#zarządzanieróżnorodnością

O zarządzaniu wiekiem w firmach z III edycji projektu

40 nowych firm jest już w projekcie „Pracownicy – najlepsza inwestycja dla firmy”. W sumie 120 pracodawców z Małopolski poprawia u siebie zarządzanie pracownikami korzystając ze wsparcia Funduszy Europejskich.

Trwają szkolenia z zakresu zarządzania różnorodnością, w szczególności wiekiem, dla kadry zarządzającej i kluczowych pracowników firm biorących udział w III edycji projektu.

Do tej pory w szkoleniach wzięły udział 4 firmy:

• Przedsiębiorstwo Robót Inżynieryjnych INKOP Sp. z o.o. z Krakowa,
• Związek Centralny Dzieła KOLPINGA w Polsce z siedzibą w Krakowie,
• Grzegorz Pałkowski ELEKTRO MED. z Niepołomic,
• SAPIECHOWSCY Sp. z o.o. z Wierzchowiska.

Dzisiaj trwają szkolenia dla dwóch kolejnych:

• DOMS Sp. z o.o. z Zakopanego,
• REPLIKANT Sp. z o.o. z Dziemięrzyc.

W najbliższych dniach zaplanowane są szkolenia dla:

• Przedsiębiorstwa Produkcyjno-Usługowo-Handlowego "SOWOSZ" Sp. z o.o. z Jankowic,
• Spółdzielni Mieszkaniowej Prądnik Biały Wschód z Krakowa,
• IBCS POLAND Sp. z o.o. z Nowego Sącza.

Kto następny? Czekamy na podpisanie umów uczestnictwa w projekcie, dzięki którym możliwe jest rozpoczęcie wsparcia szkoleniowo-doradczego.

Zobacz całą ścieżkę wsparcia w projekcie.

przez Monika Gucwa

Jak dbać o pracowników

Wyzwań HR managerów dotyczył VII Kongres HR, odbywający się 10 i 11 kwietnia w Katowicach. Uczestniczyli w nim eksperci w zakresie zarządzania zasobami ludzkimi, reprezentujący zarówno biznes, jak i świat nauki. W panelu na temat potrzeby dostosowania komunikacji do różnych pokoleń wzięła udział przedstawicielka WUP w Krakowie – Anna Pasternak, kierownik projektu „Pracownicy – najlepsza inwestycja dla firmy”.

Podczas panelu dyskutowano o tym, jak może wyglądać różnorodność w miejscu pracy, co motywuje pracowników w różnym wieku, jak z nimi rozmawiać oraz jak ich pozyskiwać do pracy. Rozmówcy pokazywali też przykłady, w jaki sposób można zachęcać do współpracy ludzi różniących się między sobą i wykorzystywać ich mocne strony do poprawy jakości pracy całego zespołu.

W różnorodności widzę same plusy – mówiła Anna Pasternak. – Najważniejsze jest budowanie w zróżnicowanym zespole postawy otwartości i tolerancji. Pracowników różni nie tylko wiek, każdy jest inny, więc kluczem do stworzenia przyjaznego środowiska pracy jest dotarcie do każdego indywidualnie, poznanie jego potrzeb, oczekiwań, motywacji.

Paneliści zgodzili się też co do tego, że nie należy ulegać stereotypom dotyczącym wieku i „szufladkować” ludzi ze względu na ich datę urodzenia. Dla skutecznej współpracy trzeba dbać o integrację zespołu i zapewnienie pracownikom wspólnego celu, do którego mogą dążyć. Wspólny cel zaciera różnice, a pracownicy im lepiej się znają, tym lepiej się rozumieją i chętniej współpracują.

Celem kongresu organizowanego od kilku lat przez Brainstorm Group jest prezentacja najbardziej aktualnych trendów i zagadnień HR. W tym roku dominowały tematy związane z budowaniem przyjaznego środowiska pracy, w które mocno wpisuje się projekt realizowany przez Wojewódzki Urząd Pracy w Krakowie „Pracownicy – najlepsza inwestycja dla firmy”. Prelegenci oraz paneliści mówili m.in. o tym, jak organizować w firmie onboarding nowych pracowników czy jak dobierać dla nich benefity. Bardzo inspirujące wystąpienie dotyczyło mentoringu w firmie – tworzenia programów mentoringowych, roli mentora, jego zadań i celów, a także korzyści, jakie przynosi organizacji.

Właściwie ze wszystkich wystąpień wybrzmiewała zachęta do pracodawców, aby wsłuchiwali się w potrzeby i oczekiwania swoich pracowników. Pozyskaną w ten sposób wiedzę powinni potem wykorzystać do budowania przyjaznych środowisk pracy, dbając m.in. o zapewnienie swoim pracownikom równowagi pomiędzy pracą a życiem pozazawodowym.

przez Monika Gucwa

O komunikacji międzypokoleniowej na Kongresie HR

„Komunikacja dostosowana do różnych pokoleń” – w panelu eksperckim na ten temat weźmie udział Anna Pasternak z Wojewódzkiego Urzędu Pracy w Krakowie. Debata będzie częścią VII Kongresu HR, który odbędzie się 10 i 11 kwietnia w Katowicach.

O tym, jak trudna może być komunikacja pomiędzy starszymi a młodszymi, wie każdy z nas. W pracy, gdzie wielopokoleniowe zespoły muszą ze sobą dobrze współpracować, by zrealizować stojące przed nimi zadania i osiągnąć cele założone przez firmę, zrozumienie między współpracownikami jest szczególnie ważne. Pracodawcy coraz bardziej świadomie starają się oddziaływać na poprawę komunikacji wewnątrz zespołu, a instytucje rynku pracy pomagają im w tym.

Wojewódzki Urząd Pracy w Krakowie – instytucja Województwa Małopolskiego – jest liderem we wspieraniu małopolskich pracodawców, którzy chcą lepiej zarządzać różnorodnością pracowników, w tym poprawić komunikację w wielopokoleniowych zespołach. W ostatnich latach wypracowaliśmy i przetestowaliśmy wiele narzędzi, dzięki którym możemy oferować pracodawcom skuteczną pomoc w tworzeniu przyjaznych miejsc pracy i wykorzystaniu potencjału każdego pracownika, niezależnie od jego wieku, doświadczenia i posiadanych kompetencji. Podczas katowickiego wydarzenia będzie okazja podzielić się dobrymi praktykami z tego zakresu, m.in. z projektu „Pracownicy – najlepsza inwestycja dla firmy”, z przedstawicielami branży HR z Polski i zagranicy. Więcej o projekcie można przeczytać na naszej stronie internetowej.

Kongres HR to coroczne wydarzenie dla praktyków z branży. Jego celem jest prezentacja aktualnych trendów i zagadnień HR. Wśród gości są zawsze uznani eksperci w zakresie HR – zarówno przedstawiciele biznesu, jak i świata nauki. W tym roku poza komunikacją dostosowaną do różnych pokoleń w pierwszym dniu kongresu będzie mowa m.in. o roli badań we współczesnym dziale HR, budowaniu marki pracodawcy, innym podejściu do benefitów pracowniczych, a także kompetencjach XXI wieku. Drugi dzień kongresu ma charakter warsztatowy. Organizatorzy zapraszają m.in. na warsztaty poświęcone tworzeniu systemu zarządzania przez cele, zarządzaniu talentami czy projektowaniu programów rozwojowych. Szczegółowy program kongresu można znaleźć na stronie internetowej.

Wydarzenie odbędzie się 10 i 11 kwietnia w Międzynarodowym Centrum Kongresowym w Katowicach. Jego organizatorem jest Brainstorm Group.

przez Monika Gucwa

Wellbeing to brzmi dumnie

Wellbeing to pojęcie, które coraz częściej pojawia się w kontekście organizacji pracy. Dosłownie oznacza dobrostan fizyczny i psychiczny. Termin odnosi się jednak nie tylko do warunków pracy, ale wykracza też poza strefę zawodową. Trudno bowiem mówić o dobrostanie w pracy, jeśli pracownikowi brakuje równowagi w życiu prywatnym.

Dobrostan pracowników = klucz do sukcesu organizacji

W dzisiejszym dynamicznym środowisku biznesowym dobrostan pracowników stał się kluczowym elementem skutecznej strategii zarządzania zasobami ludzkimi. Firmy coraz częściej zdają sobie sprawę, że zadowoleni i zdrowi pracownicy to kapitał, który przekłada się na lepsze wyniki finansowe i długoterminowy sukces organizacji.

Dobrostan pracowników odnosi się do ogólnego samopoczucia i satysfakcji z życia zawodowego i osobistego. Firmy i organizacje, które inwestują w dobrostan swoich pracowników, czerpią korzyści z bardziej wydajnej pracy, niższego poziomu absencji oraz mniejszej rotacji personelu. Dbanie o dobrostan pracowników to także inwestycja w wizerunek firmy, przyciąganie najlepszych talentów i budowanie silnego zespołu.

Rola benefitów w zapewnianiu dobrego samopoczucia

Elastyczny czas pracy, ergonomiczne stanowiska pracy dostosowane do możliwości pracowników czy praca zdalna to najbardziej podstawowe rozwiązania, wprowadzane przez firmy w trosce o dobrostan pracowników i z myślą o ułatwianiu im godzenia życia zawodowego z prywatnym. Kluczowe znaczenie w tym obszarze mają też benefity oferowane przez pracodawców. Firmy coraz częściej wprowadzają elastyczne programy świadczeń, które mają na celu poprawę jakości życia pracowników. Oto kilka popularnych benefitów:

• Dofinansowanie posiłków w pracy
  Jest to jeden z podstawowych przejawów dbania o pracownika i jego dobre samopoczucie w miejscu pracy
• Paczki prezentowe, na przykład z okazji świąt
  Są elementem docenienia pracownika i jego zaangażowania w sprawy firmy.
• Dostęp do miejsc parkingowych
  Jest ważnym argumentem dla osób, które rozważają zmianę pracy z uwagi na odległość od miejsca zamieszkania.
• Karnety lub bilety do kina, teatru, na zajęcia sportowe
  Redukują stres i poprawiają samopoczucie, a także kondycję fizyczną i psychiczną.
• Organizacja spotkań integracyjnych
  Jest elementem budowania zespołu, poprawia komunikację między pracownikami i wzajemne zaufanie.
• Prywatna opieka zdrowotna
  Zapewnienie kompleksowej opieki zdrowotnej, dostęp do badań profilaktycznych i wsparcia psychologicznego to inwestycja w długofalową zdolność pracowników do wykonywania zadań.

Co zyskują firmy, inwestując w dobrostan pracowników

• Wzrost wydajności
  Organizacje, które inwestują w programy dobrostanu pracowników, odnotowują wzrost wydajności średnio o 20%.
• Redukcję nieobecności
  Pracownicy dbający o zdrowie i kondycję są mniej narażeni na nieobecności w pracy z powodu chorób czy stresu.
• Mniejszą rotację
  Firmy oferujące atrakcyjne benefity, dostosowane do potrzeb swoich pracowników, mają znacznie niższy wskaźnik rotacji kadr, co przekłada się na stabilność zespołu.
• Zwiększoną lojalność
  Pracownicy zadowoleni z pracy w firmie, która daje im poczucie bezpieczeństwa i zadowolenia, są bardziej lojalni wobec swoich pracodawców, co przekłada się na dłuższy okres zatrudnienia.

Podsumowując...

Dobrostan pracowników to nie tylko kwestia etyki, ale również kluczowy czynnik wpływający na efektywność i zyskowność organizacji. Inwestycje w benefity oraz programy wspierające pracowników w ich życiu zawodowym i prywatnym to strategia, która opłaca się zarówno pracownikom, jak i pracodawcom. Współczesne firmy zdają sobie sprawę, że szczęśliwi pracownicy to klucz do osiągnięcia sukcesu na konkurencyjnym rynku pracy.

przez Monika Gucwa

Szlachetne zdrowie…

Już Jan Kochanowski zwracał uwagę sobie współczesnym, jak ważne, ale i niedoceniane jest zdrowie. Szczególnie wtedy, gdy żadne dolegliwości nam nie doskwierają. W młodości uważamy, że jesteśmy niezniszczalni, a dźwiganie ciężarów bez pasów transportowych, czy praca w hałasie bez słuchawek wygłuszających wcale nam nie szkodzi. Niestety, nawet jeżeli od razu nie dostrzegamy ubytków na zdrowiu, spowodowanych naszą niewiedzą lub niefrasobliwością, dolegliwości mogą się pojawić nieco później.

Lepiej zapobiegać niż leczyć

Na ciało mają wpływ wszelkie aktywności. Warto przy tej okazji pamiętać, że w pracy spędzamy prawie 1/4 życia i właśnie to miejsce, a także wykonywane tam czynności mocno oddziaływają na nasze zdrowie. Zły stan zdrowia to jedna z najważniejszych przyczyn tego, że pracownicy osiągając wiek emerytalny, kończą pracę. Duży odsetek osób nie podejmujących zatrudnienia również skarży się na liczne dolegliwości, które podaje jako powód bierności zawodowej. Z kolei nieobecności pracowników spowodowane chorobami niekorzystnie wpływają na ciągłość funkcjonowania firm.

W interesie pracodawców jest więc, aby pracownicy byli zdrowi. Dlatego coraz powszechniejsze stają się m.in. dofinansowania dla pracowników do różnych pakietów medycznych umożliwiających korzystanie z badań i wizyt lekarskich, także u specjalistów. Trzeba pamiętać, że łatwiej jest zapobiegać niż leczyć, dlatego warto się badać profilaktycznie.

Wszelkie działania pracodawców w promowaniu i organizowaniu akcji prozdrowotnych zasługują na wyrazy uznania. Za taki przykład może posłużyć zaproszenie mammobusu pod firmę i umożliwienie pracownicom badania bez konieczności szukania placówki i umawiania wizyty. Albo promowanie wśród pracowników badań serca lub prostaty i umożliwienie im wykonania badań w godzinach pracy. Takie rzeczy już się dzieją. Nie jest to jednak standard.

Ale pracodawcy też umieją liczyć. Wiedzą, że kilka godzin pracy pracownika poświęcone na profilaktykę, przełoży się na inne korzyści. Przede wszystkim wpłynie na poprawę kondycji psychicznej i fizycznej, ograniczenie nieobecności z powodu choroby, spadek zmęczenia pracowników, a w efekcie ich wydajniejszą pracę i dłuższą aktywność zawodową.

Pracuj lżej, a wydajniej

Czy wiecie, co wspólnego może mieć ze sobą dwustronny konfesjonał, paletowy wózek elektryczny i ręczny skaner kodów kreskowych? Wszystkie je łączy ergonomiczność. Dzięki skanerom ręcznym sprzedawca nie musi dźwigać ciężkich towarów do skanera stacjonarnego. Wózek elektryczny pozwala przewozić ciężkie towary przy mniejszym nakładzie sił. W konfesjonale dwustronnym kapłan nie siedzi kilka godzin w jednej pozycji, ale przechyla się co kilka minut raz w jedną raz w drugą stronę, co jest zbawienne dla kręgosłupa. Jak widać, nawet przedmioty codziennego użytku, z którymi stykami się w pracy, ale i nie tylko, mogą mieć w sobie pierwiastek ergonomiczności.

Czym jest ergonomia? To dziedzina wiedzy dotycząca przystosowania narzędzi i miejsca pracy do indywidualnych możliwości psychofizycznych i potrzeb pracownika. Służy emu, aby zatrudniony mógł pracować wydajnie, ale jednocześnie zachował dobry stan zdrowia. Ergonomia na szczęście coraz bardziej wychodzi poza teorię i wkracza do firm w postaci praktycznych rozwiązań. Także tych małopolskich, które m.in. w projekcie „Pracownicy – najlepsza inwestycja dla firmy” przeprowadzają u siebie audyty ergonomiczne.

Oczywistym jest, że prawo nakłada na pracodawców obowiązek przygotowanie stanowisk pracy stosownie do rodzaju wykonywanych na nich czynności oraz psychofizycznych właściwości pracowników. Do tego dochodzą bardziej szczegółowe przepisy, w tym BHP. Zawsze jednak można zrobić coś lepiej. I to w firmach uczestniczących w projekcie wykazały specjalistyczne konsultacje. Audytor miał możliwość przejrzeć dotychczas używany sprzęt, zobaczyć pracowników przy pracy. Zapytać ich, co sprawia im największą trudność podczas wykonywania obowiązków. Dzięki temu mógł udzielić rad i wskazówek, jak pracować wydajniej, a przy tym mniej się męcząc. Ergonomia to bowiem nie tylko kwestia narzędzi, maszyn, ale także sposobu wykonywania pracy. Zastosowanie rozwiązań ergonomicznych pozwala na zwiększenie efektywności poprzez eliminację ryzyka zaistnienia chorób zawodowych i wypadków przy pracy.

W zdrowym ciele zdrowy duch

Na koniec cofnijmy się przełomu I i II wieku naszej ery. To rzymskiemu poecie z tego okresu przypisuje się autorstwo powiedzenia „W zdrowym ciele zdrowy duch”. Nikt nie wątpi, że dobre zdrowie i kondycja fizyczna pomaga nam utrzymać dobry nastrój, motywację, zaangażowanie i bystrość umysłu. Wiemy to z własnego doświadczenia. Potwierdzają to także pracodawcy, którzy w dzięki dofinansowaniu w projekcie „Pracownicy – najlepsza inwestycja dla firmy” chcą finansować m.in. karnety na zajęcia sportowe, wydarzenia integracyjne połączone z aktywnością fizyczną, czy konsultacje ze specjalistami w celu wskazania problemów wynikających z przeciążenia pracą u pracowników.

przez Monika Gucwa

Nie opiekun, nie instruktor – MENTOR

Z kim kojarzy się mentor? Dla niektórych będzie to grecki filozof, który w gaju oliwnym otoczony przez uczniów pomagał im zrozumieć świat. Inni zobaczą w nim profesora na uczelni, obowiązkowo w dojrzałym wieku i z długą białą brodą, który prowadzi wykład dla studentów. Pojęcie mentora jest jednak znacznie szersze.

Okazuje się, że mentorów można spotkać nie tylko na sali wykładowej, ani tym bardziej w gaju oliwnym. Mentorami są zarówno kobiety, jak i mężczyźni, starsi i młodsi, z wykształceniem wyższym albo zawodowym. Pracują w firmach świadomych tego, że proces wdrożenia do pracy nowej osoby, te pierwsze miesiące jej funkcjonowania w nowym środowisku, są kluczowe dla podjęcia decyzji, czy zechce ona zostać w firmie na dłużej. W sytuacji, w której pracodawca na problem z dużą rotacją kadry, odchodzeniem zarówno niedawno zatrudnionych , jak i tych bardziej doświadczonych, mentoring może być bardzo dobrym rozwiązaniem.

Czym jest mentoring?

To jedno z narzędzi zarządzania różnorodnością, w tym wiekiem. Opiera się na partnerskiej relacji mistrz – uczeń i służy przekazywaniu wiedzy teoretycznej i praktycznej w organizacji, ale także ułatwia adaptację pracownikowi do nowych obowiązków. Może on dotyczyć nie tylko nowych pracowników, ale i takich, którzy po latach pracy w firmie obejmują nowe stanowisko. W takiej sytuacji wsparcie osoby, która piastowała je wcześniej, jest nieocenione, zarówno dla pracodawcy, jak i wdrażanego pracownika.

Czyli mentor to taki opiekun, instruktor? Nie. Ma on nie tylko pokazać, jak należy wykonać pracę i sprawdzić, czy jest dobrze zrobiona. Oprócz przekazywania wiedzy i doświadczenia, mentor ma wprowadzić swojego podopiecznego w kulturę organizacyjną firmy. Pomóc mu nie tylko w wypełnianiu zadań na stanowisku pracy, ale i odnaleźć się w grupie, zasymilować z nią. To mentor powinien przekazać nowej osobie informacje, jakie zasady, mniej lub bardziej formalne, obowiązują w firmie. Powinien mu wyjaśniać i przypominać, co dla firmy jest ważne, także w sferze wizerunku, co jest mile widziane, a co nie. Powinien również być osobą, która udzieli informacji i odpowie na pytania, które dotyczą firmy jako całości. Wszystko po to, aby ułatwić podopiecznemu adaptację w firmie, na nowym stanowisku.

Kto może być mentorem?

Mentorem zostaje doświadczony pracownik. Przy czym niekoniecznie znaczy to, że jest to osoba w dojrzałym wieku. Co więcej, czasem osoba młodsza może być mentorem dla starszego pracownika. O ile ma unikalną wiedzę, doświadczenie i kompetencje, aby pełnić rolę mentora (taką sytuację nazywamy mentoringiem odwróconym).

Od stażu pracy dla mentora istotniejsze są inne cechy. Poza wiedzą niezbędna jest umiejętność komunikacji. Zarówno jeśli chodzi o precyzyjne formułowanie komunikatów, jak i aktywne słuchanie. Do tego dochodzi umiejętność wyciągania wniosków, udzielania informacji zwrotnej, motywowania. Taki zestaw cech u mentora znacząco zwiększa szansę powodzenia programu mentoringowego.

Słowo mentor, pochodzi z greki i oznacza „myśliciela”. Postać Mentora występuje w greckich mitach. Był to przyjaciel Odyseusza, któremu ten powierzył opiekę nad swoim synem – Telemachem, kiedy wyruszył na wojnę trojańską.

Korzyści dla wszystkich

Zyski z wdrożenia dobrego systemu mentoringowego osiągają trzy strony biorące udział w tym przedsięwzięciu. Po pierwsze podopieczny mentora łatwiej adaptuje się do nowych zadań, w nowym środowisku pracy, które odbiera jako bardziej przyjazne. Zmniejsza się ryzyko, że po kilku miesiącach zrezygnuje z pracy, co z kolei daje korzyści pracodawcy.

Nie będzie on zmuszony szukać kolejnych osób na wolne stanowisko i zastanawiać się, dlaczego odchodzą. Zyska pracownika wdrożonego do zadań, świadomego, po co jest w firmie, co może jej dać, ale też co firma może dać jemu (i nie chodzi tu tylko o pieniądze).

A co z mentorem? - można zapytać. On także zyskuje? Oczywiście! Oddajmy głos jednemu z młodych mentorów w firmie biorącej udział w projekcie Wojewódzkiego Urzędu Pracy w Krakowie „Bonus dla biznesu”:
- „Moja rola polega na udzielaniu wsparcia młodszym stażem kolegom. Nowych pracowników biorę pod swoje skrzydła i przekazuję im nie tylko potrzebną na stanowisku wiedzę, ale także wizję firmy. Wiadomo, że każdy przyswaja wiedzę czy umiejętności w różnym tempie. Myślę, że dzięki mojemu wsparciu i udzielanym wskazówkom, pracownicy mniej się stresują i z większą pewnością podejmują nowe obowiązki. Funkcja mentora jest bardzo wdzięczną rolą. Fajnie jest mieć świadomość, że nowi pracownicy, jak i zarząd firmy mi ufają. To bardzo budujące. Można powiedzieć, że jestem ambasadorem pracodawcy wśród nowych pracowników”.

Korzyści z wdrożenia systemu mentoringowego w organizacji:

• wzrost umiejętności pracownika będącego pod opieką mentora,
• wzrost motywacji mentora i jego podopiecznego,
• poprawa efektywności wdrażanego pracownika,
• wzrost integracji pracowników,
• zmniejszenie rotacji w firmie,
• upowszechnianie dzielenia się wiedzą pomiędzy pracownikami,
• zachęcenie mentorów do dłuższego utrzymania aktywności zawodowej.

Trzeba też pamiętać, że zaangażowanie starszych, nie tylko stażem, ale i wiekiem, pracowników jako mentorów, może dać im nową motywację do pracy, do rozwoju oraz wydłużania swojej aktywności zawodowej.

przez Anna Job

Zarządzanie wiekiem… i każdy wygrywa

Zarządzanie wiekiem ma różne definicje. W każdej przewijają się dwa wątki. Po pierwsze, obejmuje ono działania, uwzględniające potrzeby i możliwości pracowników w różnym wieku. Po drugie, takie podejście ma pozwolić na racjonalne i efektywne wykorzystanie wiedzy, kompetencji i potencjału każdego pracownika dla dobra firmy. Modelowe wdrożenie zarządzania wiekiem powinno zatem prowadzić do sytuacji win – win, gdzie korzyść osiąga i pracownik, i pracodawca.

Czy zarządzanie wiekiem to jakiś odrębny system zarządczy? Absolutnie nie. Jest to element zarządzania zasobami ludzkimi (ZZL), które w mniej lub bardziej rozwiniętej formie funkcjonuje w każdej firmie. Pracodawca realizuje przecież przynajmniej dwa etapy z zakresu ZZL – rekrutuje pracowników i kończy z nimi współpracę. Niemniej jednak obszarów, których powinno dotyczyć zarządzanie wiekiem, jest dużo więcej. Są to tematy związane z kształceniem pracowników, rozwojem ich kariery zawodowej, w tym możliwością awansu, przekwalifikowania i przeniesienia na inne stanowisko. Do tego dochodzą jeszcze obszary ergonomii pracy oraz ochrony i promocji zdrowia.

Zarządzanie wiekiem obejmuje zatem wszystko, co jest związane z kompetencjami, potrzebami, oczekiwaniami pracownika od przyjęcia go do pracy i wdrożenia do niej, aż po zakończenie zatrudnienia. To w pierwszej kolejności musi uświadomić sobie pracodawca, który przystępuje do projektu „Pracownicy – najlepsza inwestycja dla firmy”. Więcej informacji można znaleźć na podstronie O projekcie.

Przykładowe narzędzia zarządzania wiekiem:

• efektywne procesy zarządzania personelem,
• mentoring,
• ergonomia,
• profilaktyka zdrowotna,
• rehabilitacja,
• warsztaty integracyjne,
• praca zdalna,
• wsparcie w opiece nad osobami zależnymi,
• szkolenia i planowanie rozwoju,
• systemy motywacyjne i benefity.

Korzysta pracownik

Dzięki zarządzaniu różnorodnością, w tym wiekiem, na pewno wygrywa pracownik. Otrzymuje stanowisko pracy ergonomiczne, nieobciążające zdrowia, dostosowane do jego potrzeb i oczekiwań. Jeśli jest nowy, to zostaje stopniowo wdrażany do pracy. Jeśli jest już doświadczony, dostaje szansę dzielenia się swoją wiedzą z innymi. Wszystko w ramach posiadanych kompetencji i możliwości. Takie przyjazne środowisko pracy pozwala na wydłużenie okresu aktywności zawodowej każdemu, kto nie chce kończyć kariery zawodowej zaraz po osiągnięciu wieku emerytalnego.

W organizacjach, gdzie zarządza się różnorodnością, w tym wiekiem, zazwyczaj funkcjonują też elastyczne formy zatrudnienia, które ułatwiają pracownikom godzenie życia zawodowego z prywatnym. Do tego dochodzą system motywacyjny oraz system benefitów. Wśród nich częste są dofinansowania do abonamentów medycznych, do posiłków w pracy, do karnetów na zajęcia sportowe czy wydarzenia kulturalne, organizacja dojazdu do pracy lub refundacja jego kosztów.

Zyskuje pracodawca

„Ok.” – powie pracodawca. – „Ale co ja będę z tego miał?” Korzyści dla pracodawcy, który tworzy zespoły zróżnicowane wiekowo i umiejętnie nimi zarządza, jest całkiem sporo. Przede wszystkim jest to usuwanie luki kompetencyjnej. Mogłaby ona powstać, gdyby w jednym czasie większość pracowników o istotnych dla firmy kompetencjach odeszło z pracy, np. na emeryturę. Mając pracowników w różnym wieku i dbając o to, by starsi przekazywali cenną dla firmy wiedzę młodszym, unikamy takiej niepożądanej sytuacji. Jednocześnie stosowanie narzędzi zarządzania wiekiem pozwala na zwiększanie motywacji i efektywności pracowników, ich innowacyjności i kreatywności. A wiadomo, że pracownik zmotywowany, efektywny i skuteczny to miód na serce każdego pracodawcy.

Stosowanie narzędzi zarządzania wiekiem przyczynia się też do budowania wizerunku dobrego pracodawcy, który troszczy się o swoich ludzi. To z kolei ułatwia utrzymanie najlepszych pracowników i zatrudnianie tych najbardziej utalentowanych z rynku. W czasach, gdzie o pracowników coraz trudniej, a o zaangażowanych, kompetentnych i zmotywowanych jeszcze bardziej, są to korzyści nie do przecenienia.

przez Monika Gucwa

Trwa wsparcie dla firm w II edycji

Pracodawcy z Małopolski, którzy biorą udział w II edycji projektu „Pracownicy – najlepsza inwestycja dla firmy”, zakończyli już udział w szkoleniach na temat zarządzania różnorodnością, w szczególności wiekiem. Warto przyjrzeć się bliżej, jak wyglądają te szkolenia.

Zapraszamy do obejrzenia materiału wideo przygotowanego przez realizatora szkoleń - Brainstorm Group.

przez Monika Gucwa

Różnorodność daje moc

Wkrótce na rynek pracy wejdą osoby urodzone już po pojawieniu się pierwszego iphona (2007 rok). Jednocześnie cały czas pracują osoby starsze od najstarszych kaset magnetofonowych (1963 rok). Między tymi „skrajnymi” pokoleniami można wyróżnić jeszcze kilka pośrednich. Każde z nich wychowało się w innych warunkach społecznych, gospodarczych, było inaczej wychowywane i kształcone. Każde z nich ma też inne podejście do pracy, obowiązków, autorytetów. Dodatkowo, na pewne cechy pokoleniowe nakładają się cechy indywidualne każdego z nas. Prawdziwą sztuką jest efektywne zarządzanie zespołem, który jest tak bardzo zróżnicowany.

Nie jest to łatwe, ale jednak się da. Co więcej, taka różnorodność może przynosić dodatkowe korzyści organizacji. Trzeba jednak wiedzieć, jak zrobić z niej atut. Wspieranie łączenia życia zawodowego z prywatnym, działania poprawiające warunki i komfort pracy, zmniejszające obciążenia dla organizmów pracowników – to obszary, gdzie znajdują zastosowanie narzędzia zarządzania wiekiem. Najważniejsze jest jednak, aby zarządzanie to było świadome i umiejętne. Takie, które sprawia, że w firmie panuje dobra atmosfera, a wszystkich łączy jeden cel, który chcą realizować, niezależnie od tego, jak bardzo się różnią.

Tym bardziej, że różnice między pracownikami będą się pogłębiać. Coraz mniej młodych osób rozpoczyna swoje zawodowe kariery, a średni wiek osób pracujących jest coraz wyższy. Kluczowe dla pracodawców staje się więc nie tylko pozyskiwanie nowych pracowników, ale i utrzymanie dotychczasowych. Trzeba sprawić, aby chcieli oni pracować, nawet kiedy skończą już 60 czy 65 lat.

Według badań Głównego Urzędu Statystycznego w Polsce aktywnych zawodowo jest nieco ponad 30% osób w wieku powyżej 50 lat. Z kolei według sondażu Centrum Badania Opinii Społecznej wśród osób po sześćdziesiątce pracuje jedynie 15%.

Starsi pracownicy, żeby pozostać aktywnymi zawodowo, muszą być w dobrej kondycji fizycznej i psychicznej, mieć motywację i czerpać zadowolenie ze swojej pracy. Dla wielu z nich praca nie jest tylko przykrym obowiązkiem. Zatrudnienie w przyjaznej organizacji daje im poczucie bezpieczeństwa i stabilizacji, poszerza perspektywy, umożliwia spotkania z nowymi ludźmi. Nie każdy chciałby z tego całkowicie rezygnować, kiedy osiągnie już wiek emerytalny.

Dostrzegając zmieniające się trendy na rynku pracy Wojewódzki Urząd Pracy w Krakowie zajął się tematyką zarządzania różnorodnością. Od października 2021 do grudnia 2023 roku realizował pilotażowy projekt „Bonus dla biznesu”. Miał on za zadanie sprawdzić w praktyce nowe pomysły na wsparcie pracodawców borykających się z różnymi problemami w zarządzaniu pracownikami. Wszystkie rozwiązania testowane w projekcie miały przełożyć się na większą efektywność firm, wzrost motywacji i satysfakcji pracowników z wykonywanej pracy oraz wydłużenie aktywności zawodowej.

Kontynuacją działań realizowanych w „Bonusie dla biznesu” jest projekt „Pracownicy – najlepsza inwestycja dla firmy”. Mali i średni przedsiębiorcy z Małopolski otrzymują w nim wsparcie z Funduszy Europejskich na poprawę zarządzania różnorodnością pracowników i tworzenie przyjaznych miejsc pracy. Czytaj więcej na podstronie O projekcie.

Wojewódzki Urząd Pracy w Krakowie, lider we wspieraniu małopolskich pracodawców, którzy chcą lepiej zarządzać różnorodnością pracowników, pomaga im opracować i wdrażać rozwiązania z tego zakresu. Pracodawcy mogą m.in. usprawnić rekrutację, zmniejszyć nieobecności, dostosować warunki pracy do możliwości pracowników w różnym wieku, a także zwiększyć ich motywację i efektywność. Wszystko dopasowane do indywidualnych potrzeb każdej z firm.

przez Monika Gucwa