem tych rozwiązań. Dbamy o to, aby pracodawca był przekonany co do zasadności wprowadzenia w swojej firmie konkretnych pomysłów. Tylko dzięki takiemu podejściu, po zakończeniu udziału w projekcie będzie szansa na kontynuowanie w firmie działań służących poprawie zarządzania pracownikami, być może z wykorzystaniem innych źródeł finansowania, w tym środków własnych pracodawcy.

Pracodawcy chętnie wprowadzają u siebie usprawnienia w zakresie zarzadzania różnorodnością pracowników?

Jeden z ekspertów katowickiego Kongresu prezentował wyniki badania, w ramach którego aż 90% firm zadeklarowało, że wdraża u siebie zarządzanie różnorodnością. Kiedy jednak zapytano respondentów o szczegóły, większość nie potrafiła odpowiedzieć, co konkretnie zostało zrobione w firmie.

Pracodawcy czują wagę zarządzania różnorodnością. Zatrudniają przecież u siebie ludzi w różnym wieku, z różnym doświadczeniem i etosem pracy, z różnych kręgów kulturowych. Z mniejszym lub większym sukcesem starają się pogodzić te różnice w codziennej pracy zespołowej, ale nie zawsze robią to w pełni świadomie, nazywając konkretne narzędzia, którymi się posługują.

Nasza w tym rola – instytucji rynku pracy – aby im pomóc zarządzać różnorodnością pracowników w sposób usystematyzowany. Dlatego w projekcie „Pracownicy – najlepsza inwestycja dla firmy” nie tyko opracowujemy dla firmy strategię zarządzania różnorodnością, ale również towarzyszymy jej we wprowadzaniu elementów strategii do bieżącej działalności. Dzięki wsparciu Funduszy Europejskich pracodawcy nie muszą ryzykować własnymi pieniędzmi. Dając im grant, dajemy im też możliwość przetestowania w firmie rozwiązań zaproponowanych w strategii. Mają szansę przekonać się, czy to, co chcieli u siebie wprowadzić, działa w praktyce i czy warto kontynuować te działania.

I tu wracamy do długofalowego charakteru wsparcia. Od planowania, poprzez wdrożenie w firmie konkretnych rozwiązań i monitorowanie ich efektywności aż do pomocy w szukaniu innych źródeł finansowania działań służących poprawie zarządzania różnorodnością pracowników. Tak wygląda cały proces, w którym uczestniczą firmy w projekcie.

Proces ten trwa od 12 do 15 miesięcy. Co ważne, udział każdej firmy w projekcie ma indywidualny charakter. Pracuje z przypisanym jej zespołem trzech ekspertów: doradcą strategicznym, doradcą HR i konsultantem z WUP w Krakowie. Strategia zarządzania różnorodnością jest dopasowana do jej sytuacji biznesowej i potrzeb odnośnie pracowników. Rozwiązania wdrażane w firmie dzięki pieniądzom grantu są w większości unikatowe dla danej firmy.

To indywidualne podejście jest – moim zdaniem – kluczem do sukcesu. Dzięki niemu każda firma biorąca udział w projekcie ma szansę zrealizować swoje cele. Może też odkryć wiele nowych dróg rozwoju dzięki świadomemu zarządzaniu różnorodnością pracowników, otworzyć oczy na rzeczy, których wcześniej w ogóle nie brała pod uwagę.

Taką metodą pracujemy z pracodawcami od wielu lat. W projekcie „Bonus dla biznesu” przyniosło to wymierne efekty w obszarze zarzadzania pracownikami w 20 firmach. W projekcie „Pracownicy – najlepsza inwestycja dla firmy” działamy w szerszej skali. Do końca 2025 roku obejmiemy wsparciem 200 małych i średnich firm z Małopolski. I nie jest to nasze ostatnie słowo.

Dziękuję za rozmowę.

Rozmawiała Monika Gucwa


Grupa ludzi pozuje do zdjęcia na tle ekranu, na którym widoczny jest tytuł szkolenia: Zarządzanie różnorodnością, w szczególności wiekiem, w ramach projektu

O zarządzaniu wiekiem w firmach z III edycji projektu

40 nowych firm jest już w projekcie „Pracownicy – najlepsza inwestycja dla firmy”. W sumie 120 pracodawców z Małopolski poprawia u siebie zarządzanie pracownikami korzystając ze wsparcia Funduszy Europejskich.

Trwają szkolenia z zakresu zarządzania różnorodnością, w szczególności wiekiem, dla kadry zarządzającej i kluczowych pracowników firm biorących udział w III edycji projektu.

Do tej pory w szkoleniach wzięły udział 4 firmy:

  • Przedsiębiorstwo Robót Inżynieryjnych INKOP Sp. z o.o. z Krakowa,
  • Związek Centralny Dzieła KOLPINGA w Polsce z siedzibą w Krakowie,
  • Grzegorz Pałkowski ELEKTRO MED. z Niepołomic,
  • SAPIECHOWSCY Sp. z o.o. z Wierzchowiska.

Dzisiaj trwają szkolenia dla dwóch kolejnych:

  • DOMS Sp. z o.o. z Zakopanego,
  • REPLIKANT Sp. z o.o. z Dziemięrzyc.

W najbliższych dniach zaplanowane są szkolenia dla:

  • Przedsiębiorstwa Produkcyjno-Usługowo-Handlowego "SOWOSZ" Sp. z o.o. z Jankowic,
  • Spółdzielni Mieszkaniowej Prądnik Biały Wschód z Krakowa,
  • IBCS POLAND Sp. z o.o. z Nowego Sącza.

Kto następny? Czekamy na podpisanie umów uczestnictwa w projekcie, dzięki którym możliwe jest rozpoczęcie wsparcia szkoleniowo-doradczego.

Zobacz całą ścieżkę wsparcia w projekcie.

Grupa ludzi pozuje do zdjęcia w sali szkoleniowej. W rękach mają certyfikaty o ukończeniu szkolenia. Grupa ludzi siedząca w sali szkoleniowej słucha trenerki stojącej przed nimi. Pięcioro uczestników szkolenia rozmawia z trenerem w sali szkoleniowej. Kobieta i trzech mężczyzn siedzi przy stole. Na dużej białej kartce naklejają kolorowe karteczki z tekstami pisanymi odręcznie. Grupa ludzi stoi w kręgu w sali szkoleniowej. Przed nimi na podłodze leżą rozrzucone karty. Grupa uczestników szkolenia stoi w kręgu i rozmawia z trenerką nad rozrzuconymi na podłodze kartami.