Projekt pozwala bezpiecznie zaplanować i zrealizować zmianę
Rozmowa z Piotrem Niedbałą, właścicielem Firmy Budowlano-Montażowej OMNIBUS
Pańska firma działa na rynku od 30 lat. To długi staż, biorąc pod uwagę, że w branży produkcji i montażu okien panuje duża konkurencja.
Naszą przewagą jest tworzenie niestandardowych rozwiązań, odpowiadających na indywidualne potrzeby klientów. Byliśmy jedną z pierwszych w Polsce firm zajmujących się wyłącznie usługami związanymi ze stolarką okienną, które tradycyjnie stanowiły część usług budowlanych. Przeszliśmy długą drogę w tej branży. Początkowo zajmowaliśmy się wyłącznie montażem okien, do którego z czasem dodaliśmy sprzedaż. Później rozszerzyliśmy działalność o produkcję okien PCV, w pewnym momencie wyszliśmy na rynek francuski.
Zawsze staraliśmy się dostosowywać do bieżących potrzeb rynku, iść z trendami, wprowadzać innowacje. Pamiętam, jak na targach branżowych zbierałem nowinki, które potem testowaliśmy we własnych realizacjach. Z dumą mogę powiedzieć, że wiele z tych nowinek jest dzisiaj standardem.
Oczywiście wprowadzanie nowych rozwiązań nie byłoby możliwe, gdyby nie zespół, z którym pracowałem. Wiele z tych osób jest w firmie do dziś. To doświadczeni fachowcy, na których mogę polegać. Mam jednak świadomość, że firma cały czas musi się rozwijać, żeby utrzymać się na rynku. Nie możemy pozostawać za innymi, jeżeli chcemy mieć nowych klientów. Dlatego szukam możliwości, które pozwolą mojej firmie zmieniać się na lepsze. Takich jak projekt „Pracownicy – najlepsza inwestycja dla firmy”.
Z jakimi oczekiwaniami zgłosił się Pan do projektu?
Liczyłem na wsparcie w uporządkowaniu wewnętrznych struktur, odpowiedzialności za poszczególne obszary działalności. Zdaję sobie sprawę, że jeżeli na tym polu panuje chaos, marnujemy wiele czasu jako zespół, tracimy też zaangażowanie pracowników.
Dlatego najważniejsze w projekcie było dla mnie doradztwo strategiczne i doradztwo HR. Chciałem, żeby ktoś z boku spojrzał na moją firmę i zweryfikował, czy to, co robię, robię dobrze. W prowadzeniu biznesu sama intuicja nie wystarczy, trzeba myśleć długofalowo i patrzeć szeroko. Żeby działać skutecznie, warto znać odpowiednie narzędzia, mieć strategię. Tutaj projekt jest dużym wparciem dla przedsiębiorcy.
Spotkania z ekspertami wielokrotnie dały mi do myślenia. Zadając nierzadko trudne pytania, zmuszali mnie do szukania odpowiedzi, co jest najlepsze dla mojej firmy. Otwierali mi też oczy na wiele kwestii. Cieszę się, że w niektórych przypadkach utwierdzili mnie w przekonaniu, że decyzje, które podjąłem, były słuszne.
Głębsza refleksja osób zarządzających nad bieżącą działalnością i przyszłością firm to z pewnością jedna z najważniejszych kwestii poruszanych w projekcie. A co – Pana zdaniem – zyskują pracownicy?
Wiedzę. Bardzo ważne są szkolenia proponowane firmom w projekcie. Pokazują pracownikom, jak ważna jest współpraca międzypokoleniowa, wzajemna wymiana wiedzy i doświadczeń.
Z tym zawsze jest problem, bo starsi, bardziej doświadczeni pracownicy boją się utracić rolę autorytetu wobec młodszych. Tymczasem dzielenie się tym, co umieją i wiedzą, może tylko wzmocnić ich pozycję w zespole. Przekazując wiedzę innym, otrzymują od nich konkretną pomoc, ich codzienna praca jest łatwiejsza, mają też wartościowe zastępstwo, na przykład podczas urlopu. Ma to również znaczenie dla całej firmy. Lepsza współpraca między pracownikami pozwala szybciej realizować zlecenia, co przekłada się na więcej zleceń, więcej zadowolonych klientów, czyli rozwój firmy.
Mam wrażenie, że dzięki projektowi zmieniło się nastawienie ludzi. Są wobec siebie bardziej otwarci.
Jakie rozwiązania udało się wprowadzić dzięki pieniądzom z grantu?
Zależało mi na modernizacji oświetlenia na hali produkcyjnej. Praca tam wymaga dużej precyzji, dlatego pracownicy powinni być skoncentrowani i wypoczęci. Bez wysokiej jakości oświetlenia stanowisk pracy nie uda się tego osiągnąć.
Halę produkcyjną rozbudowywaliśmy wielokrotnie. Nie ma tam teraz jednolitego oświetlenia, a natężenie światła jest niewystarczające. W efekcie pracownicy skarżą się na bóle głowy, mają problemy z koncentracją, spada ich wydajność, a po całym dniu pracy są przemęczeni. To jedno z głównych obciążeń w części produkcyjnej firmy, które chciałem wyeliminować. Potwierdził to audyt ergonomiczny, który zleciliśmy w projekcie, przygotowując się do poprawy warunków pracy na poszczególnych stanowiskach. Inwestycja ta ma dla mnie charakter strategiczny, biorąc pod uwagę, że chcę wprowadzić dwuzmianowy system pracy na hali.
Kupiliśmy też sprzęt do pracy zdalnej dla pracowników biura i sprzedawców. Ułatwi on pracę zwłaszcza tym osobom, które dojeżdżają z daleka do siedziby firmy. Bardzo ważne jest w tej inwestycji oprogramowanie do wymiany danych, organizacji spotkań online, a także pracy w chmurze.
Jesteśmy w trakcie odnawiania zaplecza socjalnego.
Czy projekt wymagał od Pana dużego zaangażowania?
Muszę przyznać, że weszliśmy do projektu w dobrym momencie. Akurat mieliśmy nieco mniej zleceń, mogliśmy więc poświęcić więcej czasu na pracę z ekspertami. Bez tego nasz udział w projekcie nie przyniósłby oczekiwanych efektów.
Trzeba się w niego zaangażować. Dotyczy to głównie osób zarządzających, bo to one podejmują decyzje. Bez tych decyzji nie ma zmiany w firmie, a przecież każdy, kto wchodzi do projektu, robi to ze świadomością, że chce coś u siebie zmienić.
Projekt – moim zdaniem – jest świetnym rozwiązaniem dla firm długo działających na rynku, zaczynających w innych realiach. Pozwala bezpiecznie zaplanować i zrealizować zmianę, czasami rewolucyjną, ale konieczną, żeby utrzymać się w branży. I zapewnia pomoc na każdym etapie tego procesu. To naprawdę ważne.
Dziękuję za rozmowę.
Rozmawiała Monika Gucwa
Wsparcie z Unii Europejskiej dało nam impuls do rozwoju
Rozmowa z Renatą Wiśniewską, Prezes Zarządu Centrum Medycznego Maszachaba sp. z o.o. w Krakowie
Od 2004 roku zajmujecie się głównie profilaktyką i promocją zdrowia. Specjalizujecie się w medycynie pracy, badaniach dla kierowców wszystkich kategorii, prowadzicie też poradnię psychologiczną i walczycie o reaktywację poradni zdrowia psychicznego. W Małopolsce jesteście liderem w realizowaniu badań mammograficznych w mammobusie. Szeroki zakres usług jak na firmę, która zatrudnia tylko 19 pracowników. Co jest największym wyzwaniem w zarządzaniu zespołem w Centrum Maszachaba?
Takich wyzwań mogę wymienić co najmniej kilka. Biorąc pod uwagę, jak ważną częścią naszej działalności są badania mammograficzne, bardzo zależy nam na pozyskaniu najlepszych na rynku techników radiologów, a także utrzymaniu ich w firmie jak najdłużej. Otwarliśmy centrum mammograficzne w Wieliczce, planujemy też kupno drugiego mammobusu, chciałabym więc mieć pewność, że jego załoga nie będzie się zmieniała co rok.
Dzisiaj wiele firm ma problemy z rekrutacją pracowników, zwłaszcza jeżeli chodzi o specjalistów. Poza tym, przyjmując kogoś do pracy, trudno przewidzieć, jak długo ta osoba zostanie w firmie, a tym samym czy koszty wdrożenia i przeszkolenia nowego pracownika w ogóle się firmie zwrócą. Pomoc doświadczonego HR-owca jest w takich sytuacjach bezcenna.
Dzięki wsparciu HR-owemu w projekcie „Pracownicy – najlepsza inwestycja dla firmy” mogliśmy poprawić proces rekrutacyjny i opracować program onboardingowy. W odpowiedzi na przygotowany przez eksperta wzór ogłoszenia o pracę otrzymaliśmy kilka naprawdę ciekawych zgłoszeń. Na spotkaniach z kandydatami mogłam wykorzystać wskazówki eksperta co do prowadzenia rozmów rekrutacyjnych. W efekcie udało się zatrudnić dwóch nowych techników radiologów. Jesteśmy w trakcie wdrażania ich do pracy.
Nie spodziewałam się, że doradztwo HR-we zainspiruje mnie do tak wielu zmian w firmie. To chyba największa korzyść, jaka się wiąże z udziałem w projekcie. Nawet grant nie może się z tym równać.
Co udało się zrobić w Maszachabie dzięki doradztwu HR-owemu?
Mamy opracowaną politykę szkoleniową. Ekspert HR zrobił analizę potrzeb szkoleniowych, zaplanowaliśmy też konkretne szkolenia dla pracowników, między innymi z obsługi pacjenta, RODO.
Uporządkowaliśmy też wspólnie z ekspertem sprawy związane z organizacją pracy i wynagradzaniem. Otrzymaliśmy od niego wzór zakresu obowiązków i profil wymagań na stanowisku. Mamy nowy regulamin organizacyjny, regulamin wynagradzania i system motywacyjny. To ważny krok w porządkowaniu procesów pracy w naszym centrum.
Dzięki konsultacjom z ekspertem HR dowiedziałam się, co mogę robić lepiej w zarządzaniu pracownikami, co powinnam zmienić, jak postępować, żeby każdy czuł się w pracy dobrze.
W kolejnym etapie – już po zakończeniu udziału w projekcie – skupię się na profesjonalizacji procesów pracy. Zaczęłam aktualizować i opracowywać nowe procedury, według których będziemy pracować w Maszachabie. Zależy mi na standaryzacji poszczególnych czynności, żeby każdy pracownik wiedział, co robić w danej sytuacji. Procedury ułatwią też zastępowanie się na poszczególnych stanowiskach.
Z pewnością przyczynią się też do zmniejszenia stresu pracowników, zwłaszcza w sytuacjach niestandardowych.
Tak. Stres w pracy to kolejne wyzwanie w zarządzaniu pracownikami, z którym zmagamy się na co dzień, głównie w recepcji. Obsługa pacjentów na miejscu i przez telefon to trudne zadanie, zwłaszcza że niemożliwe jest wykonywanie obu tych czynności jednocześnie. Poza tym, gdy jedna osoba rozmawia z pacjentem na żywo, druga przez telefon – słysząc w słuchawce, jak inni próbują się dodzwonić – a dodatkowo wszystkich wokół drażni dzwonek nieodebranego telefonu – nikt nie jest w stanie się skupić i łatwo popełnić błąd. Panie pracujące w recepcji czuły się sfrustrowane, pacjenci zaniedbani, co nie wpływało dobrze ani na komfort pracy, ani na zadowolenie pacjentów.
Rozwiązaniem stała się dla nas centrala telefoniczna z możliwością kolejkowania rozmów, którą kupiliśmy z pieniędzy grantu. Panie w recepcji mają teraz słuchawki w uszach, dzięki czemu lepiej słyszą swoich rozmówców. Na ekranach komputerów widzą numery telefonów, które próbują się dodzwonić, więc w miarę wolnego czasu oddzwaniają do każdego pacjenta. Przestały się stresować, że nie są w stanie ogarnąć wszystkiego na raz. Obsługują pacjentów po kolei, żaden z nich nie zostaje bez informacji czy odpowiedzi na pytanie. Ma to bezpośrednie przełożenie na poprawę jakości obsługi w centrum.
Z tego, co słyszymy od pracownic, centrala telefoniczna bardzo ułatwia i porządkuje pracę osób obsługujących pacjentów. Panie są uśmiechnięte, kiedy opowiadają o zaletach nowego sprzętu.
Powiem więcej, dzięki temu rozwiązaniu znacznie poprawiła się atmosfera w pracy. Dlatego idziemy za ciosem i żeby utrzymać ten stan inwestujemy w integrację zespołu. Muszę przyznać, że nie wpadłabym na to, gdyby nie projekt „Pracownicy – najlepsza inwestycja dla firmy”.
Część grantu mogliśmy przeznaczyć na działania związane z budowaniem przyjaznego środowiska pracy, integrowaniem pracowników. Wcześniej nie było u nas takiej tradycji. Wspólne wigilie w pracy i owszem, ale wspólne wyście na pizzę czy do teatru już nie. Kiedy pojawiła się możliwość zrobienia czegoś razem po pracy – na początku większość zespołu zareagowała z rezerwą. W końcu nie znamy się zbyt dobrze, tylko ze sobą pracujemy. Tyle że w pracy spędzamy niemal połowę czasu, warto więc poznać się bliżej.
Byliśmy w Studiu VR, gdzie graliśmy w wirtualnej rzeczywistości. Potem poszliśmy całym zespołem na pizzę. Planujemy wspólne wyjście do teatru i udział w warsztatach, podczas których będziemy robili budy dla psów ze schroniska.
Myślę, że złapaliśmy bakcyla. Po projekcie na pewno będziemy kontynuowali tego typu działania. Pracownicy często o tym rozmawiają, wspominają wspólne wyjście, planują kolejne. Miło na to patrzeć.
Czyli nie żałuje Pani, że weszła ze swoją firmą do naszego projektu?
Na początku – muszę przyznać – byłam sceptyczna. Nie za bardzo wierzyłam w zmianę dzięki temu wsparciu. A gdyby mi ktoś powiedział, że ta zmiana będzie rewolucyjna – uznałabym go za wariata. Teraz, kiedy widzę zadowolonych pracowników, mogę powiedzieć, że było warto.
Największa zmiana zaszła we mnie, jako osobie zarządzającej. Dzięki udziałowi w projekcie spojrzałam z dystansu na procesy w firmie. Uświadomiłam sobie, co muszę zrobić, żeby uporządkować odpowiedzialności, poprawić komfort pracy, zadbać o pracowników. Już widzę, że takie inwestycje się zwracają.
W tym momencie kluczowe dla mnie jest kontynuowanie działań zapoczątkowanych w projekcie. Chcemy między innymi przebudować recepcję, dodać tam trzecie stanowisko pracy. Myślimy też o kolejnym stojaku na rowery, bo po zamontowaniu tego, który kupiliśmy z pieniędzy grantu, coraz więcej pracowników mówi o dojeżdżaniu do pracy na dwóch kółkach.
Ten projekt dał nam impuls do rozwoju. Polecam go każdemu.
Dziękujemy za rozmowę.
Rozmawiali Monika Gucwa i Paweł Kozakiewicz
Działamy kompleksowo, długofalowo, indywidualnie
Rozmowa z Anną Pasternak z Wojewódzkiego Urzędu Pracy w Krakowie, kierownikiem projektu „Pracownicy – najlepsza inwestycja dla firmy”, ekspertem podczas VII Kongresu HR w Katowicach
Kongres HR, który odbył się niedawno w Katowicach, był doskonałą okazją do przyjrzenia się temu, co w HR-ze piszczy, nad czym aktualnie głowią się eksperci i praktycy z tej branży. Co wybrzmiało najmocniej? Z jakimi wyzwaniami mierzą się dzisiaj działy personalne?
Kryzys demograficzny, który w moim przekonaniu stał się faktem, to najpoważniejszy problem, z jakim zmaga się obecnie branża HR. Społeczeństwo starzeje się, nie mamy zatem naturalnej wymiany pokoleń na rynku pracy. Na miejsce tych, którzy odchodzą na emeryturę, do pracy przychodzi coraz mniej młodych osób. Jeżeli już teraz brakuje rąk do pracy, co będzie za kilka lub kilkanaście lat, kiedy z każdym rokiem rodzi się coraz mniej dzieci? Tego typu pytania pojawiały się niemal w każdej debacie na Kongresie. Uczestnicy dyskutowali o tym również w kuluarach.
Oczywiście problem dotyczy całej Europy, warto więc myśleć o jego rozwiązaniu w sposób systemowy. To jest ostatni moment na interwencję państwa w tym obszarze, bo gospodarka sama sobie nie poradzi z kryzysem demograficznym. Wynika to głównie z niskiej świadomości pracodawców na temat zmian. Prawie każdy przyznaje, że ma problem ze znalezieniem odpowiednich kandydatów do pracy, z częstymi nieobecnościami pracowników, z ich utrzymaniem w zatrudnieniu. Nie łączą tego jednak z globalnymi trendami, takimi jak kryzys demograficzny. Szukają doraźnych rozwiązań dla swoich problemów, gdy tymczasem trzeba podejść do tego kompleksowo i długofalowo.
Tak jak w projekcie „Pracownicy – najlepsza inwestycja dla firmy”, realizowanym przez Wojewódzki Urząd Pracy w Krakowie.
Dokładnie tak. Pierwszym krokiem jest uświadamianie pracodawcom, że zmiany na rynku pracy związane ze starzeniem się społeczeństwa mają bezpośredni wpływ na działalność poszczególnych firm oraz instytucji. Nie ma już powrotu do sytuacji, w której pracodawca może przebierać w kandydatach czy dowolnie wymieniać pracowników, jeśli nie spełniają wszystkich jego oczekiwań lub nie mają wszystkich wymaganych umiejętności. Realia dzisiejszego rynku pracy to walka o kandydatów – zwłaszcza tych najzdolniejszych – a także o utrzymanie w firmie najbardziej wartościowych pracowników. Bez uświadomienia sobie tego przez pracodawcę nie będzie możliwa zmiana jego podejścia do zarządzania pracowniami. Dopiero w kolejnym kroku możemy myśleć o opracowywaniu i wprowadzaniu do firmy rozwiązań z tego zakresu.
W całym tym procesie ważną rolę odgrywają instytucje wspierające, takie jak urzędy pracy. Ich zadania skupiają się teraz głównie na wspieraniu pracodawców w szukaniu i utrzymaniu pracowników, a także dbaniu o dostosowywanie kompetencji osób pracujących do bieżących potrzeb rynku. Takie jest też oczekiwanie pracodawców, o czym przekonujemy się realizując projekt „Pracownicy – najlepsza inwestycja dla firmy”.
Co – zdaniem pracodawców – jest największą wartością tego projektu?
Przede wszystkim kompleksowość wsparcia i jego długofalowy charakter. Strategia zarządzania różnorodnością pracowników, tworzona przez doradcę strategicznego dla każdej firmy indywidualnie, jest poprzedzona gruntowną analizą firmy pod kątem zarządzania pracownikami, diagnozą jej potrzeb w tym zakresie, a także otoczenia rynkowego i konkurencyjnego. Wszystko, co zostaje zaproponowane pracodawcy do wdrożenia w zakresie zarządzania pracownikami, jest wkomponowane w bieżącą działalność firmy oraz zgodne z jej misją i wizją.
Warte podkreślenia jest również to, że zarówno sama strategia, jak i rozwiązania do wdrożenia w firmie wypracowywane są wspólnie z pracodawcą. Może się on czuć właścicielem tych rozwiązań. Dbamy o to, aby pracodawca był przekonany co do zasadności wprowadzenia w swojej firmie konkretnych pomysłów. Tylko dzięki takiemu podejściu, po zakończeniu udziału w projekcie będzie szansa na kontynuowanie w firmie działań służących poprawie zarządzania pracownikami, być może z wykorzystaniem innych źródeł finansowania, w tym środków własnych pracodawcy.
Pracodawcy chętnie wprowadzają u siebie usprawnienia w zakresie zarzadzania różnorodnością pracowników?
Jeden z ekspertów katowickiego Kongresu prezentował wyniki badania, w ramach którego aż 90% firm zadeklarowało, że wdraża u siebie zarządzanie różnorodnością. Kiedy jednak zapytano respondentów o szczegóły, większość nie potrafiła odpowiedzieć, co konkretnie zostało zrobione w firmie.
Pracodawcy czują wagę zarządzania różnorodnością. Zatrudniają przecież u siebie ludzi w różnym wieku, z różnym doświadczeniem i etosem pracy, z różnych kręgów kulturowych. Z mniejszym lub większym sukcesem starają się pogodzić te różnice w codziennej pracy zespołowej, ale nie zawsze robią to w pełni świadomie, nazywając konkretne narzędzia, którymi się posługują.
Nasza w tym rola – instytucji rynku pracy – aby im pomóc zarządzać różnorodnością pracowników w sposób usystematyzowany. Dlatego w projekcie „Pracownicy – najlepsza inwestycja dla firmy” nie tyko opracowujemy dla firmy strategię zarządzania różnorodnością, ale również towarzyszymy jej we wprowadzaniu elementów strategii do bieżącej działalności. Dzięki wsparciu Funduszy Europejskich pracodawcy nie muszą ryzykować własnymi pieniędzmi. Dając im grant, dajemy im też możliwość przetestowania w firmie rozwiązań zaproponowanych w strategii. Mają szansę przekonać się, czy to, co chcieli u siebie wprowadzić, działa w praktyce i czy warto kontynuować te działania.
I tu wracamy do długofalowego charakteru wsparcia. Od planowania, poprzez wdrożenie w firmie konkretnych rozwiązań i monitorowanie ich efektywności aż do pomocy w szukaniu innych źródeł finansowania działań służących poprawie zarządzania różnorodnością pracowników. Tak wygląda cały proces, w którym uczestniczą firmy w projekcie.
Proces ten trwa od 12 do 15 miesięcy. Co ważne, udział każdej firmy w projekcie ma indywidualny charakter. Pracuje z przypisanym jej zespołem trzech ekspertów: doradcą strategicznym, doradcą HR i konsultantem z WUP w Krakowie. Strategia zarządzania różnorodnością jest dopasowana do jej sytuacji biznesowej i potrzeb odnośnie pracowników. Rozwiązania wdrażane w firmie dzięki pieniądzom grantu są w większości unikatowe dla danej firmy.
To indywidualne podejście jest – moim zdaniem – kluczem do sukcesu. Dzięki niemu każda firma biorąca udział w projekcie ma szansę zrealizować swoje cele. Może też odkryć wiele nowych dróg rozwoju dzięki świadomemu zarządzaniu różnorodnością pracowników, otworzyć oczy na rzeczy, których wcześniej w ogóle nie brała pod uwagę.
Taką metodą pracujemy z pracodawcami od wielu lat. W projekcie „Bonus dla biznesu” przyniosło to wymierne efekty w obszarze zarzadzania pracownikami w 20 firmach. W projekcie „Pracownicy – najlepsza inwestycja dla firmy” działamy w szerszej skali. Do końca 2025 roku obejmiemy wsparciem 200 małych i średnich firm z Małopolski. I nie jest to nasze ostatnie słowo.
Dziękuję za rozmowę.
Rozmawiała Monika Gucwa
O zarządzaniu wiekiem w firmach z III edycji projektu
40 nowych firm jest już w projekcie „Pracownicy – najlepsza inwestycja dla firmy”. W sumie 120 pracodawców z Małopolski poprawia u siebie zarządzanie pracownikami korzystając ze wsparcia Funduszy Europejskich.
Trwają szkolenia z zakresu zarządzania różnorodnością, w szczególności wiekiem, dla kadry zarządzającej i kluczowych pracowników firm biorących udział w III edycji projektu.
Do tej pory w szkoleniach wzięły udział 4 firmy:
- Przedsiębiorstwo Robót Inżynieryjnych INKOP Sp. z o.o. z Krakowa,
- Związek Centralny Dzieła KOLPINGA w Polsce z siedzibą w Krakowie,
- Grzegorz Pałkowski ELEKTRO MED. z Niepołomic,
- SAPIECHOWSCY Sp. z o.o. z Wierzchowiska.
Dzisiaj trwają szkolenia dla dwóch kolejnych:
- DOMS Sp. z o.o. z Zakopanego,
- REPLIKANT Sp. z o.o. z Dziemięrzyc.
W najbliższych dniach zaplanowane są szkolenia dla:
- Przedsiębiorstwa Produkcyjno-Usługowo-Handlowego "SOWOSZ" Sp. z o.o. z Jankowic,
- Spółdzielni Mieszkaniowej Prądnik Biały Wschód z Krakowa,
- IBCS POLAND Sp. z o.o. z Nowego Sącza.
Kto następny? Czekamy na podpisanie umów uczestnictwa w projekcie, dzięki którym możliwe jest rozpoczęcie wsparcia szkoleniowo-doradczego.
Zobacz całą ścieżkę wsparcia w projekcie.
Jak dbać o pracowników
Wyzwań HR managerów dotyczył VII Kongres HR, odbywający się 10 i 11 kwietnia w Katowicach. Uczestniczyli w nim eksperci w zakresie zarządzania zasobami ludzkimi, reprezentujący zarówno biznes, jak i świat nauki. W panelu na temat potrzeby dostosowania komunikacji do różnych pokoleń wzięła udział przedstawicielka WUP w Krakowie – Anna Pasternak, kierownik projektu „Pracownicy – najlepsza inwestycja dla firmy”.
Podczas panelu dyskutowano o tym, jak może wyglądać różnorodność w miejscu pracy, co motywuje pracowników w różnym wieku, jak z nimi rozmawiać oraz jak ich pozyskiwać do pracy. Rozmówcy pokazywali też przykłady, w jaki sposób można zachęcać do współpracy ludzi różniących się między sobą i wykorzystywać ich mocne strony do poprawy jakości pracy całego zespołu.
W różnorodności widzę same plusy – mówiła Anna Pasternak. – Najważniejsze jest budowanie w zróżnicowanym zespole postawy otwartości i tolerancji. Pracowników różni nie tylko wiek, każdy jest inny, więc kluczem do stworzenia przyjaznego środowiska pracy jest dotarcie do każdego indywidualnie, poznanie jego potrzeb, oczekiwań, motywacji.
Paneliści zgodzili się też co do tego, że nie należy ulegać stereotypom dotyczącym wieku i „szufladkować” ludzi ze względu na ich datę urodzenia. Dla skutecznej współpracy trzeba dbać o integrację zespołu i zapewnienie pracownikom wspólnego celu, do którego mogą dążyć. Wspólny cel zaciera różnice, a pracownicy im lepiej się znają, tym lepiej się rozumieją i chętniej współpracują.
Celem kongresu organizowanego od kilku lat przez Brainstorm Group jest prezentacja najbardziej aktualnych trendów i zagadnień HR. W tym roku dominowały tematy związane z budowaniem przyjaznego środowiska pracy, w które mocno wpisuje się projekt realizowany przez Wojewódzki Urząd Pracy w Krakowie „Pracownicy – najlepsza inwestycja dla firmy”. Prelegenci oraz paneliści mówili m.in. o tym, jak organizować w firmie onboarding nowych pracowników czy jak dobierać dla nich benefity. Bardzo inspirujące wystąpienie dotyczyło mentoringu w firmie – tworzenia programów mentoringowych, roli mentora, jego zadań i celów, a także korzyści, jakie przynosi organizacji.
Właściwie ze wszystkich wystąpień wybrzmiewała zachęta do pracodawców, aby wsłuchiwali się w potrzeby i oczekiwania swoich pracowników. Pozyskaną w ten sposób wiedzę powinni potem wykorzystać do budowania przyjaznych środowisk pracy, dbając m.in. o zapewnienie swoim pracownikom równowagi pomiędzy pracą a życiem pozazawodowym.
O komunikacji międzypokoleniowej na Kongresie HR
„Komunikacja dostosowana do różnych pokoleń” – w panelu eksperckim na ten temat weźmie udział Anna Pasternak z Wojewódzkiego Urzędu Pracy w Krakowie. Debata będzie częścią VII Kongresu HR, który odbędzie się 10 i 11 kwietnia w Katowicach.
O tym, jak trudna może być komunikacja pomiędzy starszymi a młodszymi, wie każdy z nas. W pracy, gdzie wielopokoleniowe zespoły muszą ze sobą dobrze współpracować, by zrealizować stojące przed nimi zadania i osiągnąć cele założone przez firmę, zrozumienie między współpracownikami jest szczególnie ważne. Pracodawcy coraz bardziej świadomie starają się oddziaływać na poprawę komunikacji wewnątrz zespołu, a instytucje rynku pracy pomagają im w tym.
Wojewódzki Urząd Pracy w Krakowie – instytucja Województwa Małopolskiego – jest liderem we wspieraniu małopolskich pracodawców, którzy chcą lepiej zarządzać różnorodnością pracowników, w tym poprawić komunikację w wielopokoleniowych zespołach. W ostatnich latach wypracowaliśmy i przetestowaliśmy wiele narzędzi, dzięki którym możemy oferować pracodawcom skuteczną pomoc w tworzeniu przyjaznych miejsc pracy i wykorzystaniu potencjału każdego pracownika, niezależnie od jego wieku, doświadczenia i posiadanych kompetencji. Podczas katowickiego wydarzenia będzie okazja podzielić się dobrymi praktykami z tego zakresu, m.in. z projektu „Pracownicy – najlepsza inwestycja dla firmy”, z przedstawicielami branży HR z Polski i zagranicy. Więcej o projekcie można przeczytać na naszej stronie internetowej.
Kongres HR to coroczne wydarzenie dla praktyków z branży. Jego celem jest prezentacja aktualnych trendów i zagadnień HR. Wśród gości są zawsze uznani eksperci w zakresie HR – zarówno przedstawiciele biznesu, jak i świata nauki. W tym roku poza komunikacją dostosowaną do różnych pokoleń w pierwszym dniu kongresu będzie mowa m.in. o roli badań we współczesnym dziale HR, budowaniu marki pracodawcy, innym podejściu do benefitów pracowniczych, a także kompetencjach XXI wieku. Drugi dzień kongresu ma charakter warsztatowy. Organizatorzy zapraszają m.in. na warsztaty poświęcone tworzeniu systemu zarządzania przez cele, zarządzaniu talentami czy projektowaniu programów rozwojowych. Szczegółowy program kongresu można znaleźć na stronie internetowej.
Wydarzenie odbędzie się 10 i 11 kwietnia w Międzynarodowym Centrum Kongresowym w Katowicach. Jego organizatorem jest Brainstorm Group.
Wellbeing to brzmi dumnie
Wellbeing to pojęcie, które coraz częściej pojawia się w kontekście organizacji pracy. Dosłownie oznacza dobrostan fizyczny i psychiczny. Termin odnosi się jednak nie tylko do warunków pracy, ale wykracza też poza strefę zawodową. Trudno bowiem mówić o dobrostanie w pracy, jeśli pracownikowi brakuje równowagi w życiu prywatnym.
Dobrostan pracowników = klucz do sukcesu organizacji
W dzisiejszym dynamicznym środowisku biznesowym dobrostan pracowników stał się kluczowym elementem skutecznej strategii zarządzania zasobami ludzkimi. Firmy coraz częściej zdają sobie sprawę, że zadowoleni i zdrowi pracownicy to kapitał, który przekłada się na lepsze wyniki finansowe i długoterminowy sukces organizacji.
Dobrostan pracowników odnosi się do ogólnego samopoczucia i satysfakcji z życia zawodowego i osobistego. Firmy i organizacje, które inwestują w dobrostan swoich pracowników, czerpią korzyści z bardziej wydajnej pracy, niższego poziomu absencji oraz mniejszej rotacji personelu. Dbanie o dobrostan pracowników to także inwestycja w wizerunek firmy, przyciąganie najlepszych talentów i budowanie silnego zespołu.
Rola benefitów w zapewnianiu dobrego samopoczucia
Elastyczny czas pracy, ergonomiczne stanowiska pracy dostosowane do możliwości pracowników czy praca zdalna to najbardziej podstawowe rozwiązania, wprowadzane przez firmy w trosce o dobrostan pracowników i z myślą o ułatwianiu im godzenia życia zawodowego z prywatnym. Kluczowe znaczenie w tym obszarze mają też benefity oferowane przez pracodawców. Firmy coraz częściej wprowadzają elastyczne programy świadczeń, które mają na celu poprawę jakości życia pracowników. Oto kilka popularnych benefitów:
- Dofinansowanie posiłków w pracy
Jest to jeden z podstawowych przejawów dbania o pracownika i jego dobre samopoczucie w miejscu pracy - Paczki prezentowe, na przykład z okazji świąt
Są elementem docenienia pracownika i jego zaangażowania w sprawy firmy. - Dostęp do miejsc parkingowych
Jest ważnym argumentem dla osób, które rozważają zmianę pracy z uwagi na odległość od miejsca zamieszkania. - Karnety lub bilety do kina, teatru, na zajęcia sportowe
Redukują stres i poprawiają samopoczucie, a także kondycję fizyczną i psychiczną. - Organizacja spotkań integracyjnych
Jest elementem budowania zespołu, poprawia komunikację między pracownikami i wzajemne zaufanie. - Prywatna opieka zdrowotna
Zapewnienie kompleksowej opieki zdrowotnej, dostęp do badań profilaktycznych i wsparcia psychologicznego to inwestycja w długofalową zdolność pracowników do wykonywania zadań.
Co zyskują firmy, inwestując w dobrostan pracowników
- Wzrost wydajności
Organizacje, które inwestują w programy dobrostanu pracowników, odnotowują wzrost wydajności średnio o 20%. - Redukcję nieobecności
Pracownicy dbający o zdrowie i kondycję są mniej narażeni na nieobecności w pracy z powodu chorób czy stresu. - Mniejszą rotację
Firmy oferujące atrakcyjne benefity, dostosowane do potrzeb swoich pracowników, mają znacznie niższy wskaźnik rotacji kadr, co przekłada się na stabilność zespołu. - Zwiększoną lojalność
Pracownicy zadowoleni z pracy w firmie, która daje im poczucie bezpieczeństwa i zadowolenia, są bardziej lojalni wobec swoich pracodawców, co przekłada się na dłuższy okres zatrudnienia.
Podsumowując...
Dobrostan pracowników to nie tylko kwestia etyki, ale również kluczowy czynnik wpływający na efektywność i zyskowność organizacji. Inwestycje w benefity oraz programy wspierające pracowników w ich życiu zawodowym i prywatnym to strategia, która opłaca się zarówno pracownikom, jak i pracodawcom. Współczesne firmy zdają sobie sprawę, że szczęśliwi pracownicy to klucz do osiągnięcia sukcesu na konkurencyjnym rynku pracy.
Szlachetne zdrowie…
Już Jan Kochanowski zwracał uwagę sobie współczesnym, jak ważne, ale i niedoceniane jest zdrowie. Szczególnie wtedy, gdy żadne dolegliwości nam nie doskwierają. W młodości uważamy, że jesteśmy niezniszczalni, a dźwiganie ciężarów bez pasów transportowych, czy praca w hałasie bez słuchawek wygłuszających wcale nam nie szkodzi. Niestety, nawet jeżeli od razu nie dostrzegamy ubytków na zdrowiu, spowodowanych naszą niewiedzą lub niefrasobliwością, dolegliwości mogą się pojawić nieco później.
Lepiej zapobiegać niż leczyć
Na ciało mają wpływ wszelkie aktywności. Warto przy tej okazji pamiętać, że w pracy spędzamy prawie 1/4 życia i właśnie to miejsce, a także wykonywane tam czynności mocno oddziaływają na nasze zdrowie. Zły stan zdrowia to jedna z najważniejszych przyczyn tego, że pracownicy osiągając wiek emerytalny, kończą pracę. Duży odsetek osób nie podejmujących zatrudnienia również skarży się na liczne dolegliwości, które podaje jako powód bierności zawodowej. Z kolei nieobecności pracowników spowodowane chorobami niekorzystnie wpływają na ciągłość funkcjonowania firm.
W interesie pracodawców jest więc, aby pracownicy byli zdrowi. Dlatego coraz powszechniejsze stają się m.in. dofinansowania dla pracowników do różnych pakietów medycznych umożliwiających korzystanie z badań i wizyt lekarskich, także u specjalistów. Trzeba pamiętać, że łatwiej jest zapobiegać niż leczyć, dlatego warto się badać profilaktycznie.
Wszelkie działania pracodawców w promowaniu i organizowaniu akcji prozdrowotnych zasługują na wyrazy uznania. Za taki przykład może posłużyć zaproszenie mammobusu pod firmę i umożliwienie pracownicom badania bez konieczności szukania placówki i umawiania wizyty. Albo promowanie wśród pracowników badań serca lub prostaty i umożliwienie im wykonania badań w godzinach pracy. Takie rzeczy już się dzieją. Nie jest to jednak standard.
Ale pracodawcy też umieją liczyć. Wiedzą, że kilka godzin pracy pracownika poświęcone na profilaktykę, przełoży się na inne korzyści. Przede wszystkim wpłynie na poprawę kondycji psychicznej i fizycznej, ograniczenie nieobecności z powodu choroby, spadek zmęczenia pracowników, a w efekcie ich wydajniejszą pracę i dłuższą aktywność zawodową.
Pracuj lżej, a wydajniej
Czy wiecie, co wspólnego może mieć ze sobą dwustronny konfesjonał, paletowy wózek elektryczny i ręczny skaner kodów kreskowych? Wszystkie je łączy ergonomiczność. Dzięki skanerom ręcznym sprzedawca nie musi dźwigać ciężkich towarów do skanera stacjonarnego. Wózek elektryczny pozwala przewozić ciężkie towary przy mniejszym nakładzie sił. W konfesjonale dwustronnym kapłan nie siedzi kilka godzin w jednej pozycji, ale przechyla się co kilka minut raz w jedną raz w drugą stronę, co jest zbawienne dla kręgosłupa. Jak widać, nawet przedmioty codziennego użytku, z którymi stykami się w pracy, ale i nie tylko, mogą mieć w sobie pierwiastek ergonomiczności.
Czym jest ergonomia? To dziedzina wiedzy dotycząca przystosowania narzędzi i miejsca pracy do indywidualnych możliwości psychofizycznych i potrzeb pracownika. Służy emu, aby zatrudniony mógł pracować wydajnie, ale jednocześnie zachował dobry stan zdrowia. Ergonomia na szczęście coraz bardziej wychodzi poza teorię i wkracza do firm w postaci praktycznych rozwiązań. Także tych małopolskich, które m.in. w projekcie „Pracownicy – najlepsza inwestycja dla firmy” przeprowadzają u siebie audyty ergonomiczne.
Oczywistym jest, że prawo nakłada na pracodawców obowiązek przygotowanie stanowisk pracy stosownie do rodzaju wykonywanych na nich czynności oraz psychofizycznych właściwości pracowników. Do tego dochodzą bardziej szczegółowe przepisy, w tym BHP. Zawsze jednak można zrobić coś lepiej. I to w firmach uczestniczących w projekcie wykazały specjalistyczne konsultacje. Audytor miał możliwość przejrzeć dotychczas używany sprzęt, zobaczyć pracowników przy pracy. Zapytać ich, co sprawia im największą trudność podczas wykonywania obowiązków. Dzięki temu mógł udzielić rad i wskazówek, jak pracować wydajniej, a przy tym mniej się męcząc. Ergonomia to bowiem nie tylko kwestia narzędzi, maszyn, ale także sposobu wykonywania pracy. Zastosowanie rozwiązań ergonomicznych pozwala na zwiększenie efektywności poprzez eliminację ryzyka zaistnienia chorób zawodowych i wypadków przy pracy.
W zdrowym ciele zdrowy duch
Na koniec cofnijmy się przełomu I i II wieku naszej ery. To rzymskiemu poecie z tego okresu przypisuje się autorstwo powiedzenia „W zdrowym ciele zdrowy duch”. Nikt nie wątpi, że dobre zdrowie i kondycja fizyczna pomaga nam utrzymać dobry nastrój, motywację, zaangażowanie i bystrość umysłu. Wiemy to z własnego doświadczenia. Potwierdzają to także pracodawcy, którzy w dzięki dofinansowaniu w projekcie „Pracownicy – najlepsza inwestycja dla firmy” chcą finansować m.in. karnety na zajęcia sportowe, wydarzenia integracyjne połączone z aktywnością fizyczną, czy konsultacje ze specjalistami w celu wskazania problemów wynikających z przeciążenia pracą u pracowników.
Nie opiekun, nie instruktor – MENTOR
Z kim kojarzy się mentor? Dla niektórych będzie to grecki filozof, który w gaju oliwnym otoczony przez uczniów pomagał im zrozumieć świat. Inni zobaczą w nim profesora na uczelni, obowiązkowo w dojrzałym wieku i z długą białą brodą, który prowadzi wykład dla studentów. Pojęcie mentora jest jednak znacznie szersze.
Okazuje się, że mentorów można spotkać nie tylko na sali wykładowej, ani tym bardziej w gaju oliwnym. Mentorami są zarówno kobiety, jak i mężczyźni, starsi i młodsi, z wykształceniem wyższym albo zawodowym. Pracują w firmach świadomych tego, że proces wdrożenia do pracy nowej osoby, te pierwsze miesiące jej funkcjonowania w nowym środowisku, są kluczowe dla podjęcia decyzji, czy zechce ona zostać w firmie na dłużej. W sytuacji, w której pracodawca na problem z dużą rotacją kadry, odchodzeniem zarówno niedawno zatrudnionych , jak i tych bardziej doświadczonych, mentoring może być bardzo dobrym rozwiązaniem.
Czym jest mentoring?
To jedno z narzędzi zarządzania różnorodnością, w tym wiekiem. Opiera się na partnerskiej relacji mistrz – uczeń i służy przekazywaniu wiedzy teoretycznej i praktycznej w organizacji, ale także ułatwia adaptację pracownikowi do nowych obowiązków. Może on dotyczyć nie tylko nowych pracowników, ale i takich, którzy po latach pracy w firmie obejmują nowe stanowisko. W takiej sytuacji wsparcie osoby, która piastowała je wcześniej, jest nieocenione, zarówno dla pracodawcy, jak i wdrażanego pracownika.
Czyli mentor to taki opiekun, instruktor? Nie. Ma on nie tylko pokazać, jak należy wykonać pracę i sprawdzić, czy jest dobrze zrobiona. Oprócz przekazywania wiedzy i doświadczenia, mentor ma wprowadzić swojego podopiecznego w kulturę organizacyjną firmy. Pomóc mu nie tylko w wypełnianiu zadań na stanowisku pracy, ale i odnaleźć się w grupie, zasymilować z nią. To mentor powinien przekazać nowej osobie informacje, jakie zasady, mniej lub bardziej formalne, obowiązują w firmie. Powinien mu wyjaśniać i przypominać, co dla firmy jest ważne, także w sferze wizerunku, co jest mile widziane, a co nie. Powinien również być osobą, która udzieli informacji i odpowie na pytania, które dotyczą firmy jako całości. Wszystko po to, aby ułatwić podopiecznemu adaptację w firmie, na nowym stanowisku.
Kto może być mentorem?
Mentorem zostaje doświadczony pracownik. Przy czym niekoniecznie znaczy to, że jest to osoba w dojrzałym wieku. Co więcej, czasem osoba młodsza może być mentorem dla starszego pracownika. O ile ma unikalną wiedzę, doświadczenie i kompetencje, aby pełnić rolę mentora (taką sytuację nazywamy mentoringiem odwróconym).
Od stażu pracy dla mentora istotniejsze są inne cechy. Poza wiedzą niezbędna jest umiejętność komunikacji. Zarówno jeśli chodzi o precyzyjne formułowanie komunikatów, jak i aktywne słuchanie. Do tego dochodzi umiejętność wyciągania wniosków, udzielania informacji zwrotnej, motywowania. Taki zestaw cech u mentora znacząco zwiększa szansę powodzenia programu mentoringowego.
Słowo mentor, pochodzi z greki i oznacza „myśliciela”. Postać Mentora występuje w greckich mitach. Był to przyjaciel Odyseusza, któremu ten powierzył opiekę nad swoim synem – Telemachem, kiedy wyruszył na wojnę trojańską.
Korzyści dla wszystkich
Zyski z wdrożenia dobrego systemu mentoringowego osiągają trzy strony biorące udział w tym przedsięwzięciu. Po pierwsze podopieczny mentora łatwiej adaptuje się do nowych zadań, w nowym środowisku pracy, które odbiera jako bardziej przyjazne. Zmniejsza się ryzyko, że po kilku miesiącach zrezygnuje z pracy, co z kolei daje korzyści pracodawcy.
Nie będzie on zmuszony szukać kolejnych osób na wolne stanowisko i zastanawiać się, dlaczego odchodzą. Zyska pracownika wdrożonego do zadań, świadomego, po co jest w firmie, co może jej dać, ale też co firma może dać jemu (i nie chodzi tu tylko o pieniądze).
A co z mentorem? - można zapytać. On także zyskuje? Oczywiście! Oddajmy głos jednemu z młodych mentorów w firmie biorącej udział w projekcie Wojewódzkiego Urzędu Pracy w Krakowie „Bonus dla biznesu”:
- „Moja rola polega na udzielaniu wsparcia młodszym stażem kolegom. Nowych pracowników biorę pod swoje skrzydła i przekazuję im nie tylko potrzebną na stanowisku wiedzę, ale także wizję firmy. Wiadomo, że każdy przyswaja wiedzę czy umiejętności w różnym tempie. Myślę, że dzięki mojemu wsparciu i udzielanym wskazówkom, pracownicy mniej się stresują i z większą pewnością podejmują nowe obowiązki. Funkcja mentora jest bardzo wdzięczną rolą. Fajnie jest mieć świadomość, że nowi pracownicy, jak i zarząd firmy mi ufają. To bardzo budujące. Można powiedzieć, że jestem ambasadorem pracodawcy wśród nowych pracowników”.
Korzyści z wdrożenia systemu mentoringowego w organizacji:
- wzrost umiejętności pracownika będącego pod opieką mentora,
- wzrost motywacji mentora i jego podopiecznego,
- poprawa efektywności wdrażanego pracownika,
- wzrost integracji pracowników,
- zmniejszenie rotacji w firmie,
- upowszechnianie dzielenia się wiedzą pomiędzy pracownikami,
- zachęcenie mentorów do dłuższego utrzymania aktywności zawodowej.
Trzeba też pamiętać, że zaangażowanie starszych, nie tylko stażem, ale i wiekiem, pracowników jako mentorów, może dać im nową motywację do pracy, do rozwoju oraz wydłużania swojej aktywności zawodowej.
Zarządzanie wiekiem… i każdy wygrywa
Zarządzanie wiekiem ma różne definicje. W każdej przewijają się dwa wątki. Po pierwsze, obejmuje ono działania, uwzględniające potrzeby i możliwości pracowników w różnym wieku. Po drugie, takie podejście ma pozwolić na racjonalne i efektywne wykorzystanie wiedzy, kompetencji i potencjału każdego pracownika dla dobra firmy. Modelowe wdrożenie zarządzania wiekiem powinno zatem prowadzić do sytuacji win – win, gdzie korzyść osiąga i pracownik, i pracodawca.
Czy zarządzanie wiekiem to jakiś odrębny system zarządczy? Absolutnie nie. Jest to element zarządzania zasobami ludzkimi (ZZL), które w mniej lub bardziej rozwiniętej formie funkcjonuje w każdej firmie. Pracodawca realizuje przecież przynajmniej dwa etapy z zakresu ZZL – rekrutuje pracowników i kończy z nimi współpracę. Niemniej jednak obszarów, których powinno dotyczyć zarządzanie wiekiem, jest dużo więcej. Są to tematy związane z kształceniem pracowników, rozwojem ich kariery zawodowej, w tym możliwością awansu, przekwalifikowania i przeniesienia na inne stanowisko. Do tego dochodzą jeszcze obszary ergonomii pracy oraz ochrony i promocji zdrowia.
Zarządzanie wiekiem obejmuje zatem wszystko, co jest związane z kompetencjami, potrzebami, oczekiwaniami pracownika od przyjęcia go do pracy i wdrożenia do niej, aż po zakończenie zatrudnienia. To w pierwszej kolejności musi uświadomić sobie pracodawca, który przystępuje do projektu „Pracownicy – najlepsza inwestycja dla firmy”. Więcej informacji można znaleźć na podstronie O projekcie.
Przykładowe narzędzia zarządzania wiekiem:
- efektywne procesy zarządzania personelem,
- mentoring,
- ergonomia,
- profilaktyka zdrowotna,
- rehabilitacja,
- warsztaty integracyjne,
- praca zdalna,
- wsparcie w opiece nad osobami zależnymi,
- szkolenia i planowanie rozwoju,
- systemy motywacyjne i benefity.
Korzysta pracownik
Dzięki zarządzaniu różnorodnością, w tym wiekiem, na pewno wygrywa pracownik. Otrzymuje stanowisko pracy ergonomiczne, nieobciążające zdrowia, dostosowane do jego potrzeb i oczekiwań. Jeśli jest nowy, to zostaje stopniowo wdrażany do pracy. Jeśli jest już doświadczony, dostaje szansę dzielenia się swoją wiedzą z innymi. Wszystko w ramach posiadanych kompetencji i możliwości. Takie przyjazne środowisko pracy pozwala na wydłużenie okresu aktywności zawodowej każdemu, kto nie chce kończyć kariery zawodowej zaraz po osiągnięciu wieku emerytalnego.
W organizacjach, gdzie zarządza się różnorodnością, w tym wiekiem, zazwyczaj funkcjonują też elastyczne formy zatrudnienia, które ułatwiają pracownikom godzenie życia zawodowego z prywatnym. Do tego dochodzą system motywacyjny oraz system benefitów. Wśród nich częste są dofinansowania do abonamentów medycznych, do posiłków w pracy, do karnetów na zajęcia sportowe czy wydarzenia kulturalne, organizacja dojazdu do pracy lub refundacja jego kosztów.
Zyskuje pracodawca
„Ok.” – powie pracodawca. – „Ale co ja będę z tego miał?” Korzyści dla pracodawcy, który tworzy zespoły zróżnicowane wiekowo i umiejętnie nimi zarządza, jest całkiem sporo. Przede wszystkim jest to usuwanie luki kompetencyjnej. Mogłaby ona powstać, gdyby w jednym czasie większość pracowników o istotnych dla firmy kompetencjach odeszło z pracy, np. na emeryturę. Mając pracowników w różnym wieku i dbając o to, by starsi przekazywali cenną dla firmy wiedzę młodszym, unikamy takiej niepożądanej sytuacji. Jednocześnie stosowanie narzędzi zarządzania wiekiem pozwala na zwiększanie motywacji i efektywności pracowników, ich innowacyjności i kreatywności. A wiadomo, że pracownik zmotywowany, efektywny i skuteczny to miód na serce każdego pracodawcy.
Stosowanie narzędzi zarządzania wiekiem przyczynia się też do budowania wizerunku dobrego pracodawcy, który troszczy się o swoich ludzi. To z kolei ułatwia utrzymanie najlepszych pracowników i zatrudnianie tych najbardziej utalentowanych z rynku. W czasach, gdzie o pracowników coraz trudniej, a o zaangażowanych, kompetentnych i zmotywowanych jeszcze bardziej, są to korzyści nie do przecenienia.